参考以往研究的做法，把谈判双方的各反应数值相加，得到相应的因变量值，进行2×2×2多因素方差分析。
人事经理的社会动机规范在谈判组固定馅饼知觉上具有主效应，F （1,58）=4.71，p=0.034。人事经理具有亲社会规范的谈判组（M=7036.62）比人事经理具有利己规范的谈判组（M=3486.22）对谈判的整合性知觉更准确，即不管应聘者具有什么样的规范，一个谈判组只要包含亲社会的人事经理即比包含利己的人事经理其知觉的固定馅饼偏差更小。该结果支持了假设1，表明人事经理的亲社会规范对谈判组的系统化认知影响更大，减少了谈判组整体的固定馅饼知觉。此外，不存在应聘者社会动机规范和问责的主效应及各变量间的交互作用。
人事经理的社会动机规范、应聘者的社会动机规范以及问责在联合收益上具有三重交互作用，F（1,70）=6.02，p=0.017。如表5.3（图5.1）所示，在无问责的条件下，由亲社会的人事经理和利己的应聘者组成的谈判组（M=7050）比双方都是亲社会（M=6300）和双方都利己（M=6135）的谈判组获得了更多的联合收益。而在有问责的条件下，不同权力和动机规范组合的谈判组取得的联合收益没有显著差异。但在趋势上，人事经理和应聘者都具有亲社会规范的谈判组获得了较多的联合收益。总体上，这组结果部分验证了假设2。一方面，人事经理的社会动机规范比应聘者的社会动机规范对谈判的整合结果影响更大；另一方面，问责增加了人事经理和应聘者都具有亲社会动机规范的谈判组的联合收益。
表5.3 不同实验条件下联合收益的平均数
注：根据在不同问责条件下对4个均数进行的单因素方差分析，不含有相同字母的数值具有显著差异，p＜0.05,下同。
图5.1 不同实验条件下联合收益
人事经理的社会动机规范、应聘者的社会动机规范和问责在问题解决行为上的三重交互作用边缘显著，F（1,70）=3.60，p=0.062。如表5.4（图5.2）所示，在无问责的条件下，不同权力和动机规范组合的谈判组表现的问题解决行为没有显著差异，而在有问责的条件下，人事经理和应聘者都具有亲社会规范的谈判组比其他3种谈判组表现出了更多的问题解决行为。该结果支持了假设3。
表5.4 不同实验条件下问题解决行为的平均数
图5.2 不同实验条件下问题解决行为
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