中国高职院校管理的现状和问题

一、高职院校领导体制现状和问题

高职院校领导干部管理工作随着高等教育改革和发展出现了一些新变化。首先是高职院校数量大幅度增长所带来校级领导队伍建设的问题。20世纪80年代以来政府相继出台了《中共中央关于教育体制改革的决定》《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》以及《中华人民共和国职业教育法》等重要文件，对职业技术教育的性质、地位、作用以及方向、任务、措施等都作了明确规定，但高等职业技术教育的发展仍然较为缓慢。高职院校迎来大发展的时期是在1997年10月《社会力量办学条例》及1998年12月教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》颁布之后。党和政府明确提出了鼓励和支持社会力量办学和对现有高等专科学校、职业大学和独立设置的成人高校进行改革、改组和改制，并选择部分符合条件的重点中等专业学校改制或举办高职班等方式作为补充（简称“三改一补”）发展高等职业教育，并且明确部分本科院校可以设立高等职业技术学院后，全国高等职业技术教育进入一个大发展的时期。以浙江省为例，到目前为止，浙江省的高职院校已发展到近四十家，在数量上已占据省内高校的半壁江山，与其他高等学校一起，构建了浙江省人才培养的立交桥，该情况在全国许多省份有类似之处。高职院校的大发展的同时带来了校级领导干部队伍的建设问题。其次是多种办学体制和条块分割的管理体制所带来的干部管理问题。高职院校从过去计划经济体制下单一公办形式逐渐形成今天的以公办为主、“民办公助”、“公办民助”及私人投资办学并举的各种模式。加之近几年来的高校调整、合并、重组等管理体制的变化，必然要求对学校领导干部管理方式产生相应变化。在干部管理过程中如何处理好举办者、管理者、办学者之间的关系，如何处理好省、市两级政府之间的关系，公立高职院校与社会力量办学的高职院校是否采取统一的干部管理模式，如何形成有效的考核、竞争、激励机制等都是主管部门十分关心的问题。

目前，高职院校干部管理工作主要方式是：（1）在选配院校长的方法上，目前主要有两条：一是聘任升格前或挂牌前原学校的主要领导组成领导班子，这是一条主要的渠道。采取这类形式的优势是：较平稳地实现原学校领导班子与现更名升格后学校领导班子过渡，能充分调动原学校领导的积极性、原主管部门的积极性。主要问题是：一部分学校领导本人缺少高等学校教育行政管理经历，对高等学校管理的理念，实际操作都与高校科学管理有较大的差距。另外，在干部年轻化方面与现有的本科院校相比也有较大差距。这就给如何使升格后的高职院校的教育管理在最短的时间内实现从内容与形式上适应大学教育的要求带来一些困难。二是通过从本科院校或综合性大学中进行选调，从本科院校或综合性大学中选拔年轻的学术骨干与管理专家充实到高职院校领导班子。其优势是把大学教育管理的理念直接移植到高职院校的管理中，可在较短的时间内按照大学管理模式运作。（2）在干部管理方式上，各地采取的办法不尽一致，主要有三种模式。①公办高职院校党政正职领导干部由省委管理；国有民办、社会力量举办的高等职业技术学院实行双重领导，以市（地）厅委（主管部门）为主。②有主管部门的新升格的高职院校班子仍由主管部门会同党组确定，党政正职报省委决定。党政副职，由主管厅局党组提出人选报省委组织部批复后任免。若主管厅局已撤销，则由省教育厅会同省委组织部提出方案。对省市共建以市为主的高职院校（主要是专科）由省委组织部会同市委共同考察，党政正职由省委决定，党政副职以市委为主。③实行分级管理，依据干部任命与党的关系相结合的原则，干部管理权限保持不变。如上海市对厅局所属的高职院校的领导仍由所属厅局党组负责任命。各地对现行的管理办法都是基于处理好举办者、管理者之间的关系的。如江苏省主管部门认为，地方政府的支持是发展高职院校的重要保证，要尊重地方政府在高职院校干部配备中的意见和建议，高职院校的行业主管部门对内部情况更为了解，要充分发挥行业主管部门在班子配备的作用。采用上述办法，可以较好地调动教育主管部门、地方政府和行业主管部门三方面积极性。同时，江苏省委主管部门认为，在干部选配上，省委组织部的用人视野更宽，可在更大的视野中选拔干部。事实上，江苏省委组织部通过从一些重点大学推荐具有大学办学经验的专家赴高职院校工作，取得了一定的成效。（3）在高职院校干部定级问题上，各地采取不同的政策，如浙江省明确高等职业技术学院的级别参照高等专科学校执行，即为副地市级单位，其党政正职待遇按事业单位二级职员标准执行。而上海市对厅局所属的高职院校的领导不定级别。

从目前高职院校干部管理模式的实践情况来看，一些问题和矛盾没有很好地解决，长此以往，对建设一支高素质的高职院校领导干部队伍是不利的，继而对高职院校的发展也将带来影响。

（一）公立高职院校与社会力量举办的高职院校之间的界线不够清晰

长期以来，我国的高等教育主要由政府举办，社会力量兴办的高校所占的比例较低。由政府主管部门代表举办者选任院校长是基本的做法。而当前高职院校投资的主体呈多元化（举办者投入、家长投入、政府投入及其他投入）的趋势。社会力量办学在其发展的过程中，也呈现出多类型、多层次、多形式，形成了高职院校所有制多元化。当前政府的有关法律、条例等条文中，有“社会力量办学”、“民办教育”，“民办学校”、“民办高校”的概念，学术界有“公办民助”、“国有民办”、“民办公助”等说法。公立高职院校和民办高职院校的区分界线争议较大。如近几年来，一些公办院校也采用民办教育的运行机制，办分校或转制院校，这种公私交融的情况也给社会力量办学的界定增加了复杂性。关于如何界定社会力量办学，现在主要有以下三种观点：（1）用三个标准界定，即“企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人”利用“非财政性教育经费”举办的、“面向社会招生”的教育机构才属于社会力量办学，《社会力量办学条例》就是这样规定的；（2）举办者界定，认为非政府的社会组织和公民个人举办的教育机构都是民办教育机构，因为其办学经费一般是非财政性经费，国际教育标准分类以此划分公立学校和私立学校；（3）经费性质界定，认为不管由谁举办，只要是利用非财政性教育经费举办的按教育成本收费的学校，都属于民办教育机构，用经费的性质界定学校举办的性质，同时也确定了产权的归属。但是，上述分类标准并没有得到一致的认可。2001年《民办高等学校设置暂行规定》中指出：本规定第二条所称民办高等学校，系指除国家机关和国有企事业组织以外的各种社会组织以及公民个人，自筹资金，依照本规定设立的实施高等学历教育的教育机构。这样，要完全区分公立办学和社会力量办学在实际操作中带来了一些问题。公立学校与社会力量兴办的学校干部管理的模式应有一定的区别，应有一个较为科学的区分公立院校与社会力量举办的院校的办法。

（二）高职院校领导干部管理模式如何更好地适应发展趋势的问题

由于高职院校在近期才得到了迅速的发展，高职院校干部的管理问题还是一个新领域，原有的法规已不再适应现在高职院校发展形势的需要。但在实际操作过程中，传统干部管理的观念和管理办法影响颇深。如绝大多数省份对高职院校的校级领导班子特别是党政一把手的任命由省委集中管理的。前面所论及的一些省份的做法，在看到长处的同时问题也是很明显的。再如同样是高职院校，公立院校院长可以参照行政事业定级，使那些被视为“社会力量办学”的高职院校院长以什么作为参照系来定级问题随之产生。

从当前高职院校领导干部现状来看，主要反映在：①现有的高职院校领导中具有大学管理经历的人员比例还需进一步提高。据统计，某省经省政府批准筹建的三十多所高职院校中，具有大学本科及以上学历占77%，具有副高以上职称占69%，但是很大部分没有大学教学和管理的经历，这给已定位于高等学校的高职院校在办学思想、办学模式的转变带来一些障碍。②高职院校特别是社会力量兴办的高职院校领导干部的考核缺少方法。政府主管部门如何处理与举办者在考核工作中的关系，考核的主要内容、目标如何与举办者一致等问题将会成为日后干部管理工作中棘手的问题。③现行的选聘渠道主要是有两条，一是从高职院校内部产生，二是从本科院校中选聘优秀的人才。但从实践情况来看，由于地域原因，特别是新办高职院校学科建设相对薄弱等问题，吸引一些优秀人才任职尚有一定难度。

我国现行的高等教育体制奠基于20世纪50年代，在建构和运行上实行的是行政化体制，即作为高等教育基本实体的高等学校不是或不完全是真正意义上的大学，而是行政体系在高等教育系统的延伸。高等学校隶属于政府，高等学校的办学主体是国家及教育行政主管部门，高等学校的创办成立、经费来源、专业设置、招生计划、教育教学、科学研究、毕业分配、后勤服务等事务，都遵循国家或教育行政主管部门的指令办事，形成按行政机构规则行事的运行机制。其主要特征表现为国家完全通过行政手段来支配高等学校；高等学校的行政系统是支撑高等学校的真正主体；高等学校按照权力框架把部门和人员编排在不同的地位格局等级中；高等学校运作的根本价值信号是依据权力意志；高等学校评价人员行为的根本标准和依据是权力价值标准和权力价值根据。高等学校去行政化成为高校改革必须面对的一个难题。

二、高等学校行政化的含义

所谓“高等学校行政化”是指高等学校在整个构成和运作方面与行政机关在体制构成和运作方面有着基本相同的属性，是按照行政体制的结构和运作模式来建构和运行的。行政机关的体制结构和运作方式需要满足整个行政管理自上而下的统一性和行政权力行使的效率性。这就要求行政机关在体制结构和运作方式方面强调行政内部的上下级服从关系：上级机关与下级机关是一种命令与服从的关系，下级机关必须严格执行上级机关的行政命令，行政工作人员必须严格执行本部门内上级的命令和指示。行政机关为了保证上级对下级的行政命令能够得到有效的执行，就必然要求有相应的组织形式和管理形式，有严格的行政等级差别。如果把我国高等学校体制和行政管理体制加以比较，就会发现行政机关的这一基本特征在我国高等学校体制中有非常明显的反映。实际上，我国高等学校从开始就是按照行政体制的结构模式来建构和运行的，当然具有明显的行政化特征。

（一）高等学校行政化的特征

高等学校行政化的主要特征就是高等学校构架的行政化，即高等学校在国家中的地位被行政“格式化”。我国高等学校与行政机关一样具有相应的行政级别。当然，行政机关以外的机构并不仅仅高等学校被行政格式化，其他非行政机关也有类似的情况，譬如医院、法院、国有企业等。这就是所谓的“行政泛化”现象。可以说，目前我国绝大部分高等学校都被行政格式化了，都有行政级别，有副部级、正厅级、副厅级的高等学校，甚至还有处级高等学校。在高等学校外部被行政格式化的同时，高等学校内部也被行政格式化，完全按照行政机关内部的行政等级要求，对每一个院、系、部门都套上相应的行政级别。

客观地说，在计划经济的条件下，我国高等学校的行政化体制基本适应高等学校的发展，并且发挥了非常重要的作用，特别是在坚持高等学校办学方向、配置高等教育资源、维护高等学校稳定、推动高等学校发展、发挥高等学校作用等方面起了重大作用。从表面上看，在当前中国特色社会主义市场经济的条件下，高等学校行政化体制对高等学校的发展也没有什么大的障碍；从本质上看，按照行政的规则来运作的高等学校行政化体制，却是与高等学校的学术自由原则和高等学校自身的发展规律相悖的。虽然高等教育理论界在这方面还没有进行针对性的研究，但是，目前我国教育主管部门和实际工作者都已经逐渐意识到这种行政化体制的弊端。其主要表现：①权力倒错。国家及教育主管部门集举办权、办学权、管理权于一身，自上而下做出决策并进行管理，高等学校缺乏自主办学的权力和独立做出决策的权力。②主体倒错。高等学校的主体本应是教学、科研人员，行政人员是为教学、科研服务的。在计划经济体制下，高等学校出现主体倒错的现象：行政人员成为支配高等学校运行的核心，依据权力意志指挥、编排教学和科研人员；教学、科研人员在相当程度上成了行政系统上的“螺丝钉”，成了执行权力意志的工具，没有充分发挥在教学、科研、管理中的作用，缺少独立自主发展的可能性；更有甚者，学术领域的事也要由行政部门来主宰，教学、科研人员难于获得学术支配权。③价值倒错。行政体系自身衍生出一套价值系统，即顺应行政体系的、符合权力意志的、有利于证明行政体系合理性的、有利于升迁权力地位格局的等，才能体现行政价值。行政价值系统必然导致：评价人及其行为的价值标准、价值根据不是由教育主导而是由行政主宰，评价人及其行为的价值不是根据教育价值、学术价值、文化价值、社会价值来决定，而是取决于它对行政系统、权力价值的顺应度。④伪劣现象。机关办大学具有扩张权力的嫌疑，会导致滥用职权、追赶政治浪潮、争取政治荣誉、官场钻营、学术标准政治化等现象，非教学非科研因素取代教学科研要素的情况非常严重，其结果是高等教育系统产生了大量没有教育价值、科研价值、学术价值、知识价值及社会价值但能满足行政系统需要的“伪劣产品”，譬如伪劣学科、伪劣专业、伪劣学问、伪劣学术、伪劣著作、伪劣成果等。⑤冗员堆积。高等学校行政化的突出表现就是按照权力地位格局分配教育资源。高等学校行政化使得高等学校衍生出大量与高等学校正常运作无关的人员，造成人浮于事，冗员堆积。⑥资源浪费。在高等教育中的盲目办学、盲目升格就像经济领域的盲目上项目一样，造成低效益、低水平重复建设。按行政构架编制单位及其人员的计划体制，使得高等学校师资、资金、设备等资源重复、闲置、浪费，使得高等学校的大量资源被用于毫无教育价值、知识价值、科研价值、学术价值、社会价值的行政、准行政行为，造成教育资源的浪费。

高等学校行政化必然地带来上述弊端，换句话说，在高等学校行政化体制下，高等学校都普遍存在这些问题，而且这些问题已经成为我国高等教育发展的障碍。可以说，高等学校行政化体制已经不太适应我国高等学校的发展。实际上，目前的高等教育改革在实质上也已经涉及了这些问题。然而，高等学校改革并不是一件容易的事情，往往会受到习惯势力和传统观念影响，容易产生改革误区。

从近几年我国高等学校改革的状况来看，一方面由于国家没有明确高等教育改革的关键是要突破高等学校行政化体制的束缚，另一方面由于人们受到思维定式的影响，使得人们很难在短时间内消除长期以来在计划经济条件下实行的高等学校行政化体制的影响，致使高等学校改革老是在原来的体制框架下进行，从而导致我国高等学校改革出现误区。

1．院系和专业调整背离教育规律。谈及高等教育改革，人们首先想到的是高等学校的院系和专业的调整。新中国成立后，我国高等学校的院系和专业做了很大的调整，其后又做过一些小的调整，直到现在，高等学校仍然是以20世纪50年代调整后的院系和专业为基础。从目前情况来看，这已经不太适应现实需要，确实需要进行适当调整，并且调整的力度还要加大，措施还应该更加得力。可是，高等学校进行院系和专业调整依据的原则是什么？当前对这个问题的回答应该是比较含糊的，出现明显的两个倾向：一是以行政手段依据权力价值标准进行调整。1952年，我国用行政方式对高等学校的院系和专业进行调整，使一些高等学校尤其是重点大学元气大伤，也导致高等学校专业结构不合理、学生知识结构不合理。现在是否会面临同样的问题？譬如用行政手段对高等学校进行合并，依据权力意志设置和调整院系、专业。这样做究竟利大于弊还是弊大于利？现在下结论还为时过早，但是，权力价值与教育价值、知识价值、学术价值不同的确是不争的事实。二是完全依据市场进行专业设置。高等教育确实既要考虑市场这个重要因素，又要考虑对社会的适应，但是，高等教育毕竟不是纯粹的商业行为、市场行为，不是搞买卖、开公司，有其自身的运行规律。高等教育要在满足市场需求、适应社会的同时，更要超越社会、引导社会，不能跟在社会的后面亦步亦趋，应该具有前瞻的眼光，探讨社会的未来发展，使高等教育朝向预期的未来去规划、发展。当前，高等学校专业设置和调整过分依据权力意志或依据市场社会，忽视教育发展、学科发展、人才品质发展、科学发展趋势，同样背离了教育规律和教育价值。

2．精简对象错位。谈高等教育改革，人们常常会联想到裁减教师。我国大部分高等学校的学生与教师的比例确实偏低，高等学校教师固然需要精简，同时，高等学校内也确实存在一些素质欠佳，甚至是不合格的教师。这是不容讳言的。但是，高等学校改革的症结在行政系统（含后勤系统），行政系统才是更加需要精简的对象。这才是高等学校人事制度改革的关键。可是，现行的高等学校改革方案正好出自行政系统，正好在既定的行政框架中进行，对行政系统触动不是很大，结果往往反过来，教师和教学活动却成了被精简与改革的对象。

3．经费增加刺激机构膨胀和人员堆积。谈及高等教育改革，人们还往往理解为增加教育经费。随着我国高等教育的改革发展，特别是近几年来，国家投入高等学校的教育经费确实逐年大幅度增长，同时，随着市场经济的发展，从高等学校体制的外部也会给高等学校带来教育经费的增加。虽然高等教育经费快速增加，但是，在高等学校行政化体制下，高等学校产生了这么多的冗员和这么多的无效劳动，增加教育经费也不一定能够提高教育效益，反而可能刺激机构膨胀和人员堆积，甚至可能激活各种社会关系，使得一些不适宜高等学校工作的人员通过各种手段进入高等学校，以谋得一份稳定的职业，争吃“教育饭”，瓜分本来就非常有限的教育经费。此外，高等教育行政化使得高等学校的指挥棒仍然是政府行政系统的计划指令，使得高等学校很难通过把握市场来发展事业，在这种情况下可能产生教育经费比较充足的假象，进而推动高等学校在行政化体制内“大力”发展事业，导致高等学校在压力和动力不足的情况下“发展”事业，必然产生不利于高等学校发展的机构膨胀和人员堆积。

我国高等学校改革一方面未能突破行政化体制的束缚而受到高等学校行政化的制约非常大，另一方面又在市场经济的环境下而不可避免地受到市场经济大潮的影响也不小，人们在思想观念和改革措施上经常出现过分强调行政规则或过分强调市场规律的两个极端倾向，难于把握它们之间的平衡协调。这是导致改革误区产生的主要社会背景，也是导致改革误区产生的重要原因。①没有把握好行政手段和市场手段的协调关系。从我国的国情和高等教育的实践来看，市场手段和行政手段都各自具有优势：市场手段遵循市场规律，行政手段克服市场规律带来的缺陷，两种手段缺一不可，而且必须保持市场手段这只看不见的手和行政手段这只看得见的手的平衡协调，才能保证高等教育改革切实有效地开展。但是，在实践中人们往往难于把握这两种手段的平衡协调，常常出现两种明显的倾向，导致高等教育改革出现误区。②没有处理好管理和服务的耦合关系。人们对高等学校的管理和服务的认识往往出现两个极端：管理和服务完全不同，管理就是管理，服务就是服务；管理和服务是一回事，管理就是服务，服务就是管理。其实，高等学校的管理和服务既有区别又有联系，两者不能绝缘分开，并可在一定的条件下相互转化。应该说，高等学校的行政系统是学校的管理部门，是为教学、科研服务的，只有在其管理职能和服务职能充分耦合时，才能推动高等学校的协调发展。但是，高等学校怎样才能把行政系统的服务职能和管理职能有机结合起来？这是现实中最难把握的问题。在高等学校行政化体制下，高等学校的决策权往往控制在行政系统上。在决策方面，人们常常是从对自己有利的立场出发来做出决策，当高等学校行政系统在考虑高等教育改革时，本来此时应该体现其服务职能的从属地位，做出真正有利于改革的决策，但是实际却相反，往往是只考虑到其管理职能的主导作用，从而导致行政系统在一般情况下不会触及或者很难触及其切身利益进行改革，进而使得从事教学、科研工作的人员才真正成为改革的对象，出现高等教育改革误区。③没有协调好增加经费和发展事业的统一关系。高等教育改革必须具备物质基础，教育经费是非常重要的保障，增加教育经费与教育事业发展应该是内在统一的关系。随着市场经济的不断发展和逐步成熟，无论是高等教育体制内外都会给高等学校注入资金，增加教育经费，应该说，教育经费的增加往往都是由于市场经济的发展所带来的。但是，在原有的高等教育行政化体制下，行政体系难于协调市场经济发展所带来的教育经费增加与教育事业发展的内在统一关系，虽然高等学校的教育经费增加，但是高等学校很难出现事业发展的真正繁荣，表现为事业发展的表面繁荣。这种表面繁荣最终会导致高等学校机构膨胀和人员堆积，甚至还会阻碍高等教育的发展。同时，从充分发挥教育经费作用的角度看，开源和节流在效力上应该也是统一的。对于高等教育改革来说，大量的实践证明，单纯增加教育经费形成的改革成效是微弱的，还必须考虑人员在经费开支方面的优化配置，才能使改革取得更大效益。高等学校在增加经费的同时，如果大量增加低效甚至无效人员来占有教育经费，势必降低教育经费的效能。同时，这些人员还可能制造无效劳动甚至负效劳动，阻碍改革的推进。所以，高等教育改革中盲目增加教育经费，会导致改革出现误区。

从目前我国高等教育改革的实践来看，虽然高等教育改革在一定范围内取得了积极的成效，但是整个高等教育改革未能突破行政化体制的束缚，仍然在原来的行政化体制的框架下进行。从本质上说，这是高等教育的小调整，对整个高等教育的触动不大，很难谈得上是真正意义上的改革，其关键原因是改革没有建立适应当今我国高等教育发展的新体制，没有建立有利于高等学校发展的新机制，没有建立既能够切合我国国情又能够适应市场经济发展的高等学校运行机制。我们认为，我国高等教育要改革行政化体制，即进行高等学校非行政化改革。这才是改变这种现实状况的根本出路，才能真正推动我国高等学校快速、协调、科学发展，才能满足当今我国社会对高等教育的需求。

三、高职院校现行教学组织结构的现状及问题

目前高职院校的组织结构一般选择与普通本科高校对口的设计方式，分为教学管理系列、学生管理系列和后勤管理系列三大块。高职院校的部门设置基本上都是按行政管理模式设立的分为行政部门和教学部门两块。行政部门包括办公室、人事处、财务处、教务处、学生处等，教学部门由不同的院、系或专业组成。传统行政管理体制下的高职院校的这种组织结构，是以教学为中心的，生产和科研是独立于教学之外的活动。在这种组织结构中，学校二级院系的中心任务是完成教学计划；教师和实验人员各自分管理论和实践教学；教师参与科研也多半是为了晋升技术职务；生产、科研机构的工作也与教学直接联系。所以，教学、生产、科研三条线各自发展，相交而不相融，难以发挥对高职人才能力培养的综合保证作用。

在以北京、天津、浙江、广东等职业教育比较发达省市的42所国家示范校（骨干校）为样本的调查中，仅以各学校网站所介绍的机构设置为据，尽管部门称谓不一致，但主要归集为校长负责下的教学类部门、教辅类部门、行政类部门。一般教学部门包括二级学院或系部、实训教学中心等；教辅部门包括图书馆、信息网络管理中心、研究所等；行政职能部门包括教务处、督导室、学生处、招生就业、科研处、设备处、后勤部、办公室、人事处、财务处等。普遍实行的组织机构。在高职院校逐渐明晰定位于服务当地支柱产业和以就业为导向，培养高端技能型人才等目标后，现行单一科层式学科管理组织结构的问题日益突显。

（一）“规范”有余，“灵活”不足

管理型部门多，服务型部门少。学科式管理突出强调教育者主观的计划性：生源来自计划、教学过程遵循教学计划、评价方式遵循考核计划等，对院校评估的依据更多的是检查执行计划的吻合度。学校组织结构设置与职能界定围绕制订计划、实施计划、检查执行计划进行。当学校与企业合作，开始出现一系列的教学项目不符合预期计划或原有教学秩序要求时，如何既遵循教学管理规范，又满足灵活的企业需求，就成为职能部门的“规范”与教学执行部门的“灵活”之间的矛盾点，成为教学执行部门教学管理的焦点。

（二）“概念”有余，“语言”不通

如何研发对接当地支柱产业、重点建设项目的专业，建立专业动态调节机制，如何真正让学生享受作为客户的服务，如何让企业心甘情愿地将学校作为人力资源的服务基地，还需要学校突破“理念”、“概念”层次，真正学会说“企业的语言”“服务的语言”和“市场的语言”，设立专职服务、研发部门和赋予相应职责与权限的岗位。

（三）“热情”有余，“通道”不畅

校企合作人才培养模式已被广泛认可，高职院校对与企业合作也抱有极大热情，但学校热、企业冷的局面至今仍未能发生根本性改变。在学校层面，一方面市场反应“迟缓”，另一方面合作对接资源与服务能力不足，缺少服务与合作的“对接通道”，缺少研究客户关系管理（合作对象）、产品经营策略（专业、课程）和校友资源管理的部门与岗位。因此，高职院校必须打破传统的教学管理模式，建立融传统专业教学管理职能部门和以顾客价值为中心的市场服务型部门于一体，既有专业建设的垂直领导系统，又有按服务项目划分的横向领导关系的矩阵制组织结构。

四、我国高职院校教学运行管理现状

中国很多高职院校教育教学管理观念陈旧：在日常管理中“管制”的思想、做法仍然处处体现，“以人为本”的理念还没有真正树立起来，服务型的管理理念难以得到贯彻，不利于调动广大师生的积极性、主动性和创造性。教务管理缺乏高职特色：由于对高职教育理论及培养目标的认识不够，高职院校教务管理模仿普通高校的情况比较普遍。许多高职院校在论证专业设置时不够严谨、欠科学，甚至有时是临时拼凑而成，有的还直接将普通高校的管理方式嫁接过来。这种情况在课程设置上比较普遍，不少高职院校的专业课程几乎是由普通高校所开设课程浓缩而成。

顺应时代潮流，满足市场需要，高等职业技术教育得到较快发展，但在发展过程中，也出现了不少新情况和新问题。为更好地促进高职教育的创新发展，现针对高职院校教学管理体制与运行机制中存在的问题一一进行分析。

（一）缺乏完善的教学管理体制

我国现在所承办的高职院校大部分是由若干所办学独立的中专或成人教育学校升格而成的，由于这些合并前的中专或成人教育学校原来内部就有较完善的二级教学管理体制，合并之后形成校、院、系三级管理体制是很自然的事，在三级管理体制中，校级负责制定有关政策，把握发展方向，院级是办学实体并设有教务科，负责本学院教学软硬件建设，建设项目决策与教学目标管理，专业系、部负责专业学科建设与日常教学过程的管理，这种管理模式存在着各二级学院资源重复建设，师资及教学设施不利于共享，各学院较注重自身的利益与发展以及学校总体建设目标实施困难，办事效率与办学效益低等问题。

（二）缺乏合理的教学管理运行机制

教学管理主要包括计划管理、质量管理等几个方面，下面就高职院校教学管理运行机制存在的主要问题逐一展开分析。

首先，计划管理方面。严格意义上的计划管理主要指教学计划的制定，但从更深层的意义上讲，包括专业设置计划和教学计划等，都属于计划管理的范畴，它们构成了高校教学管理中计划管理的主体。（1）专业设置。在计划管理方面，专业设置问题也是比较重要的内容，学校的专业设置不能心血来潮，盲目攀比，必须冷静审核对待。专业设置应当具有明确的培养目标、使用规格、切实可行的教学计划，还要配合必要的实验仪器、图书资料、生活设施等。由于社会对于专业技术人才的旺盛需求，近几年来高职教育快速发展，出现了各校之间发展状况参差不齐现象，存在着一些学校规模扩张迅速，专业建设匆忙上阵，培养目标不够明确，教学计划落实不到位，各种资源短缺等问题。这就要求各校要做好目前的计划管理工作，同时注意合理调节和控制适当的发展速度，保证教学质量。（2）教学计划。教学计划是根据国家教育方针和学校培养目标制定的有关高职院校教学管理体制与运行机制创新研究工作的基本条件，是高校组织和管理教学工作的主要依据。目前，一些高职院校在教学计划的制定上存在着随意性，或者是把普通高等院校的相关计划简单化地移植过来，或者是把高等院校的教学计划直接拿来。

其次，质量管理方面。质量管理是教学管理的核心，教学管理的根本任务是为了全面提高教学质量。时下，人们比较重视教师与学生之间的相互评价，在高职院校中也不例外。然而，由于对教师和学生的利益差别考虑不够全面，这种评价并没有在教师和学生的利益方面形成共识，也由此引发了一些不同意见和看法，进而引起教与学深层次的矛盾。主要的原因在于，教与学的评价分离，“学生为主体，教师为主导”，大学对于这种关系的认识还不够一致，至少从表面上看来，人们将｀更多的注意力放在了学生对教师教学活动效果的评价方面，而忽视了教师对学生学习态度的评价，这实际上是一个误区。不当的评价可能会打击和削弱教师对学生管理的积极性和严肃认真的看人态度。因此，评价要成为提高教学质量的有效方法，这就要坚持把评价的最终目标确立在奖惩上，而要沟通教与学的双方，有了科学的评价指导思想才能导向合理的评价。更应该注意的是，学生有一个不断进步和发展的过程，教师的教学效果也有一个短期和长期表现的矛盾，所以要尽量全面地考虑评价的过程性和客观性，才能起到更好地促进教学的效果。

（三）缺乏科学的教育目标体系

教学的目标体系不能适应社会主义市场经济的要求，缺乏现实性、时效性、超前性。很多高职院校仍然采用在高度集中的计划经济体制条件下形成的目标体系对教学工作进行管理的评估方法，或者仅仅是进行简单的修修补补，而不能就高职院校的专业方向、课程设置、人才规格、教学方法、管理手段等，做出与市场经济相适应的、符合新世纪要求的重大举措。

（四）高职教育的教学质量管理现状

质量管理的主要研究对象是产品质量的产生、形成和实现过程的管理。在ISO9000：2000标准中，质量管理（quality management）术语的定义是：在质量方面指挥和控制组织的协调的活动。其中“在质量方面指挥和控制活动”，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。

从总体上讲，质量管理应包括企业的质量战略计划、资源分配和其他系统性的活动。为满足顾客对质量提出的越来越严格的要求，企业必须开展一系列的技术活动和管理活动，包括直接影响产品质量的要素的控制和间接影响产品质量的要素的控制，并对这些控制活动进行精心的计划、组织、协调、审核、检查，以实现质量计划目标，所有这些活动统称为质量管理。教学质量的提高需要教学质量管理来保障，所谓教学质量管理，是指学校为使其教学服务满足学生、用人单位、社会和国家相关要求而开展的包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等一系列指挥和控制院校的协调活动。质量控制指采取有效措施确保对教学各环节质量标准的控制；质量保证指教学各环节中对各种教学要求和标准的不折不扣的实施；质量改进指在教学一系列过程中不断地改进质量管理方法，推进教学质量的提升。也就是说1＋1＞2还是1＋1＜2取决于管理水平，管理能够使教学质量管理系统内各要素配置合理，发挥各自的功能，从而使整个系统运转发挥最大的效益。高职院校的基本职能是教学、科研和服务社会。这些职能决定了高职院校工作的特殊性和复杂性。教学质量是高职院校谋求长远发展的核心竞争力，教学质量管理能够依据教学客观规律，运用一定的管理手段对影响教学质量的所有因素和环节实施有效的控制来保证其教学质量，是实现可持续发展的关键所在。

高职院校传统的教学质量管理理念，人员素质和管理模式已越来越不适应社会和高等教育发展的要求。下面，就我国高职院校比较传统的教学质量管理现状与存在的问题详尽地描述：

1．办学定位的模糊。对于高职教育办学的准确定位是保证和提高高职教育的前提条件。1999年6月，在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出：“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力，生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。”该决定规范了高职教育的宏观办学定位，但许多高职院校并没有明确自身的办学类型和层次、培养目标和培养模式，导致难于形成办学特色，影响了高职教育的教学质量。

2．师资队伍的建设难于满足高职教育培养技术应用型人才需要，成为影响高职教育教学质量的关键因素。高职教育以培养生产一线岗位技术应用型人才为目标，教师所任教专业的生产岗位的实践经验对提高教学质量有着十分重要的作用。目前大多数高职院校师资队伍中，一方面存在专任教师不足，学历、职称层次偏低，教师观念与高职教育不相适应的问题；另一方面，现在在岗的许多教师缺乏专业实践经验，没有经过生产第一线的锻炼，“双师型”教师数量严重不足，相当数量的教师过去或从事大专学历教育，或从事中专教育，或从普通本科院校调整过来。由于缺乏从事高职教育经验，往往会沿袭传统的中专模式，或简单地照搬普通高校的一套，难于形成高职教育的办学特色。

3．只注重结果评价，教学评价指标体系不完善，科学性、合理性、灵活性、可持续性不足。有的教学评价指标体系科学性、合理性不够，缺乏操作性，评价工作易受随机因素和人为因素的干扰与影响。有的指标体系则灵活性、可持续性不足，不能根据学科建设的发展和人才培养模式的转变而及时调整，也不管专业教学的不同与学制长短的差异，以及师资投入等其他因素的区别，均使用同一内容的教学质量评价指标体系。

4．教学质量监控功能发挥不足。一方面，监控的正面激励功能不强。教学质量管理体系以监督控制为主，计划体制时代的行政指令色彩过浓，缺乏在教育规律指导下对教学工作的科学调控，监控工作偏重于对教学纪律的检查，对师生的管理、监督、约束，教学的双方被限制在各种人为的条条框框内，老师扩展教学内容、改进教学方法和完善教学手段的积极性被压抑，学生探索创新、发展个性的空间被封闭，教学活动缺乏活力，从而限制了质量管理体系激励效能的充分发挥。另一方面，监控的职能延伸不够，作用发挥欠佳。美国教育评估专家斯塔姆教授指出：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”但是在实际工作中，许多学校对教师教学质量的评价考核流于形式，不能将教学评价结果的信息向有关各方及时反馈，也不能将考核与教育管理中的其他环节与过程相联系，从根本上削减了监控工作在整个教育质量管理体系中的地位与作用。

五、高职学校教学质量管理

高职学校进行教学质量管理时，首先根据质量目标的需要，设置组织机构，策划和提供必需的资源，分析确定各项质量活动，通过制定程序使各项质量活动（过程）能有效、协调地进行。因此明确主要过程，并进一步展开细化，对教学质量形成过程进行连续控制，才能保证教学质量。

（一）管理职责

1．质量方针和质量目标分析

质量方针是质量管理体系的灵魂，是由最高管理者正式发布的该组织总的质量宗旨和方向。质量方针是一个组织全体成员开展各项质量活动的准则，是组织总方针的一个重要组成部分。它确定了学院在教育教学质量方面的宗旨、方向并以质量宣言的方式表示对教育教学质量的承诺。制定质量方针，必须考虑国家、社会对高职教育的要求；有关教育的法律法规；在校学生对高职教育的满意度；教职员工对工作的满意度；国家和社会对高职学校评估情况；用人单位对毕业生的反馈情况；学校的办学理念、管理体制；持续改进的机会和需求等，把质量方针的制定过程用过程图表示。

同时，质量方针应有一定的稳定性，也应随着对高素质人才需求不同、对高职教育的要求不同以及各校高职教育的发展而发展，各校的质量方针应考虑适应社会与学校内部变化的需要进行不定期的调整和修改，保持其适宜性。质量目标是一个组织在质量方面所追求的目的，针对质量方针规定的方向，作为组织全体员工共同努力应达到的具体要求。组织的质量目标应是具体的可以测量的，既要有一定的现实性又具有挑战性。高职院校应以高职教育的质量方针为指南，制定总的质量目标，并将其逐级分解到各学院、系、各部门，保持其方向的一致性。各部门通过对质量目标分解，明确各部门在质量管理中所起的作用，激发各部门的积极性。各个系管理部门人员和教师通过目标分解明确自己的质量目标，在学校内部形成对质量共同承担义务的风气。

另外，为确保各级质量目标的完成，应定期统计分析各级质量目标的完成情况，对质量目标的具体值结合各个岗位进行考核并一一记录，确保层层质量目标的完成。同时对学校的质量目标适宜性进行评审，必要时进行修改。

2．组织结构、权限和沟通分析

组织结构是指人员的职责、权限和相互关系的确定。确定组织结构，明确职责、权限和各职能的相互关系是质量管理体系运行及有序性的保证。组织结构的设置形成了质量体系的主体框架，在此基础上进行人事安排，明确上下隶属关系、分工、相互的接口和工作。要完善质量管理体系应建立一整套适合高职教育特点的高效、合理的组织结构，高职教育机构设置不合理或变动过多都可能造成质量体系有效性差。

（二）资源管理

如果说“管理职责”是务虚，“资源管理”就是“务实”。如果说“教学服务的实现”是一个动态的过程，“资源管理”就是相对静止的过程；如果说“管理职责”是质量管理体系的“上层建筑”，“资源管理”就是“经济基础”。没有资源管理作为物质基础，质量管理体系不可能存在。资源是实现质量方针和质量目标的必要条件，它包括人力资源、基础设施和工作环境三个方面。高职院校教育组织应根据自身的宗旨、产品的特点和规模确定所需要的资源。同时由于外界环境不断变化及顾客要求的不断变更，随之是对资源的需求变更，组织应及时提供变更所需的资源。

1．人力资源

人力资源是质量管理体系的主要资源，特别是从事高职教育，人力资源对高职教育教学质量的影响非常大。其中教师和管理人员的素质起着主要作用。

教师在高职课程教学中起主导作用。课程教学质量是高职院校教学质量的关键，而教师质量又是决定课程教学质量的关键。从事高职教学的教师要具有较高的综合素质，具有扎实、宽广的理论知识，过硬的职业技术，具有创新精神和创新能力，能创造性地运用知识来解决理论和实际问题。教师只有不断提高业务水平和教学能力，不断更新教学内容、改革教学方法和教学手段，才能在教学过程中掌握主动权，才能提高教学质量。对于高职院校的老师，尤其要解决的是实践技术匮乏，动手能力相对较弱的弊病。应加强与企业等用人单位的联系，提高实训教学、现场教学、案例教学的驾驭能力。占比例较大的青年教师，因为大多是从普通高校毕业后，直接从事职教工作的，应着重加强教育教学经验和行业职业实践经验。同时，在我国加入WTO后，随着经济发展和产业结构的调整，就业岗位更新的速度加快，这就要求学生质量应提高，师资水平也应随着提高。学校应多创造条件让老师参加培训和进修，多送一些教师去外校、企业学习，掌握新的专业知识、实践技能、拓宽知识面，形成合理的知识结构。同时，教师自身也应该不断改革教学方法和教学手段，充分利用先进的教学技术和手段，特别是个人计算机、多媒体、数字图书馆、超文本链接及其可获取的大型网络资源，包括进入其他学校的数据库和参考其他校园活动的课程等。

各级管理人员的素质对教学质量也起着重要的作用。高职教育的各级管理人员在学校的管理和教学、科研等各项工作中起着承上启下、协调左右的桥梁作用。各级管理人员要明确学校的办学宗旨，清楚学校的质量方针，了解学校的各项规章制度，明确自己的工作职责。学校中的人和物都离不开组织，高职教育资源的有效配置归根到底取决于管理，管理人员水平高，学校的人和物就能发挥出效益。随着高职教育的发展，对各级管理人员的素质要求也在逐渐提高，管理人员应经常加强业务知识的学习和办事能力的提高，学校也应重视各级管理人员的培训，不仅要进行岗位培训，还要给管理人员提供各种进修机会，使高职教育管理队伍自身的素质和管理水平不断提高。

组织上应根据高职教育质量体系中对工作岗位及职责的规定选择能够胜任的人员从事该项工作，按照岗位需要聘任上岗，定期考评，保证各级教师与管理人员明确各自工作岗位职责，从而来保证教学质量。

2．基础设施

基础设施是高职院校完成教学任务、提高教学质量、实现教学目标的物质保证。先进的教学手段和教学技术、优秀的实验实践条件，包括先进的实验设备和实训基地、丰富的图书资料等，这些都与高职教育教学质量息息相关。

实训基地建设。高等职业教育培养的是生产、服务及管理一线的高等技术应用型专门人才，其专业设置及能力培养，直接针对职业岗位。这就意味着高职教育要建立紧密联合、相辅相成、全程贯通的理论教学和实践教学两大体系。而实习实训等教学环节，是高职教育的突出特点，又是培养学生创新能力的有效途径。在我国，现阶段的客观情况决定了学校必须要有与工作现场实际情况相同或相近的实训场所。实训与一定地区的市场、职业、技术等方面有着更直接、更紧密的联系，其专业方向具有更强的职业定向性和方向性。实训基地建设与学生培养目标紧密结合，以实训教学计划和教学大纲的要求为依据，建设水平应与目前现场生产实际或近期生产技术发展的装备水平相匹配；注意科技、生产及对外技术培训和技术服务对实训基地的功能要求，提高设备的技术含量；充分利用现代高技术手段，建立模拟仿真实训室，使学生在模拟的岗位环境中，在可控状态下完成实训教学要求。实训基地建设可通过自我挖潜、校企共建、校际共建、“不求所有，但求所用”等途径开辟。校外实训基地一般是根据人才培养需要依托产学合作单位建立的，应当具备某一专业所服务的职业岗位群的生产环境，工艺和设备先进，技术力量雄厚，管理水平高，生产任务比较充足，最重要的是对高职教育有较高的认识，支持学校事业的发展，使学生能受到严格的“真刀真枪”的职业技能训练，保证学生实训质量。

图书馆建设。图书馆是学生获取知识的一个重要场所，其建设和发展是学校可持续发展的基本条件。可以说，图书馆在相当大的范围和相当高的程度上影响着高等学校的学术水平和教育质量，因而也成为衡量高职院校办学水平的重要标志之一。高职院校的图书馆的馆藏数量和质量要保证高职教育教学的基本需要，重视二次文献的开发和利用，主动为高职院校的广大师生服务。同时，借助网络技术，变传统的藏书建设为文献信息资源建设，实现图书馆的数字化与网络化，并且开发网络信息资源，建立虚拟馆藏，充分满足师生需求。

3．工作环境

必要的工作环境是组织保证质量的支持条件，工作环境对高职教育有重要影响。工作环境包括社会环境、自然环境和校内环境。

社会环境。社会文化、经济发展对高职教育起着影响作用。学生的世界观、学习态度都会受到社会对高职教育的需求、重视程度等方面的影响。如果社会、用人单位对高职学生实践能力需求高，就会促使学生注重实践能力的培养。

自然环境。良好的环境氛围使学生更容易沉浸在学校的学术氛围中。

校内环境。学校在教室、图书馆都应有各项规章制度，规定不准大声喧哗等，保证教学的正常进行；校后勤部门负责学生的饮食、住宿等，保证学生的日常生活所需；保卫处负责与公安部门联系，配合学校周边治安环境的整治，消除社会上不良活动场所的存在及影响，等等。

六、我国高职院校管理中有待解决的问题

（一）构建符合实践性和开放性需要的组织结构

高等职业教育与普通本科教育相比，其培养目标的职业性、教学过程的实践性，特别是教学资源需求的开放性决定了高等职业院校不能简单地移植普通本科院校的组织结构。对于必须面对企业、市场进行广泛服务，才能提高竞争能力的高等职业院校来说，这种普通本科院校的组织结构影响了高职院校提高效能、效率的要求。因此，必须根据高职院校培养目标的要求，构建符合实践性和开放性需要的全新组织结构。工学结合教育模式是当前高等职业院校积极探索的一种通过生产、教学、科研紧密结合，实现人才培养目标的教育模式。由于它具有以就业为导向，针对用人单位需要制订培养计划，以培养学生的综合职业能力和素质为核心，利用学校和企业的教育资源，实行课堂教学与实际工作以及科技开发有机结合等特征，因而需要建立从形式到内容保证工学结合顺利实施的管理体制和组织结构。

（二）由单一管理型向综合服务型转变

高职院校向社会提供的产品是职业教育服务。具体来说，就是高职院校按照社会上用人单位和学生的各种各样的需求，以学校的设施、设备、环境、知识、方法及教职工的劳务，向他们提供各种各样的服务。例如：设置各类专业，开设各门课程，编制教学大纲、教材、教学软件，教会学生理论、知识、技能，从而把学生培养成经济社会所需要的各种各样的人才。最后，再把这些人才提供给社会上有需求的用人单位。这就是高职教育服务的全过程。从这里我们可以看到，高职院校的学生既是接受职业教育服务的对象，又是高职教育服务过程的结果。高职教育的大众化要求高职院校的管理必须由单纯的管理型向综合服务型转变。

（三）高职教育要加强过程管理

加强过程管理，使教学过程与人才设计的标准有机地结合起来，这是比设计自身更为重要的环节。要真正把高职办学理念落到实处，必须强化教学的过程管理，在改变教师观念、创造学校能力培养的教学氛围的基础上，还要进一步把企业生产的操作过程与教学过程密切地结合起来，只有这样才能达到高职院校的培养目标与企业需要的人才标准高层次地统一起来。

（四）高职院校管理的特色建设

高职院校管理的特色应建立在高等职业教育科学定位的平台上，也就是说，以服务为宗旨、以就业为导向、走工学结合的发展道路，是高职院校管理应当坚持的基本理念和应该达到的基本目标。高职教育的一个重要特色是实行工学结合教育模式。目前学校在实际操作中还没有把工学结合教育模式与“真实的工作”和“顶岗实习”真正全方位地联系起来，更没有把它与课程改革、实训基地建设、师资建设等结合起来。采取工学结合教育模式会使学校的管理难度加大，但可顺势突破传统的管理方式，制定新的制度规定，建立起有高职院校特色的管理体系，而不再沿袭普通高等院校的管理体系。

七、我国高职院校管理模式研究（一）我国高职院校的管理结构

管理结构是管理活动的载体。高职院校管理创新必须以管理组织结构创新为保证。高职院校以其开放式的特点，正在要求人们对原有的管理结构进行重新设计，以增强效能、提高效率。在当前情况下，对高职院校管理结构进行创新，一方面要求改变传统的金字塔式的“集权结构”而建立扁平化、多维式、开放式的“现代结构”；另一方面要着力解决决策层次、执行层次管理组织的建设，从而提高组织效率和应变能力。

1．扁平式管理组织结构的构建。我国传统教育管理组织结构是金字塔式的，是计划经济体制的产物。这种组织结构的典型特征是管理幅度小，管理层次多。缺陷在于权力过于集中，缺乏横向联系，对变化反应慢。高职院校的管理结构必须具有两个特点：第一，为对变化做出迅速反应，信息传递渠道必须迅捷畅通；第二，组织结构为满足环境变化要求，必须能及时灵活调整。只有满足这两点，高职院校才能主动适应变化，做到以满足社会需要为核心，以服务为宗旨，以就业为导向，从而在动态的环境中增强自身的竞争力。传统的依据科学管理建立起来的金字塔式的组织结构显然无法满足上述需要，扁平式组织结构则能满足这一要求。首先扁平式组织结构中间层次少，便于上下级直接沟通，减少了信息滞留与沉淀，加快了信息沟通速度，提高了信息沟通质量。其次，扁平化意味着宽口径，减少了系统割裂，便于协调和统一，有利于迅速行动。第三，扁平化的组织结构由于中间层次少，便于业务组合和重组，有利于根据环境变化变革组织结构。

高职院校管理组织结构扁平化的首要任务是：实现高职院校管理从科层化向专业化的转变，加强职能部门的专业化建设，加强体现高职院校特征的校企合作管理组织的专职化建设。扁平化组织结构是以“地方为主”的，其成员管理是以“自主管理”为主。从本质上讲，学校并不是典型意义上的科层组织，多半应归为专业组织。因此，学校管理必须弱化科层化取向，强化专业取向，建立平等对话的制度和平台，让教职工广泛参与学校民主管理，以使学校组织得以健康有序地发展。充分发挥系部的作用和功能，加重系部责任，转变学校角色，促使系部主动开发产业，抓教研、找市场，找准本系产学教研的结合点。完善管理机构的设置制度，弱化精简非专业的行政组织机构。要综合考虑高职教育事业的特点，对整个管理制度系统都要做出新的制度安排，减少中间层次，提高工作效能，使机构设置更加科学化和高效化。

2．决策层次管理组织的建设。高职院校决策层次管理组织建设的关键在于加强高职院校的领导能力建设，其主要内容是：校长思维能力建设、调查研究能力建设、战略执行能力建设、资源整合能力建设、依法治校能力建设、干部选用能力建设、协调沟通能力建设和创新创造能力建设。

3．执行层次管理组织的建设。第一，实行二级管理。在高职院校组织结构中，二级学院或系部属执行层次，它上联校领导和各职能部门，下联师生员工；横向联结校内兄弟学院或系部，外部联结校企合作单位、实习实训基地、生源基地、毕业生就业对口行业与部门等。学院二级管理体制改革的方向和目标是构建学校宏观管理、职能部门分工协调、学院自主办学的管理体制。第二，按经营管理模式重新进行部门设计和职能定位。目前，高职院校的部门设置基本上都是按行政管理模式设立的，分为行政部门和教学部门两块。教学部门主要对教学质量负责，而行政部门强调服务性，较少承担质量责任。这不符合过程质量观的要求。按经营管理模式重新进行部门设计和职能定位，就是要按产品实现的过程设置职能部门，将质量责任分解到教学设计、教学实施、就业服务、人事管理、财务管理、质量管理等职能部门。

4．高职院校管理结构的特点。成立专业管理委员会，实施全面的产学结合，使专业设置与市场需求相协调、培养目标与用人标准相协调，这是高职院校在管理结构上区别于普通高等院校的一个重要方面。专业管理委员会是高职院校专业建设中实现产学结合的一种组织形式，是学校专业建设的决策咨询机构，专业管理委员会的委员应来自该行业内的专家、实业家和高层管理者，他们对本行业的结构、规模和生产、服务的技术水平，从业人员的业务素质，社会对该行业的市场需求，该行业对人才的需求等情况十分清楚，承担着对全部教育教学活动进行指导的职责。

（二）我国高职院校的管理过程

1．高职院校的管理过程有必要引入质量体系。教育目标的实现离不开管理。有效的管理不仅形成学习活动的秩序，更重要的是它同教育活动的有机结合是达到人才培养目标的必要条件。一方面，高职教育在我国兴起的时间不长，各项管理工作尚须完善，由于各校特色不同，加之行业差距，各校办学方针也不尽相同。引入质量体系有利于撇开行业差距、专业特色等，强化教学过程将高职教育的共性纳入质量体系的运行模式之中。另一方面，随着市场经济的发展，教育理念不断更新，在高职教育中服务功能变得更加突出。教育和受教育者双方的关系在很大程度上表现为服务与消费者的关系。现代教育理念，最强调教学质量，同时它又是受教育者最关心的问题。引入质量体系，强调高职教育的服务观，促进办学水平和教学质量的提高，并通过质量认证取得社会广泛认可的“资格证”有利于提高高职院校的竞争力。

2．形成规范的管理工作程序。教学管理是教学过程中的一个广泛的复杂的组织协调过程。在教学管理工作的诸多内容中，规范的管理工作程序的形成体现着教学管理的科学性。在高职院校的教学管理中必须形成科学、合理、严明的工作程序，要按规章制度管理；按逐级原则管理；按“谁主管、谁负责”原则管理；考核过程重在结果。

3．教学质量管理的实施过程。主要包括：（1）收集资料。资料主要包括本校现行的教学和管理质量体系文件以及各项规章制度、国家有关高职教育的法规政策及有关办法、各用人单位对本校教学质量的具体要求等。（2）组建机构。分析职责职权，配备资源。（3）编制质量体系文件。质量手册是阐明学校的质量方针并描述其质量体系的文件，是建立和实施质量体系的主要依据。对内是实施管理的纲领性文件，对外是证实组织质量管理体系符合标准要求的证据。高职院校质量手册一般应包含的基本内容有：前言、质量方针、组织机构、岗位职责、管理评审、程序文件、对照标准描述质量体系要素等。（4）质量体系的运行。实施全面质量管理，必须严格按照高职教学质量标准来要求每一位员工，并对每位员工的业绩进行考核。在质量体系的运行中要自觉执行体系程序，并通过多次的内审发现体系存在的问题，加以调整和优化，使所建立的体系具有适应性和有效性。（5）质量体系的保持和改进。ISO9000质量管理体系的一个重要原则就是“持续改进”。任何一个准备实施和建立这一体系的学校，都必须在体系运行中坚持定期自我审核，不断发现问题，无论对日常工作，还是战略性问题，都应坚持持续改进，使学校能最大限度地、长期地获得顾客的满意。

4．实施高职教学质量标准的保证措施。主要包括：（1）建立组织保证体系。建立强有力的教学质量管理小组，由高职院校最高管理者任组长，各管理机构和部门负责人参加，形成高效统一的决策机制。学校作为决策、领导层，教务处作为协调、组织管理层，教研室作为实施层来对教学工作进行统筹和管理。（2）建立高职教学评价体系。高职教学评价系统负责对高职教学质量进行全面评价。高职教学评价体系的内容必须全面且具有高职特点，具有可操作性，可细化为具体的评价指标，最终形成高职教学评价标准。因此这个标准既是高职教学质量的保证措施，也是高职教学质量标准体系中的一员。（3）建立教学信息反馈体系。教学信息反馈体系负责收集、整理来自教学过程、社会、用人单位的反馈信息，对反馈的问题开展因果分析，然后提出改进措施，以利于教学评价的科学、公正和公平。信息反馈系统信息的来源应包括：学生、教师、领导、校友、用人单位等。

（三）我国高职院校的管理方法

目前，我国发展高职教育的路线和方针已经明确，关键在于科学的管理，应向管理要速度、向管理要质量、向管理要效益。

1．树立面向市场企业化运作的管理理念，引进经营型管理的理念和方法。高职院校要借鉴企业的运作方式，引进经营管理的理念和方法。高职院校的产品应是“职业教育服务”，学生和社会用人单位是顾客，高职院校的产品质量则可定义为“提供的职业教育服务满足学生和社会要求的程度”。因此，要树立以顾客需求为导向的管理思想，主动适应社会需求的变化。高职院校的教学科研活动和社会生产第一线的人才、技术需求紧密相关，适应社会生产第一线的人才、技术需求是高职院校教学和科研活动的天然职责。同时，为了适应人们生活方式的变化和更新知识、终身学习的需要，继续教育的比重也会越来越大，这不仅决定了高职院校在管理对象和管理目标上的多样化，也决定了在管理风格上的多样化，必须根据市场经济的发展和学校规模、办学层次、办学类型的变化对管理方法创新，树立面向市场企业化运作的管理理念，引进经营型管理的理念和方法，以适应变化，利用变化增强自身的发展活力。按照经营型管理的理念，高职院校要把握两个市场，一是生源市场，二是就业市场。要使两个市场都兴旺，关键在于接受高职教育后的学生是否实现了人力资本的增值。因此，高职院校应开展独具特色的经营活动。一方面重视教育质量的提高与教育产品的开发，根据教育市场需求状况及其变化趋势，对学校发展规划做出科学的决策；另一方面采取“疏通出口、带动进口”的经营策略，两个市场同时开发，建立学校与用人单位的沟通渠道，为每位毕业生找到合适的岗位提供支持等，实现“出口畅、入口旺”。

2．采用来源于ISO9000标准的过程管理方法。相对普通高等院校来说，高职院校受其办学的就业导向影响，具有更为突出的产业性特征，它在管理理念、运作机制等方面都与企业组织不无相通之处。因此，在高职院校实施ISO9000质量标准管理既是必要的，也是可行的。在高职院校推行过程管理方法时应把握以下特点：（1）以就业为导向来制定和调整质量目标；（2）加强实践教学，包括课程设计、案例教学、实训、实习、毕业设计等过程管理；（3）突出职业能力要求和训练，如要求学生获得相关职业资格证书才能毕业等；（4）关注社会职业需求动态，及时调整职业教育服务的内容、过程及方法；（5）定期对学生和社会用人单位满意程度即质量进行调查与分析。

3．建立适应工学结合人才培养模式的教学管理制度。为保证工学结合顺利实施，必须建立有效的、适应工学结合人才培养模式的教学管理制度，其重要特征是产学双方共同参与教学管理：一是校企合一，合作方直接参与教学管理（包括培养方案的制订和教学过程的管理）和人才培养；二是信息沟通快速，校企双方能够及时沟通人才培养的信息；三是能够整合社会优质教育资源，实现资源共享。这种教学管理制度的目的在于通过课程安排、时间安排以及教学设施的利用等方面按照教学规律及双方的要求进行调整，以适应学生工学交替的需要。实行间断学习时间、工学交替的弹性学制是一个符合工学结合人才培养模式特点的管理模式。根据我国高职院校的具体情况，在现阶段采取学年学分制是较为可行的。工学结合人才培养模式对学分制的基本要求包括：（1）总学分，即按高职教育人才培养目标确定总学分；（2）职业资格证书进入总学分，即将职业资格证书作为重要的教学目标，并将不同类别等级的职业资格证书折算成相应学分；（3）顶岗工作进入学分要求。

4．建立与内部管理体制相配套的人事分配制度。高职院校实行内部管理体制改革成功的关键在于学校内部人事分配制度的改革。因此，校内人事分配制度改革应该同步进行。在国家政策指导下进一步加大高职院校内部分配改革的力度，扩大学校分配自主权，实行定编、定岗、定责和聘任制。通过工资总额动态包干管理办法，搞活高职院校内部分配。根据“效率优先兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，建立有效的激励和制约机制，为实行两级行政管理模式提供保障。