作为劳动力信号投资机制的教育

三、作为劳动力信号投资机制的教育

人力资本理论把教育当作人力资本投资机制，认为为自己投资教育就是投资自己的人力资本。教育信号理论则不同，它把教育当作劳动力信号投资机制，认为为自己投资教育就是投资自己的劳动力信号。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者斯本思，是教育信号理论的创立人。

斯本思认为，在完全信息条件下，假定一个经济只有一个雇主和一群最终被雇用的雇员，每个雇员都能生产出给雇主带来纯利的边际产品，但雇主并不知道他们的边际生产力，无法判断谁该被优先雇用。再假定这些雇员的边际产品的价值要么为1，要么为2，边际产品价值为1的雇员人数占总雇员人数的比例为q₁，边际产品价值为2的雇员人数占总雇员人数的比例就为1－q₁，雇主按雇员的边际产品如实支付工资，那么，由于无劳动市场信号，雇主只能向所有雇员支付等量的工资，其等量工资可用如下公式表示，即:

于是，q₁组雇员将因缺乏把他们从1－q₁组雇员区别开来的劳动市场信号而获得额外的好处，1－q₁组雇员因此遭受损失，q₁组雇员获得额外的好处为1－q₁，1－q₁组雇员遭受的损失为－q₁。如果劳动力市场上存在更多有效的劳动力信息，雇主就不能不利用它，因为他面对一个充满竞争的劳动力市场，当其他雇主利用而他不利用更多有效的劳动力信息时，他就不可能竞聘到有才能的雇员。

假定教育暗含着有效的劳动力信号，即暗含着个体的教育程度不同、在校学习成绩不同，他的生产力也就不同这样的信号，那么，雇主就会利用这些有效的劳动力信号来竞聘雇员。

雇主一般不采用试用的反方法来挑选雇员，主要有三个原因:一是雇员实际能力的显现通常需要一个过程，甚至需要很长时间;二是个体在从事某些特殊工作之前需要接受特殊培训;三是雇主与雇员之间通常要签订雇用合同，雇主在雇用合同约定期内，既不能解雇雇员，也不能降低雇员的工资。这意味着雇主必须对雇用决定进行投资，雇用存在着雇用成本，所以，雇主不会不在意潜在的劳动力信号。

对个体而言，教育是一种筛选机制。个体对自己的教育年限和学业成绩进行投资，就是对自己的劳动力信号进行投资。获得年限长的教育和优秀学业成绩，需要支付货币成本和精神成本。由于工作和工资都同教育程度紧密相关，个体选择教育的关键在于追求个人教育投资收益补偿个人教育成本的最大化。

如果教育信号可以用一个表示教育年限和学业成绩的综合指标y来计量，且在劳动力信号能有效发挥作用的劳动力市场上，那么，无论劳动者从事什么工作，他获得y的成本同他的生产力是负相关的。结合上面的讨论，如果q₁组雇员y的成本是C，那么，1－q₁组雇员y的成本就是C/2。这就是说，生产力较高的人，其个人教育成本则较低。

雇主凭借自己的用人经验和劳动力市场知识，会对雇员在任意起点上的教育程度同雇员的生产力之间的关系作出评价，从而形成一个关于各种教育程度的雇员所具有的预期边际生产力的有条件预判信念，并依据这个有条件预判信念来向具有一定(y年)教育程度的雇员支付同预期边际生产力相对应的工资(Wy)，也就是说，雇主心中存在一个关于为各种教育程度的雇员支付工资的序列。潜在雇员从这个序列中了解到同各种教育程度相对应的工资水平，从教育支付中了解到各种教育程度的个人教育成本序列，并依据这两个序列来计划自己的学业生涯。潜在的雇员个体总是按最大化自己未来教育收益的原则来选择自己接受何种教育，也就是说，他通过y年教育程度的恰当选择来最大化自己教育信号成本的纯收益。