第六章独具特色的中小学“生命之源”

新加坡教师专业发展特色及启示

一、新加坡教师专业发展的概况

1997 年，新加坡前总理吴作栋代表新加坡政府提出了国家教育远景：建立重思考的学校，培养爱学习的国民。1998 年，他又提出三大教育革新政策——创新思维、资讯科技和国民教育。承担这个历史责任的学校必须依靠高素质的教师，正如当时教育部长张志贤所指出的：“有效的教师才能培养出有效的学生。”

1.教师专业发展的途径

新加坡教育部为教师设计了3条专业发展途径（如图一）。

（1）提升学历

新加坡教育部和国立教育学院设计了一套有规划的教师进修模式，其中包括学位和硕士文凭课程。

（2）提升专业技能

新加坡教育部规定，自1998年起，中小学校教师每年必须接受不少于100 小时的培训， 教师根据需要选择脱产或在岗学习，在国内或国外接受培训。在这100 小时的训练中，60％ 的训练跟教育及教学有直接关系，40％ 跟个人的发展有关系。

（3）扩充教师的生活经历

2003年11月，新加坡教育部首次推出教师实习计划，鼓励教师工作满三年后，请一年的无薪假，到校外的机构工作，了解其他行业的运作情况。回校后，教师将和学生分享实习经验，培养学生的创新意识与企业精神。

除了专业课程之外，教师也可参加与工作有关的非专业的学习，如外语课程、学生心理、课堂管理、团队协作、教学技艺、电脑培训等等。这些培训课程均具有实用、应急的特点。有的学校在工作上临时有新的安排，比如要成立乐队、球队，参加大型活动、全国竞赛等，就要派负责老师参加相关的培训，了解这些活动组织训练的具体方法，为开展活动做好准备。

2.教师专业发展的通道

2001 年4 月，新加坡教育部为本国教师制定了教师专业发展和生涯计划。该计划为教师规划了三个生涯发展方向。

（1）教学领域

这一方向的生涯发展为三级制，包括一般教师、高级教师和教学导师3 个级别。

（2）教育领导

教师也可以成为学校或学区的领导。该方向的生涯发展为九级制，即一般教师、学科主管、部门主管、副校长、校长、学区执行官、教育副主任、教育主任、教育总主管。

（3）教育专家

教师也可以选择第三种专业生涯发展规划，该项规划为五级制，即一般教师、一级高级专家、二级高级专家、三级高级专家、四级高级专家。这样的专家最后大多到国立教育学院工作，成为教师教育研究者。

在上述框架下，工作业绩和发展潜力成为教师职业进步的决定因素，教师能够看到自己的专业发展目标与方向，教师职业成为一种挑战性、趣味性和满意度都很高的职业。这种多样化的专业发展路径为教师专业成长提供了广阔的空间。

二、新加坡教师专业发展的基础

1.高起点的教师入职制度

在新加坡，选择教师职业的人必须具有“A”水准（相当于高中毕业）或理工学院以上的文凭，通过教育部面试，成为见习教师。见习教师需要在国立教育学院接受1～2年的基础培训，并在学校接受入职培训，获取教育文凭。在这个阶段，主要培养教师的价值观、态度及教学基本能力，同时培养他们教授2～3科小学科目或者2科中学科目或者体育及一项其他科目的知识及技能。严格的入职选拔与培训保证了新加坡教师的基本素质。

2.明确的教师道德规范和严格的教师操守

在新加坡，教师道德规范清楚地指出了教师应有的志向和行为规范：教师必须意识到身为一名教育工作者所担负的责任。在社会上，教师所得到的尊重，让他们追寻并保持教师的道德品行和行为规范。

新加坡教育部为教师制定了严格的职业操守。着装、与家长沟通、与同事相处等要求都列在其中，同时明确指出，教师若有不适当的行为将会受到相应的纪律处分。

三、新加坡教师的职后培训

1.培训的管理机构

新加坡教师职后培训由教育部培训与发展司下设的培训部负责策划组织、协调和管理。培训部与国立教育学院、教育部视学部、课程规划与发展署、教师联系中心保持着密切的联系，以确保所提供的训练课程符合教师和校长们的需要。

国立教育学院主要负责教师专业发展中的学历进修和培训主任、副校长、校长的里程碑课程。教育部视学部的主要职责是编订课程纲要、督导有关科目的教学和鼓励教师尝试使用新的教学法。视学部根据教师的需要，向培训部建议开设何种课程。视学人员还通过组织校内座谈会、小组讨论等活动，提高教师的专业素养。课程规划与发展署的主要职责是编写教材、制作视听教具和指导教师使用教材。教师联系中心的主要职能是组织活动、提供平台，推动教师专业发展。

新加坡的教师职后培训实施网上管理，培训部将有关教师培训的全部资料放在教育部的内部网络中，包括报名、安排课程时间、出勤记录、评估及报告等，教师可以根据自己的情况进行查询，选择一年的学习内容。学校可以根据自己的发展需求，要求教师选择相关的培训内容。

2.培训模式

新加坡教师培训主要有四种模式。

（1）专业发展延续模式（PDCM）

在专业发展途径中，提升学历以系统学习课程为主，主要采取讲授、任务驱动、小组研讨和班级分享等方式教学。课程内容大致包括：领导学课程（领导教育学课程、部门管理课程、高级教师课程）、高级文凭课程（指导及辅导学、教育资讯科技、小学数学教育、小学音乐教育、小学社会学科、小学特殊学生教育学）、高级学位文凭课程（戏剧艺术与戏剧艺术教育、指导及辅导学、生命科学、小学社会学科、高等中学社会学科）。

（2）工作坊

工作坊是教师联系中心等机构为教师之间的联系、交流和经验分享所提供的空间，目的是营造一种环境和氛围，使不同学校、不同学科的教师针对一个主要问题进行交流，或者学习新的教育技术和教学方法。目前主要有四种工作坊供学校领导和教师选择。

固定日期工作坊：教师可以通过教育部的内部网络注册，根据自身专业发展需要和兴趣选择工作坊，学习新的教育技术和教学方法，研究教育教学中的突出问题。

开放日期工作坊：这些工作坊以学校为基础，应学校要求，根据该校员工的发展需要，教师联系中心与教科部协商建立工作坊。学校可以选择部分教师组成一个人数适宜的团队进行共同学习。

按用户需求定制的工作坊：这些工作坊类似于开放日期工作坊，但可以根据学校某一特殊的需求或教师团队的某一特殊专业发展的需要设计培训内容，学校同样可以选择部分教师组成一个人数适宜的团体进行共同学习。

在线工作坊：这些工作适于那些愿意随意选择时间、地点和理想的学习环境的教师。

新加坡教师职后培训的工作坊模式很有特点，它针对教学中的具体问题设计培训内容。在培训过程中，培训者将教育理念、教学方法和教育技术融为一体，以信息技术为载体，培训的目的是使教师将学到的知识直接用于教学实践。

（3）校群或校内教师经验分享活动

新加坡校群或某个学校根据学校发展规划和教师在教学方面取得的成果，经常组织经验分享活动。这种形式的培训利用教师自身的资源，有目的地推广教师在教学中创造的行之有效的方式方法，研究教师在教学实践中遇到的一些具体问题。由于这种方式密切结合教师的工作实际，所以很受教师欢迎。

（4）教师实习计划

这种模式鼓励教师到企业实习，扩充生活经历。教师实习的内容与教师任教的学科相关，教师通过在企业实习，了解本专业的应用和发展情况，便于及时将实习体会应用到教学实践中。如华文教师到《联合早报》做临时记者等。

四、新加坡教师专业发展的特色对我们国启示

1.促进教师专业发展应该赋予教师充分的自主权

新加坡政府在制定教师职后培训政策时，既考虑了国家利益又照顾了个人利益。教师职后培训从学习方式、学习内容到学习时间，都给了教师充分的自主权，强调接受培训是教师的权利。在这样的管理理念下，教师根据学校的发展环境、自身条件及发展需要，自己设计自己的专业发展规划。

2.促进教师专业发展应该注重培养

在教师教育研究领域，一般认为职前教育为培养，职后教育为培训。培养的核心是养成，培训的核心是练就。这样界定概念的目的是区分教师职前教育与职后教育的功能。为了促进教师专业发展，教师职后教育也应注重培养。职后培养是指对经过培训的教师的管理和使用，包括专业认可、奖惩、评级、调用等。在教师职后发展过程中，“培养”相当于保健，“培训”相当于诊断，协调职后培养与培训就是把对教师的管理和使用与职后培训联系起来，使职后培训在教师的工作实践中真正发挥效益。

3.促进教师专业发展培训应该注重成人的学习特点、教师心理开放、理论性与操作性的结合

（1）教师培训应注重成人的学习特点

教师具有双重身份，既是儿童学习的引导者，又是成人学习者。教师职后培训首先要从成人学习的特点入手。成人学习主要有3 个特点：第一，成人对学习内容有很强的选择性，以解决问题为目的。第二，成人学习追求的是个人职业发展及个人内在精神世界的提升。第三，成人在学习中会从自己的经历出发，形成一种情境推理，并凭借这种推理，指导自己的实践。因此，教师职后培训要从成人学习的特点出发，就要认同他们的经历所具有的价值，设计适合成人学习的方式和内容，并为他们提供选择的机会。

（2）教师培训应该是使教师心理开放的培训

教师在社会中扮演着多重角色，责任和权利已填满他们的心理空间。在新加坡，教师参加职后培训是一种待遇，而不是被迫承担的一种责任；教师通过培训学到了具体的操作方法，减轻了职业压力；在培训过程中，舒适的环境、简单的茶点为教师释放紧张的心情提供了条件；在轻松的环境中，教师与同行交流，找到了集体的归属感，而不再是孤独的探索者。有效的教师职后培训还应该在不增加教师心理负担的前提下，尽量开放培训时间和空间。现代信息技术使教师职后培训超越时空限制、教师间敞开心扉交流成为可能。

（3）教师培训要注重高观点和操作性的结合

高观点是指在理论层面、认识层面所形成的结论。操作性是指教师将学到的东西直接运用于教学实践。如分析如何处理教材、研究如何解决习题中的问题、学习使用一个课件等。没有操作性的高观点是没有生命力的，没有高观点的操作也会限制教师的创造空间。有效的培训应该是高观点和操作性相结合的培训。

严格务实的中小学教师选拔

新加坡是一个很重视教育的国家，为了搞好本国的教育采取了很多因地制宜而又行之有效的措施。优秀的人才，也带来了大量的经济效益。这与它拥有世界一流的教育和师资是分不开的。而新加坡的一流师资主要依赖于它优秀的教师选拔。新加坡成功的教育不仅闻名亚洲，在世界上也是享有声誉，拥有一流的师资和教育是与其教师选拔密不可分的。

一、中小学教师录取标准概述

在新加坡，要成为教师只有普通教育学历是不够的。不管是哪一级的毕业生，都必须接受专业的师范教育，通过考核获得教师资格证书，才能担任教师职务。教师是国家公务员的一部分，新加坡和我国不同，没有大量的师范学院培训师资，只有一所附属在南洋理工大学名下的国立教育学院，承担了全国中小学师资培养和继续教育工作。新加坡的中小学教师主要靠教育学院培养，大学预科班的毕业生经过考试进入教育学院，学习两年毕业后取得教育专业文凭可以担任小学教师，取得普通学士学位或者荣誉学士学位的大学毕业生经过考核进入教育学院，学习一年毕业后可以担任中学教师。在新加坡，如果要申请教师岗位，必须要满足下列条件之一：1）拥有大学学位。2）拥有技术学院文凭且通过英文和数学之内的五个“O”水准的科目。3）拥有技术学院文凭且通过两个“A”水准和两个“AO”水准的科目（包括综合试卷，且一次性或者两次就通过这些科目），并且通过包括英语和数学的5个“O”水准的科目 。

二、中小学教师录取的具体要求

（一）对于已有学位的申请者的要求

拥有大学学位的申请者可以申请成为一名英语教师，申请母语/艺术/音乐教师的申请者要满足下面的标准：

1.母语教师的要求：大学里修读的专业必须是母语。如果申请者想教授中学但不满足免考标准，国立教育学院会要求通过母语（华语/马来语/泰国语）考试。

2.艺术教师的要求：申请者必须满足下面条件之一：1）拥有艺术学位。2）“A”水准的艺术类的最低分数是“C”级 。3）LaSalle 或 NAFA学院 的专业艺术文凭。

3.音乐教师的要求：申请者必须满足下列条件之一：1）一个音乐学位。2）通过 “A” 或者 “O”水准相应科目的考试。3）LaSalle或 NAFA艺术学院的专业音乐水准认证。

申请成功的教师被认定为“一级教师”（GEO1），可以进入小学、初中和初级学院教书，进入初级学院的教师需要有荣誉学位。

（二）对于拥有技术学院文凭的申请者的要求

申请者如果拥有技术学院文凭且通过英文和数学之内的五个“O ”水准的科目，就可以申请成为英语老师。而如果要申请成为一名艺术或者音乐老师，需要满足以下条件：有教授艺术/音乐的经验；申请者不需要通过“O”水准的数学考试，但是必须有LaSalle 或者NAFA的音乐或者艺术文凭。

剑桥普通水准会考相当于中国的初中升高中考试。初级学院（2年制），大学预备课程（3年制），相当于中国的高中，剑桥高级水准会考就相当于高中升大学的考试。初级学院学生可以选择两种类型的课程：理科与文科。所有学生都必须修读综合试卷和母语（中学高级母语成绩优异者可以不修）的AO课程，学生最终将参加“AO”的考试。此外每名学生可以选3～4门课程，两年之后学生将参加剑桥高级文凭l 考试，然后可以进入大学学习。小学毕业考试剑桥 普通水准会考及剑桥高级水准会考是新加坡升学制度中重要的衡量尺标，其会考成绩能直接影响升学能力。

新加坡考试成绩分为9等：A1、A2、B3、B4、C5、C6、D7、E8、F9，低于C6为不及格。LaSalle / NAFA是新加坡的两所艺术类院校。

（三）对于已通过“A”水准者的要求

在“A”水准考试中，如果申请者一次性或者两次就得到全“A”（包括通过综合考试之内的2个“A”水准和2个“AO”水准的科目），而且又通过5个O水准的科目（包括英语和数学科目），就可以申请成为一名英语教师，被录取后会被定级为“2级普通教师”（GEO2）。

申请成为母语及艺术音乐类教师的标准是：

1.母语教师：如果申请者不能满足免试要求，则必须参加国立教育学院的母语考试（EPT）。

2.中学艺术老师：申请者必须拥有LaSalle或NAFA两个院校的艺术文凭，在“A”水准考试中艺术类考试成绩在“C”以上者也可以申请。此类申请者都须经过国立教育学院的专业评估。

3.中学音乐老师：申请者必须在“A”水准考试中通过音乐考试或者有专业音乐认证。此类申请者都须经过国立教育学院的现场测评。

（四） 已通过“O”水准者

已通过“O”水准考试的申请者可以申请以下的培训计划：艺术和音乐教师培训计划；母语教师培训计划；家政学教书培训计划；华语教师专业培训计。

（五）其他行业者申请做教师

在其他行业的专业人才如果有兴趣申请做教师，新加坡教育部为他们提供了很好的报酬和福利。具体薪金将视申请者以前的相关工作经验而定，数额一般高于申请者在公司中的薪金。

（六）短期教师

短期教师计划是针对学校中教师职位的临时空缺需求而设立的。同时，这个计划也可以给对教师感兴趣却不确定以教师作为职业的人提供机会。另外，很多退休老师也以短期教师的形式在学校授课。申请者必须通过5门“O”水准考试，并且必须一次性通过“O”水准的英语语言考试。

（七）客座教师计划

“客座教师计划”是自2004年9月29日起由教育部宣布执行的。此计划可以使曾经受训的老师重新加入到教师行业中来，是对现有的“兼职教师计划”和“短期教师方案” 的补充。客座教师可以签署1～2年的合同或者4～10周的兼职合约。在保证一定的教学时间的前提下，教师可以灵活地安排自己的教学时间。

三、录取考试（EPT）与培训

大部分符合学术要求的申请者要经过国立教育学院的培训。进入国立教育学院的资格是，如果不能免试，则必须通过“录取考试”（EPT）。通过考试者会可在国立教育学院培训两年，培训结束后可得到“教育文凭”。申请教授体育者在进入国立教育学院培训以前，要接受“体育EPT考试”。

技术学院文凭拥有者在教小学之前要接受培训，艺术和音乐教师除外。但如果艺术和音乐教师要教中学，也要接受培训。在小学教授的科目包括英语、科学和数学，而母语老师只能教授母语。另外小学老师必须按学校规定接受“课外活动”课程。

教育部负责受培训老师的学费。为了吸引更多的优秀青年投身教育，政府在经济上有两项优惠政策：一是代缴学费，以1989—1990学年为例，中学师范教育学制一年，学费10500新元，政府代缴9420新元，学生只需交纳1080新元，仅占总学费的；小学师范教育学制28％二年，学费共10500新元，政府代缴9960新元，学生只需缴纳540新元，占总学费的14％；二是实行师范生助学金制度，凡正式录取的师范生，皆享受国家助学金。大学本科毕业生每月940新元，高中毕业生640新元，大体上和那些普通教育结束后直接就业者工资收入持平。这就保证了师范生不会因为投身教育而蒙受经济上的重大损失。在国立教育学院接受培训时，受训老师每个月都会有薪水（包括国家福利和年终奖），在国立教育学院结束培训以后，他们就获得了3年的教书合约。如果某位受训者没有从国立教育学院毕业或者在满约前就解约，就要赔偿教育部的损失。若在教育部门内部流动，则不受此限。

新加坡政府在教育信息化方面于1997年和2002年出台了两大计划Master Plan（信息技术在教育中的应用规划，简称MP1，MP2）。MP1的指导思想是，教育应该不断地预测未来社会的需求，并为满足这些需求而努力。要求1999年全国教师接受MIT 应用能力培训，并把它作为师资资格聘用的重要标准之一。新加坡还规定在小学10％ 的课程和中学40％ 的课程中，教师必须用电脑授课，以激励教师自身信息化水平的提高。MP2（2003—2007年）是新加坡教育部针对已具有一定信息技术水准的新加坡教育推出的，与MP1相比，它对于教师的信息化水平有了更高的要求，为了自身的发展和职业的要求，教师要更加有效地使用信息技术。

四、教师专业发展

新加坡一向重视教师职业的发展，一旦申请者被录用为教师，教育部就会为教师配备一套福利及个人发展“套餐”。新加坡的教师受如此重视，也很敬业，教师孜孜不倦、勤奋不懈。2006年9月4日，新加坡教育部长尚达曼在“教育演讲大会”上宣布从2007年起实施“教师专业与个人发展配套（GROW package）”。薪水、进修、专业辅助和灵活的工作时间等方面的优厚条件以确保新加坡拥有一流的教师队伍。尚达曼说：“我们这样做，在国际上很少有。很少国家的公立学校能够让这么多老师在领取全薪或半薪的情况下发展自己的专业。”此外，教育部也会让所有教师每年报销400至700元的进修与发展费。教师可以利用这笔钱进行任何与学习有关的活动，包括购买电脑器材、订阅扩大自己视野的书报等。尚达曼说，教师培养国家未来的主人翁，教师是塑造国家未来的核心人物。教育部将尽一切人力、物力和财力去支援教师。由此可见新加坡对于教师发展的重视程度可见一斑。

灵活高效的中小学教师晋升制度

新加坡是一个非常重视教育的国家，为了搞好本国的教育采取了很多行之有效的积极措施，如实行教育分流制度，充分发挥学生的潜能；实行以英语为本的双语教育，有利于增强其国民的凝聚力；还有就是实行灵活的教师晋升制度，有效地对教师进行治理等等。

一、新加坡中小学教师晋升制度的特点

新加坡中小学教师晋升制度总的特点就是灵活高效。这一制度能够较为有效地保证优秀教师获得晋升，调动教师的工作积极性。

1.新加坡教师晋升的关键是教师的工作表现和业绩考评

新加坡中小学教师的考评由校长负责实施新加坡教育部对中小学校长的选拔非常严格，即所有中小学校长必须在教学领域中产生，精通教学和治理之道，并且师德高尚。教师考评合格，工资可上一个档次；考评不合格，工资只能原地踏步，且永远比正常晋升的人晚一步。教师的考评由校长实施，校长通过不定期旁听教师的课，抽查教师的教案和学生的作业本，组织学生讨论，收集学生对教学、教师的意见等措施收集素材。通过这些措施，校长自然能了解哪些教师乐于接受教学任务，任劳任怨，兢兢业业；哪些教师得过且过，马虎了事。因而能够对教师进行比较公正的考评，为了避免校长评审时假公济私，为此新加坡政府规定，除了对校长进行严格选拔、培训考核外，校长考评的结论交教师本人审阅、签名后才能生效。如果发生争议，被考评教师有权向教育部提出上诉。教育部会派员调查，然后根据实际情况作出最终裁决。由校长来考评教师，有助于教师考评体系的建立与完善，有利于贯彻政府的教育政策与思想，有利于提高学校管理工作的效率。

2.教师晋升按年龄资历和工作才干，与其学术水平无关

在新加坡，教师最好的成就是培养高质量的学生。因而，新加坡政府不鼓励中小学教师脱离教学工作搞学术研究。因为他们认为，中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。所以，新加坡中小学教师都不评职称，教师之间只有工作职务之别，而无学术职称之分。教师晋升主要按教龄和资历及工作才干，而教学更多的是一门艺术，需要不断地积累经验，年龄和资历就是经验的最好标志。因而，在新加坡教龄越高工资也越高。但他们重视年龄资历并不一味夸大年龄和资历的作用，规定教龄27年以上，工资不再增长，也没有教龄工资。

3.教师晋升没有比例、名额限制

新加坡教师晋升没有比例和名额限制，有助于在教师队伍中造成一种和谐、合作的良好气氛，避免不必要的纷争、减少内耗。一个人能否晋升，完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。

二、新加坡教师晋升制度的影响

新加坡中小学教师晋升具有很强的制度性，而且有一套与之相适应的行之有效的考评办法。它保护了教师的工作热情，维护了教师队伍的稳定，为不断提高教育质量提供了重要的制度保障。但是它也存在着不足之处，如过于看重资历在晋升中的作用等。

1.新加坡教师晋升制度的积极影响

第一，新加坡中小学建立的由校长来考评教师的考评体系还是比较公正和有效的。首先，由于校长是学校的工作人员，与教师有比较多的接触机会，有利于了解教师的工作情况。其次，校长把自己对教师的观察了解与向学生了解情况相结合，有助于对教师作出客观公正的评价。另外，考评结果交由教师本人审阅、签字，教师对考评结果可以提出异议，甚至可以上诉，有利于避免校长大权独揽，假公济私。这一切都是建立公正有效的教师考评体系的保障。第二，新加坡中小学教师的晋升只重工作才干，不以学术水平为标准，有利于教师安心搞好教学工作。教师不必为了晋升而写所谓的“学术论文”，就可以有更多的时间去钻研如何使自己的专业知识更扎实；有更多的时间钻研如何使自己的教学方法更加熟练；有更多的时间去揣摩学生的心理，更好地了解学生的需要，就能更好地实施因材施教，这些才是提高教育质量真正所需要的。第三，教师晋升不受名额的限制，有利于在教师队伍中创造一种和谐合作的良好气氛，可以避免不必要的纷争，也减少了内耗。一个人能否晋升完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。

2.新加坡教师晋升制度的消极影响

第一，教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。新加坡教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行，说年龄和资历就是经验的最好标志，因而，在新加坡教龄越长工资越高。按工作才干晋升没有错，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，假如把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。第二，教龄工资到一定年限就不再增长也不完全合理。新加坡规定从事教育事业27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。其解释是为了不一味地夸大年龄资历的作用。这恰恰是从一个极端走向另一个极端。重视年龄和资历会挫伤青年教师的积极性，而规定到了—定年限工资停止增长又会损伤老教师的积极性。不能否认，工资对一个人的工作积极性有很大的刺激作用，假如停止其工资增长，势必让一部分教师产生失去目标的感觉，导致其得过且过。

三、启示

新加坡中小学教师晋升制度以其灵活高效著称，给我国的教师晋升制度的完善以很大的启示。但是我国在借鉴他们的做法时，应该从我国的实际国情出发，不可盲目照搬。而且，新加坡的教师晋升制度中的不足之处也应该让我们引以为戒。

1.建立以校长为主导的简洁高效的教师评价机构

我国中小学各级教师晋升一般由各级教师职务评审委员会评审。各级评审委员会由同级教育行政部门的领导、学校校长、教师和专家组成，各级评审委员会设主任一人，副主任一至三人，委员若干人。评审委员会中有校长、教师和教育专家都无可厚非。校长和教师对评审对象有较深的了解，教育专家的参与可以使评审工作更具科学性。但是，教育行政部门的领导就没有直接参与的必要，他们可以给予宏观的方向性的指导，或政策支持。另外，评审委员会也不必有那么多人。在新加坡，教师晋升的评审工作基本上由校长一人承担，只有当校长和被考核教师的意见相左时，才会有教育部的人参与。当然，由于新加坡中小学校长只进行教学治理，工作相对比较单纯，可以有较多的时间用于教师的评审工作。我国中小学校长的治理工作相对繁重，因此可以由一两位教师或专家协助。需要注重的是，参与评审的教师与专家必须有很高的威望，并且与被考核教师没有利益联系。为了预防他们徇私舞弊，可以像新加坡那样将评审结果交由教师本人签字方可生效，假如教师有异议，可以向上级部门反映。

2.削减论文在教师晋升中的比重

新加坡人认为中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。新加坡政府也鼓励中小学教师总结教学经验，把这些经验形成文字发表，以供其他教师参考。但是他们这样做的目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。这样，教师就能减轻心理压力，更好地投入教学。然而，在我国，虽然教育部并没有明确规定中小学教师晋升必须要有论文，只是说要参加教育科研。但是一些地方的教育行政治理部门和中小学校为了便于操作，片面强调论文在晋升中的比重，更有甚者竟实行论文“一票否决”，致使有些教学成绩突出，但没有发表论文的教师只能自认“倒霉”。现在很多中小学教师为了顺利地评职称，就弄虚作假，有的请好朋友代笔发表，有的将自己的名字挂在发表文章的人的名字后面；到报社、杂志社找门路，出高价买版面以图发表等等。鼓励教师将其教学经验形成文字并没有错，这样可以让他们对自己的教学有更清楚的熟悉，无形中形成一种促进力量，而且可以给同行以借鉴，使他们更好地改进教学，但是不要与晋升挂钩。这样才能为教师创造宽松的成长环境，使其迅速成熟起来，培养更多高质量的学生。

3.取消教师晋升的名额限制

在我国，由于晋升名额的限制，即使教师工作兢兢业业、一丝不苟，也可能不能获得晋升，这在一定程度上会挫伤教师的工作积极性。而且教师为了晋升，难免会与同事竞争，从而产生心理隔阂，甚至勾心斗角，影响教师队伍的稳定。而在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，一旦符合晋升要求，可马上获得晋升，工资水平也得到相应提高，不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。而且假如有竞争的话，也是与教师自己竞争，看自己是否潜心教学，是否爱护学生。这就造成了一种自我激励、自我约束、自我负责的良性机制。为了能够让教师把主要精力放在教学上，国家应设法为其创造良好的环境。因此，取消对教师晋升的名额限制，因地制宜地制定晋升的标准，只要达到这一标准，就可获得晋升。

4.不能过分迷信年龄资历

新加坡教师晋升制度的一个很大的弊端就是过于重视教龄和资历，说年龄和资历就是经验的最好标志。但年龄和资历并不能完全代表一个教师的水平，假如把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。现在我国虽未明确规定年龄资历在教师晋升中所占的比重，但在实际操作中，却往往形成了一条不成文的规则：年老者光上，年轻者要让。而且这种论资排辈观念不仅在学校里存在，在各级职改部门以及评委们中也存在。这种现象易使青年教师认为评职称主要看年龄，从而进取心减退，工作热情降低，形成了一种熬时间的心理，极不利于青年教师的快速成长。建议在职称评定过程中，不要过分迷信年龄和资历，而是大家站在同一起跑线上，在相同的标准下进行公平竞争。

多层次的新加坡中小学教师评价

建设一支高素质的教师队伍，是国家发展教育事业、提高育人质量、培养优秀人才的前提与关键。新加坡高度重视教师发展，认为教师是“中小学生命之源”。为满足教师的专业发展需要、提高教师的社会地位、提高教师的满意度，新加坡教育部专门为教师设计了三条晋升管道：教学管道、行政管道、特殊专才管道。而为了提高教育质量和配合三个管道教师的发展，教育部从2003年起实行新的“增强的绩效评价制度”（简称EPMS） ，评价的内容分为两方面：一是平时工作表现评价；二是个人发展潜能评价，对教师实行精密化和制度化的评价。

一、新加坡中小学教师评价的特点

（一）绩效管理目的明确、过程规范

新加坡的教师评价采用的是绩效考评模式，因而其绩效管理的目的非常明确、评价过程也很规范。具体体现在：

1.绩效评价与学校的发展战略紧密相连

做好年初计划是绩效评价与学校战略紧密相连的前提。新加坡中学采取的是目标管理法，即：在年初时，学校要求每个教师用填表的形式参考学校或部门的工作计划，结合自己的工作制定出自己一年的奋斗目标和工作计划，并要在年中和年末进行自我评价。这就意味着，教师在工作之前就要认真思考学校对自己的期望是什么；自己的工作表现如何与学校的愿景和近期目标相配合；如何使自己的计划得以落实；如何使自己在新的一年中有更大的进步；如何使自己的表现在年中和年末给学校一个好的答卷；如何使自己一步一个脚印地向着自己人生的愿景迈进。当教师对自己一年的奋斗目标及实施步骤有了充分的思想准备时，这是成功的一个良好的开端。科学的管理技术加强了教师绩效评价与学校战略的紧密相连。新加坡的中学教师评价的实施绝不是摆设或走过场，而是紧密与学校的使命、战略、价值观、策略等相连。新加坡绝大多数中学都在用平衡计分卡对学校绩效进行评价，平衡计分卡集中了学校为增强竞争力和整体管理所必需的大多数特征，并通过平衡计分卡与教师进行沟通，使他们对学校的战略等建立起一个整体的框架，能够较清楚地看到学校的长期目标和战略，学校是如何对这些目标和战略进行测量的，以及目标和战略会对这些关键绩效指标产生什么影响。这就把人力资源管理活动与学校的办学战略联系在一起，并让人力资源管理功能对学校实现战略目标作出贡献。

2.绩效评价与教师潜能的进一步开发密切相连

新加坡中学教师绩效评价指标涉及到对教师要求的多方面内容，在绩效结果出来后要与本人见面并签字同意。因此，在自我评价和领导评价过程中，在反馈信息中，教师常常会自我发现或被指出自身存在的一些弱点和不足，从而思考其产生的原因以及制定出改进措施。这对绩效表现好的教师和对绩效不佳排在后面的教师都有进一步开发其潜能的积极作用。这种进一步开发通常分为两大类：提高教学效能和促进教师专业发展。然而这也要求领导们能够真正的本着以人为本的原则，讲究领导艺术、认真负责、面对面地与教师讨论他们的绩效缺点并能给予有效的指导和帮助。

3.绩效评价与学校的管理决策紧密相连

新加坡中学采取的是“强制排序法”的绩效评价系统。即把每一位教师的绩效与其他教师进行比较，然后对他们的绩效加以排序，从第一名排到最后一名，同时把既定比例的教师分别排列到A、B、C、D、E五个等级的范围之中，其中A占教师总人数的5％，D、E级占教师总人数的5％。新加坡的绩效评价数据为教师的聘任、晋升、薪资、花红、表现认可等管理决策提供依据。例如：在聘任上，如果考核为“D”级，学校会给该教师指出问题所在，提出改进要求。如果连续两年没有改进，都是“D”级， 将会劝其辞职。当然也会有评为“D”级的教师要求转校，给其改进和考查的机会，但通常其他学校也不愿意收留。被连续两年评为“E”级的，通常再给半年的考查期，如仍无改进，上交教育部解决，而通常这样的教师会被清除出教师队伍。一旦教师被评为“E”级，或被解雇，学校要写出详细的报告呈给教育部，说明该教师的表现，以及都采取了什么样的补救措施。由于教师是教育官员，因此，解雇官员通常要走法律程序。被解雇的教师个人经济损失惨重， 将失去“恩俸金”。

在晋升上，发展潜能评价可以决定该学校、甚至教育部制定培养该教师的发展计划，决定他未来走哪条擢升管道。不同的管道升级和提薪的速度不同。走领导管道的教师要经过教师、部门主任、副校长、校长等逐级擢升。领导管道的级别和薪金都高。如果该教师经过评价被列为领导管道培养计划中，那么他的晋升和加薪的速度都将比同资历的走教学管道的教师要快。

因为这种奖励性的绩效评价制度与每个教师的切身利益密切相关，当然也就要求绩效评价体系的设计和绩效评价过程是科学的、认真的、公平的。新加坡的绩效评价过程是十分规范的。教师的考评工作由校长负责实施。为了防止校长假公济私、打击报复，新加坡政府规定：除了对校长进行严格选拔、培训和考核外，校长考评的结论要交教师本人审阅、签字后才能生效。如果发生争议，被考评的教师有权向教育部所提供的途径提出上诉。教育部还会派人下来调查，然后根据实际情况做出最后裁决。教师每年的绩效评价结果要上交教育部记录在电脑系统中备案。

（二）评价指标完善且与时俱进

新加坡的教师绩效衡量系统的效度是很高的。评价衡量了教师工作绩效有关的所有方面中的主要的、大部分方面的内容，没有对与教师的本职工作无关的方面进行评价。较完善的绩效指标保证了评价教师的有效度。

从理论上说，一个组织的绩效指标是建立在实现某种战略所必需的结果、行为以及（某种程度上的）教师个人的特征的基础上的，以确保教师能够最大限度地展现出这样一些特征、表现出这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是有一定灵活性的，这是因为当组织的目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工特征也随之发生相应的变化。新加坡学校教师绩效评价指标就是依照这理论而制定的。通过灵活的、与现行政策相配套的绩效指标，为做到人力资源对战略的配合提供保障。

例如，新加坡的国家教育目标是：要培养年轻一代的新加坡人拥有独立思考的思维，以及能用他们的精神和精力去创造一个更美好的社会。要帮助每一个小孩去发掘自己的才能，以及能让学校去开发及培养每一个小孩的才能。为配合上述目标，从教师工作评估表格中，我们可以看到有多处提到了对教师本身所应具备的和教师培养学生的有关创新、思考、发展潜能的绩效评价指标。相关评价指标有：

1.核心能力——分享价值观

识别每一名孩子的潜能并采取适当的行动去让孩子发觉自己的能力，以及帮助孩子增进他的自信心；鼓励学校社群里的其他人积极地参与教育过程，以了解孩子的潜能。

2.培养知识——科目掌握

开发新的教育观念和方法：提供思考性的领导；分析思考、分解能力；能看见事情的连接性和相关性；将最新的发展与趋向引入教导中；分析复杂的新问题；开发多层面问题的解决方法。

主动性：为未来设想和采取适当的行动；为未来的时机做好准备；为达到未来的目标做好准备和时机。

创意教学：启发课程之外的学习，授权和刺激孩子在课程之外拥有他们自己的创造性及独立性学习。

3.心理及人心——了解环境

运用对学校的相关理解。以学校的目标和宗旨开发一系列有深度的活动；运用对社会经济的理解。探讨学校与社会之间的长期负面和正面的影响。发展他人、提供建议，为直接的发展需要提供建议和意见；提供反馈和鼓励。教练其他人以帮助他们的发展；影响其他人的专业发展；对于他人的专业发展有一定的影响，也能影响学校的政策和专业发展。

4.与他人合作——与家长合作

把家长当作伙伴，让家长知道他们能对他们的孩子的教育发展有一定的贡献。团体合作，与他人分享，自愿的与他人分享；与同事合作和给予他们帮助；分享资料和好的提议；向他人学习，拥有热忱学习。建立团队承诺，向团队指出队里的问题， 并共同解决些问题。

5.创意与进展

列出自己参与的创意和进展论坛、活动和项目。同时要列出自己在这些参与活动所贡献出的创意和进展。

6.鉴定和评论

未来的志向；未来发展的趋向；优点/弱点，特殊才能/技能。评价完善而与时俱进的绩效评价指标和反馈向全体教师们传达了强烈的信号，引导教师不断学习、完善自我，向国家、教育事业、学校所期望的目标迈进。

（三）发展潜能评价，促进教师的发展

2002年9月，新加坡教育部门计划开拓教师的事业发展进程，引导教师根据自身的专长和志愿，向教学、教育专才和管理三个领域发展。当时的教育部长张志贤认为，制定不同的事业发展方向来培养卓越教师、教育专长和管理人员，将能使教师从事自己喜欢并擅长的事业，并有突出的表现。

依照这项计划，在教学上表现出色的教师不一定要被擢升为部门主任、副校长或校长，如果他的爱好和强项是在教学上，将能够在新设定的领域中继续发挥所长，以成为卓越的教师。这样一来，教师的事业前景不再只朝着单一的管理方向发展，在教学或教育专业方面有突出表现的教师，也能在教学和教育专才的领域中晋升和发展。为更有效的促进教师发展和对教师进行潜能挖掘，在EPMS评价系统中，对于教师的潜能发展有着专门的评估体系。

新加坡教育部部长尚达曼在2006年教师节大会上明确指出：“教师是我国教育事业的最宝贵资源。国家通过调整‘教育服务薪金与职别架构’，希望不只是提高教师的待遇，更重要的是为教师提供更多符合教师意愿的发展途径，让教师在学术、行政、教学三大领域，发挥专业上的才华，并获得更多的发展和晋升机会。希望因此能鼓励更多的有志于教育下一代的人加入教师的行列，共同为我国的教育事业做出贡献。”

二、新加坡教师评价制度的几点启示

新加坡中小学教师评价改革是在努力改善学生学业成就，提高基础教育质量的大背景下进行的，是通过促进教师潜能和专业发展而实现学业成就提高的评价改革。这也正是我国新课程改革所追求的教师评价理念，我国的教师评价改革很有必要借鉴新加坡的教师评价中的一些成功的经验。

（一）借鉴绩效评价管理方案，提高教师评价的实效性

从新加坡的教师评估系统《提升表现的管理系统》来看，新加坡的绩效评价已经上升到绩效管理的层面了。在EPMS方案中，不仅每个管道有不同的评价、擢升办法，而且利用科学的管理工具对于绩效评价的过程加以管理和规范。例如关于绩效考评阶段的有关要求：绩效考评在绩效管理过程结束时进行。这正是评核人员正规的考评教师一年中的绩效，评估他们的潜能，把整个考评贯彻到底。在这个过程中，你可以找到以下信息， 绩效评估过程的三个步骤：第一步，绩效考评面谈；第二步，绩效和潜力评估；第三步，评估结果。

如前面所述，最新的管理技术加强了教师绩效评价与学校战略的紧密相连。例如，新加坡绝大多数中学都在用平衡计分卡对学校绩效进行评价，将个人工作表现的状况和组织上的战略目标紧密地结合，等等。

新加坡的教师评价体现出明确的绩效管理的目的，就是为提高全体教师和学校的整体绩效，在影响绩效的每个环节上加强规范管理。这对于改进我国经验型的教师评价管理很有帮助。目前，我国中小学教师评价管理存在着诸多问题与困惑，比如：学校缺少对各类岗位的职位描述，因而导致了教师职位要求的随意性，降低了工作分析的严肃性；指标体系设计的科学性不高，考核信息收集不全面；只注重结果而不注重过程的考核；对考核结果的解释、反馈不谨慎与评价结果运用不当等。为了保障评价工作的真实、有效和合法，教师绩效评价过程本身需要进行严格的管理和科学的设计。所以很有必要借鉴新加坡教师评价的管理规范，以提高我国的教师评价的实效性。

（二）借鉴发展潜能评估，促进教师专业发展和潜能挖掘

新加坡教育部针对人的自我需要，就如何最大限度地开发教师的潜能，鼓励教师自我超越，为全体教师设计了三条发展之路（即三条职业管道） 。据有关人士介绍，制定三个不同的发展领域将能够应付教育工作者不同的能力、爱好和志向，使他们的事业更充实，更具挑战性。

可以说，新加坡教育部对教师的发展潜能评估（简称CEP）是个颇有新意的评价制度。这是以提高教师专业水平、促进教师职业发展为目的的评价体系。每个教师都会在年中和年末由本人和其报告官分别评价该教师的未来志向、未来发展的趋向和特殊的才能。被教育部当作领袖来选拔和培养的校长们在其工作职责和业绩考评中也明确规定了他们有发现人才，帮助教师明确自己的发展道路；培养人才，扩充有潜能的学校领导层人选的职责。校长们会为新人创造各种机会培养和锻炼他们。通过5年的锻炼和考察，确定该教师未来可能的最高潜能、最好的发展途径（教学、专才、行政） ，以及最高的职位。

运用系统机制的设定来激发人的自我超越的潜能，符合人的心理。如果一个年轻教师被上司评估为有领导潜能，那么在随后的学校工作安排中，会有意给这位老师更多组织学校某项活动的机会，以进一步锻炼他的领导能力，激发领导的潜能。一位新加坡的资深校长黄利发先生说潜能评估的意义就在于“你做得好，就多做，多做就做得更好”。然后如果顺利的话，经过十年一步步往上升，基本可以升到校长的职位。这就是顺应人的自我超越心里设计的一条发展之路。对一个教师来说，有了系统的支持，再加上领导的鼓励，教师个人的自我超越基本上可以实现了。最后能否提升到哪个级别，完全取决于自己的表现。

这样不完全以行政职务来评定一个人的价值，给教师提供了更多发展的渠道，不再认为只有走行政这一条路才有升级的可能，也可以满足那些不愿意从政的优秀教师，给他们设计了专门的发展路线，在工资待遇上也不会比校长级别差。这样就避免了有些优秀教师干到一定程度有懈怠的感觉，照样会继续努力往上升，一则是工资在往上升，二则是随着级别上升，个人的价值被获得更大程度的认可，进行自我实现。体现出以人为本的理念。

新加坡采用的这样一种评价方式，对教师进行潜能评估和为教师提供多条发展渠道的体制，这是开发人力资源的有效措施。人的发展潜力无限，利用如此细致的体制来充分挖掘人的潜能，开发人力资源，使人最大限度地发挥自己的能力，同时找到自己存在的价值，这样的一种体制的建立，充分体现了马斯洛的需要层次理论，并很好地将教师个人的需要和组织的需要结合了起来。