通过分配不同的角色对权力进行操作。分配为人事经理角色的谈判者权力大，分配为应聘者角色的谈判者权力小。为了加强操作的效果，分配为人事经理的谈判者得到关于较好替代选择的信息：“对于你来说，除了该应聘者之外，另有3个条件不错的求职者，如果本次会谈没有达成协议，你仍然有机会招到合适的人选。”相反，分配为应聘者的谈判者得到关于较差替代选择的信息。实验结束后，进行权力操作检验，采用李克特7点量表，让被试评价谈判中的权力感，共3个题目（α= 0.83），如 “我觉得自己在会谈中比对方更有权力。” 对权力的操作进行了检验，人事经理的权力（M=4.57）比应聘者的权力（M=3.21）更大，F(1,148)=60.44，p<0.001。 表明权力的操作成功。
社会动机规范的操作采用不同的指导语。在亲社会规范的条件下，要求被试不要只关注自己的利益，还要考虑对方的利益。而在利己规范的条件下，告诉被试只需要关注自己的利益。为了加强社会动机规范操作的效果，在谈判的收益清单上加上了相应指导语文字的水印。社会动机规范的操作检验采用李克特7点量表，以5个题目来检验（Beersma & De Dreu,2002）。其中，有2个题目检验亲社会规范（α= 0.50），如 “在刚才的会谈中，我在尽力使双方组成的整体获得更多的收益”。有3个题目检验利己规范（α= 0.69），如“在刚才的会谈中，我试图让自己获得更多的收益”。通过操作检验，在亲社会规范量表上，亲社会规范条件下（M=4.44）比利己规范条件下（M=3.42）得分高，差异显著，F（1,148）=32.79，p<0.001；在利己规范量表上，利己规范条件下（M=5.04）比亲社会规范条件下（M=4.21）得分更高，差异显著，F（1,148）=28.60，p<0.001。总体上看，表明社会动机规范操作成功。
在谈判进行之前实施问责操作。有问责的条件下，告诉被试实验结束后一周内将有一个专家对他进行访问，问他在谈判中进行各种决策的依据和理由。实验者要求被试选择方便接受访问的时间，并留下联系电话，同时发给被试一张“访问记录单”，他可以在谈判中记下自己认为对接受访问有用的信息。在无问责的条件下，被试没有收到任何额外通知。
在谈判后让被试猜测对方的收益清单，然后用谈判者自己的收益得分减去猜测的对方收益得分，即为固定馅饼知觉，数值越大，知觉偏差越小。
谈判行为（策略）的测量采用Van de Vliert的冲突应对量表（Van de Vliert,1997），选取该量表的问题解决行为分量表，共4个题目（α= 0.76）。以往研究表明该分量表有良好的信效度（Beersma & De Dreu,2002）。不同的是，这里采取由对方而不是自己评定。例如“他/她总是站在双方的立场去考虑问题，以找到对双方来说是最佳的解决方案。”
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