大学学术制度

大学学术制度

大学学术的完整图景，包括学术活动、学术体制和学术文化三个部分。也就是说，大学学术的生产力虽然是在大学学术活动中直接生成的，但也需要大学学术体制为其构建组织载体和制度规范，同时还需要大学学术文化为其营造良好的内部心理环境和组织氛围。这里所说的大学学术生产力，是指大学学者与学术资源相结合，通过知识的授受、创造与应用而形成的培养专业人才、发展知识和社会服务的能力。这种能力的形成与大学的学术制度是密切相关的。大学学术制度按其字面意思来看，是大学有关教学、科研与社会服务的规程规范或行动准则，是关于学者、学科、学术活动等方面的制度，两者可以相对区分为“学术工作制度”和“学术管理制度”两个方面。大学学术制度是大学学术体制的重要组成部分，是现代大学制度建设的重中之重。只有构建符合大学学术发展规律、能充分调动学者积极性、主动性和创造性的现代大学学术制度，才能充分发展大学的学术生产力。

大学学术制度的重要性是显而易见的，但是，大学的学术制度包括哪些内容？具有哪些作用？它在当前存在哪些缺陷？应当怎样解决？我们应该对它形成怎样的认识，等等，并不是每个人都十分清楚的。为了对这些问题有所解答，本文首先从“学术”的内容角度分析大学学术制度的直接表现；然后与“学术活动”和“学术文化”相参照，分析大学学术制度的基本作用；再次，从大学人事制度和学术评价制度两个方面分析大学学术制度的主要缺陷；最后得出一些关于“大学学术制度应该如何”的有益启示。

一、大学学术制度的直接表现

大学学术制度可以有不同的划分方法，如果仅仅从“学术”的内容来看，它可以细分为大学的教学制度、科研制度和社会服务制度。它们是大学学术的工作制度，直接影响着大学学术活动的开展。

1．大学教学制度

教学工作是大学的中心工作，教学工作的质量直接影响着大学人才培养的质量，决定着大学教学生产力的水平。因此，教学制度如何，能不能通过制度的创设，充分调动教与学两个方面的积极性，充分挖掘教与学两个主体的潜能，就成为大学教学管理成败的关键。教学制度的对象是教师、学生、课程、教学方法等要素。教师教学积极性的激发、教学质量的提高、对学生专业素质的培养，都要从这些要素着眼，来建构科学规范的教学制度。要对教学制度进行系统的思考，就要弄清楚教师层面、学生层面、课程层面、课堂教学层面的具体情况。比如，在教师层面可以思考以下内容：一是大学教师应该具备怎样的师德品质，如怎样尊重学生，怎样爱护学生，怎样为人师表等；二是大学教师应该遵循怎样的基本教学规范，如怎么备课，怎么上课，怎么组织考试，怎么指导实验等；三是如何对大学教师的工作进行评价，如按照什么标准来判断哪些教师是不合格教师、合格教师或优秀教师等；四是对评价结果如何使用，如对不合格教师如何惩戒，优秀教师如何激励等；五是大学教师如何晋升，如助教、讲师、副教授、教授的聘任条件分别是什么，如何正常聘任，如何破格聘任等^【44】。经过这样的系统分析，就能创设出比较科学的有关教学层面的制度。当然，这些制度还要与大学的科研、人事、学科建设、思想政治工作等其他制度相衔接，协调一致地发挥作用，形成整体的运作机制。

2．大学科研制度

进行科学研究，探索新知识、新技术是大学学术生产力的重要表现。近年来，我国各大学为了促使大学学者从事科学研究，多出成果、出高水平成果，制定了许多有关科研的规章制度，比如科研奖励制度、科研人员考评制度甚至科研惩戒制度等。不少大学对教研人员进行年度考核，规定了每年需要完成的任务指标等。这些制度为大学的科研生产提供了一种标准，并据此进行考核，确实在相当大程度上实现了激励与约束的作用。它增加了大学学者从事科研的压力与动力，无疑会促进大学科研产出的提高，尤其是短期内较低水平的科研成果的产出。但是，正如很多学者普遍担忧的那样，对科研产出所做的各种数量化的制度规定，对于大学科研生产力的发展未必是好事，尤其是不利于大学科研水平的长远提高。若遵循这种过于数量化的考核制度，在某种意义上就会扼杀真正高水平的科学研究，是对学术浮躁和学术腐败的制度性诱导，因而是适得其反的。因此，大学科研制度的构建一定要相当谨慎，它不能一味地刺激科研工作在数量上的产出，而要认真研究学科发展规律、科学研究规律和科研人才的成长规律，要注重制度的导向性、长效性和实效性。优良的大学科研制度，至少要关注以下四个方面：

首先是要全面关注大学学者的行为、品格和绩效，把促进科研人才的成长作为重要目标。这不仅是因为学者是大学科研发展的人力基础，更因为大学的科研对于大学教研人员和学生而言，都应当具有教育性功能。

其次是要全面关注大学的基础性研究、应用性研究和开发性研究，根据它们的不同要求给予不同的制度支持。

再次是要鼓励各种综合性研究，支持各学科、专业之间的研究协作，促进大学跨学科研究的发展。

最后是要协调好个体研究和集体研究之间的关系，在评价制度上对两者一视同仁，使集体研究得到制度性支持。

总体而言，大学的科研优势主要在于基础性研究、跨学科研究和集体性研究，这在大学的科研制度中应当得到关注和加强，而不能背道而驰，仅仅刺激学者个体科研产出的速度和数量。

3．大学社会服务制度

社会服务作为大学学术生产中一项周期较短、经济和社会效益显著的活动，在当前各大学中都受到了普遍的重视。社会服务是教学与科研活动的延伸，是通过教育培训和应用性研究成果的推广来直接为社会提供服务，并以此获得社会的经济回报和资源支持。因此，社会服务与教学和科研的显著不同是，它具有资源上的自我补偿性，而不是像前两者那样是资源依赖性的。这也决定了社会服务的功利性更强，很容易对正常的教学和科研造成冲击。因此，在大学的运行过程中，一定要有优良的制度来协调社会服务与教学和科研之间的矛盾，减少它的负面影响。但是，令人遗憾的是，当前很多大学对于教学和科研不仅没有给予必要的制度性倾斜，反而规定了社会服务创收的数量与任务；不考虑学科差异和院系的现实情况，一律鼓励甚至硬性要求各院系从事社会服务活动以增加财政收入。这样的制度显然是舍本逐末的，对于大学学术生产力的健康发展是极为不利的。

而要解决这些问题，就要建构合理的社会服务制度，从制度上抑制这种过于功利化的倾向，保证大学社会服务的全面性和有效性。大学在社会服务中不仅要重视自身的经济收益，更要注重它所带来的社会效益；大学支持有偿服务，但更要鼓励各种义务性或非有偿性的服务；不仅要为经济建设服务，更要为社会的方方面面服务；不仅要为地区服务，更要着眼于更大的区域和国家的整体利益；不仅要提高社会服务的数量，更要保证质量和水平，防止因质量低劣或行为失范而败坏学校声誉。有了这种正确的认识，我们在制定大学社会服务制度时，首先就要完善社会服务系统，加强日常的联络、组织、管理与协调工作；其次要制定必要的规划，有一种长远和系统的视野，而不能目光短浅、随心所欲；再次是要确立基本的规范，比如对有偿性服务的经济收入进行较为统一的管理，保证其有效使用、缩小不同参与者之间分配悬殊等；最后是要运用合理的评价机制，减少服务在性质、形式和范围上的偏差，实现“全面服务于社会”的目标。总之，大学社会服务的首要特点是手段性。它是为教学和科研服务的，既为两者提供一种感性体验和实践反馈，又在某种程度上给予一定的经济反哺；同时它更是为大学的声誉服务的，要扩大学校的影响力，提升学校的社会威望，力争在社会舆论中得到好评，从而在生源、资金和就业市场上占据更为有利的位置。只有充分认识到社会服务对于“学术”、“学校”和“社会效益”的“手段性”，才能制定合理的制度，抑制其单一的“经济手段性”。

二、大学学术制度的基本作用

制度是影响大学学术活动的重要因素。《辞海》对“制度”一词的解释是：“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。”^【45】制度作为一种规范人的行为的方法，具有强制性、工具性和时效性，是一定范围内和特定时间里每个人都要遵守的。新制度经济学派认为，制度作为社会的游戏规则，是一种稀缺性资源，是合作的前提，能够有效化解纠纷，降低经济活动中的交易成本，抑制机会主义蔓延，因而成为社会发展的内生变量。制度所具有的诸多社会功能，已经得到了理论研究和社会实践的证明，在此无须赘述。但是，并不是所有的制度都有如此功效，制度有优劣之分，优良的制度才能充分发挥积极的作用。诺斯认为，有效率的制度具有如下两个特征：

第一，它能够使每一个社会成员从事生产性活动的成果得到有效的保护，从而使他们获得一种努力从事生产活动的激励。用经济学的术语来说就是：制度应当能够最大限度地消除人们“搭便车”的可能性，从而使每个社会成员的生产投入的个人收益率尽可能地等于其社会收益率。

第二，它能够给每个社会成员以发挥自己才能的最充分的自由，从而使整个社会的生产潜力得到充分的发挥^【46】。应用于教育领域，制度教育学派也认为：“好”的制度是重要的教育资源，可以增强人的权利意识、自主意识，提高人的主动积极性，增进人自我发展的责任心，从而提高人发展的层次，塑造健康和谐的人格；而“坏”的制度则是人身心发展的牢笼，它可以压抑人的天性，控制人的发展方向，摧残人的创造性，使个体缺乏批判意识、独立意识、怀疑精神和探究精神^【47】。

在培育大学学术生产力方面，制度也同样具有非同寻常的重要意义。大学学术生产的正常开展，需要各种学术制度发挥最为基本的规范和保证作用。只有具备了健全的制度，并且各种学术组织及其成员能够在相应制度的规范下各尽其职，充分发挥自己的作用，整个大学的学术生产才能顺利进行，大学学术生产力才能得到充分的发展。展开来讲，大学学术制度对于大学发展的意义主要表现在以下两个方面。

1．大学学术制度对学术活动具有重要的协调与规范作用

一方面，大学学术制度具有协调大学“二元结构”的作用。大学存在一种教师与学生、学术人员与行政人员、教学与研究之间对立统一的二元结构，这种二元对立导致了大学不同利益主体之间的特殊关系。首先，教师、学生和行政人员在价值取向和行为方式上存在很大差异，他们之间的矛盾与冲突是不可避免的；其次，松散联合的大学组织处于一种“有组织的无政府状态”，不同学科、不同学者之间由于学术文化的差异，彼此存在不同的观点、误会和偏见，造成大学学者之间交往关系的淡漠和不稳定；最后，教学与研究的关系十分微妙，两种系统在人力、物力、财力资源的配置上常常存在一定的冲突。面对这些对立与冲突，规范化的制度性协调就显得尤为必要。而大学各种学术制度规定了处理教师与学生、个人与集体，以及个人与个人之间复杂关系的基本原则，在协调大学组织“二元结构”的矛盾、调节各种学术活动主体间的权力和利益关系方面，提供了许多“制度和规范性依据”，具有不可替代的作用。

另一方面，大学学术制度对各种潜在可能的失范行为具有规范作用。大学就像一个小社会，其组织成员是多种多样的，他们的需要和利益也各不相同。在学术活动中，大学内部各种主体在自身利益的诱致下，都有可能产生机会主义倾向，导致学术失范和越轨。而学术制度是集体意志的体现，它规定了各项学术工作需要遵守的基本规范，这样就能减少活动中的投机取巧和营私舞弊，降低学术活动中的道德风险。因此，立足于学术制度来消除大学的学术失范，对于大学的健康发展是非常必要的。

2．大学学术制度可以物化办学理念与组织文化，成为思想与行动相互转化的中介

一方面，大学的办学理念对于大学的发展影响巨大，它从观念层面决定了一所大学的发展方向和办学策略。但是，这种决定作用虽然是深层次的、内在的，却具有一定的间接性。理念要从思想变为行动，转化为物质力量，还必须借助制度所特有的中介作用。制度有助于促进思想与行为之间的相互转化，它既是特定组织内在精神与理念的外在表现，同时又反过来培育和营造组织的文化氛围，进而将其内化为组织成员的精神人格和价值诉求，影响他们的行为表现。因此，大学学术制度是大学办学理念对实践发挥直接影响的中介，同时也有利于办学理念的进一步更新和发展。

另一方面，大学组织文化是学校集体的心理定势，是特定学校的精神标志，对于个体的态度和行为具有潜移默化的重要影响。而学术制度明确规范着相关学术机构与人员的行为，是显性的、物化的行为规范。大学作为主要由学者和“准学者”构成的高文化层次的专业组织，无疑更加青睐组织文化“软性”管理的作用，而对组织制度这种硬性管理怀有天然的抵触情绪。但优良组织文化的形成又必须以制度管理为前提，通过学术制度对师生员工的行为发挥明确的导向作用，进而升华为一种组织文化。从这个意义上说，学术制度与组织文化类似于由低级向高级阶段发展的两个管理层次，只有抓好学术制度建设，才能为良好组织文化的形成奠定基础并提供保障。所以，无论是大学的办学理念还是组织文化，它们的形成及其作用的发挥，都离不开大学学术制度的中介作用。

总之，良好的学术制度是促进大学发展的重要因素，它是沟通“学术活动”和“学术文化”的中介和桥梁，使大学整体协作式的发展得以可能。大学学术生产力也正是在“学术活动”、“学术体制”和“学术文化”的共同作用中而形成的。在大学学术制度中，人事制度和评价制度最为重要，它们也是当前大学制度建设的热点和难点所在，因此下文就以这两者为例，探讨大学学术的制度缺陷。

三、从大学人事制度和评价制度看大学学术制度的缺陷

1．大学人事制度的不足

创新大学学术制度，提高大学的国际竞争力，最为关键的就是人事制度的改造。虽然我们不能忽视“大学是历史积淀的产物”这一事实，但同样不能否认在一个高速发展的社会中，大学的学术地位和社会声誉并非是时间的唯一正函数。香港科技大学依靠一套国际化的用人机制，只短短十几年就跻身于亚洲一流研究型大学行列。这一事实充分说明，大学教师制度或者说人事制度，是决定大学能否快速崛起的重要原因。但我国传统的大学人事管理与事业单位的管理体制一脉相承，具有重管理轻开发、重稳定轻流动、重“公平”轻竞争等特点，是一种高度集中、统一计划、以行政管理为主的人事管理制度。随着市场经济的发展和知识经济时代的来临，这种人事制度的弊端日益显露，具体表现在以下几个方面。

（1）人才进出两难，不利于学术队伍的合理流动。传统的大学人事管理受政府行为控制，往往造成入口和出口的两难。在人才的职业流动上，大学跟其他事业单位一样，人才为单位所有，难以合理流动。一方面，由于受城市入城指标和户口等限制，大学真正想要的人可能徘徊于大门之外进不来。更为普遍的是，很多大学缺乏严格和公开的聘任制度，“进人”往往由少数人内部决定，这也使近亲繁殖、拉关系、讲情面等现象大行其道。另一方面，这些因特殊关系而被安置于大学中的人，以及其他工作表现不称职的人，学校想辞退也很难；而那些优秀人才如果想离开大学另谋高就，也会受到大学的种种阻挠而难以实现，这两者都会造成出口难。入口和出口的两难使得大学学者队伍缺乏竞争、淘汰和流动，人才有进无出，死水一潭。这样的人事制度必然吞噬大学学者的敬业精神与事业心，消解他们知识创造的热情与活力，不利于学者资源的开发。

（2）人才使用中未能充分发挥竞争、激励、市场和保护机制的作用。竞争机制、激励机制、市场机制和保护机制是大学学者管理的核心机制，如果能转化为合理的学术管理制度，作用非常巨大。首先，竞争机制是推动大学学者发展的最原始、最直接的力量。比如，在人才市场上，学者和大学作为人才的供给方和需求方，都要努力完善自身以吸引对方，这样的竞争就成为促进双方发展的共同动力，是一种“双赢”的策略和机制。其次，激励机制是促进大学学者成长的重要动力。合理的物质激励能够实现一种“高素质——好工作——高待遇”的良性循环；良好的精神激励能够增强学者的责任感、成就感和创新精神。再次，市场配置机制是大学学者自由流动与合理组合的前提和手段。它不仅使大学拥有一定的用人自主权，能够灵活调配和使用人才；也保障了大学学者的自主择业权和择岗权，能够根据自己的兴趣、志愿和专长选择适合的岗位。这样的“双向选择”有助于实现大学整体目标和学者自我发展目标的协调发展。最后，保护机制是大学学者获得持续发展的基本保障，它不仅通过法律和社会保障体系来发挥作用，而且通过保障学术自由、实行一定数量的教授终身制等，来吸引、激励和保护优秀人才。以上四种机制构成一个整体，从不同方面促进了大学学者的合理配置与使用。但是，当前我国大学的人事管理却没能充分发挥这四种机制的作用。总体而言，我国大学的人事制度普遍缺乏公开性、竞争性、公正性，缺乏有效评价、选择、聘用、奖惩和解雇教职员的科学标准，因此很难建立有效的人事竞争、激励与更新的机制。

（3）人事管理重事轻人。传统的大学人事管理以物为本，以事为中心，核心在于一个“管”字。管理教职工的工作安排，管理其日常生活，甚至还要管理教职工的思想意识。这样的人事管理虽然工作细致、无所不包，但整个管理的出发点和目标却是“管住人”，而不是“发展人”。这种重“事”轻“人”的物化型人事管理，往往会带来工作的表面化、简单化与机械化，忽视了管理对象的知识性特点，不重视学者的个性、特长和爱好；对于学者的社会交往、受人尊重和自我实现等社会性需要缺少关注，因此并不能很好地调动大学学者的积极性。

更为严重的是，重事轻人的管理很少真正考虑学者的发展，没有视教职工为可以无限开发的宝贵资源，因而不重视教育和培训，不重视自我实现的成就激励。这种管理注重人才引进而忽视人才的培养；在人才使用上只求各安其位，而不追求人尽其才、才尽其用；在职位聘任上大多是任命上岗而不是竞争上岗；在职称评定上完全按“编制”进行，而不考虑特殊人才的特殊情况。这些做法一方面使大学学者感受到人才并不真正受尊重，人的尊严、价值和成长在管理中受到忽视；另一方面也降低了大学有限资源的使用效率与效益，削弱了大学的国际竞争力。

2．大学学术评价制度的缺陷

在大学的学术生产中，学术评价无时无处不在。它是根据大学学者的工作状况进行赏罚的依据，在职称评定中更是得到了最全面、最直接的体现。好的评价制度可以发挥测量功能、激励功能、导向功能等，能够促进大学学术生产的发展；而不好的评价制度不仅不能达到测量的信度和效度，而且会压抑人、打击人，甚至产生负面影响，导致学术失范和学术腐败的产生与蔓延。令人遗憾的是，当前我国大学的学术评价在指导思想、质量标准、评价的方法和过程上都存在诸多不足。

（1）评价的功利化不利于重大成果的产生。在市场机制下，大学要提高学者的业绩，凭借其知识和人才的产出参与竞争。为了衡量和刺激这种产出能力，很多大学制定了数量化的科研成果评价依据，片面追求数量的增长。这种功利性的效率目标必然导致大学学术评价的过分功利化。在利益的驱动下，大学频繁开展学术考核与量化评价，完全忽视了学术工作的周期性与长效性特点。这样就会加剧大学内部的竞争与冲突，使人们很难抵制利益的诱惑而保持平和的心态，潜心于周期较长、工作量大、回报率低，但却意义重大、影响深远的研究。正如洛根·威尔逊所说：“无功利的活动和成熟期缓慢的长期计划，在要求短期效益的制度压力下化为泡影。”^【48】所以，这种短、平、快的大学学术评价，在短期内似乎有助于提高大学学术活动的绩效，但从长远来讲却是危害巨大的，因为它往往导致“拔苗助长”甚至“拔苗收割”，不利于大学的长远发展和社会的整体利益。

（2）评价的质量标准欠缺。在当前的大学学术评价中，对科研成果的质量普遍缺乏客观的衡量标准。比如，衡量一篇论文的水平，看它所发表的杂志是一方面，另一方面还需要一个客观的、整体的评价。很多大学通常把期刊划分了档次，但这些期刊的质量是否与它所处的等级相一致，其实是有一定疑问的；同一期刊所发表的论文质量有时也会差距悬殊，更不用说很多“关系稿”的存在了。所以，用所发表的期刊来判断论文的质量是有很大局限性的，但它却被很多大学当作学术评价屡试不爽的法宝，对此深信不疑，甚至有盲目崇拜的倾向。比如，近几年很多大学出现了对科学引文索引（SCI）论文数量大肆炒作的现象，但事实上SCI绝不是评价论文质量的精确方法。对此，有学者（如蒋寅）指出：“量化标准并没有带来学术评估的严肃性和有效性。……若一个国家一个高级学术机构的学术评估机制建立在这样一种迷误上，就会造成一种荒谬的导向，鼓励低层次或速成性的写作，造成‘成果’的泛滥，在虚假的学术繁荣表象下堆积起无数的泡沫文字，湮没真正有价值的学术研究。而对数量的盲目追求，同时也会影响到学者自身的知识积累和学术深化。”^【49】可见，学术成果评价质量标准的欠缺，是造成过于依赖数量标准的重要原因，也是刚性的、片面的量化评价之所以盛行的背景因素。没有可行的质量标准，就难以提高评价的效度，就会使评价成为一种片面的、表面化的评价。

（3）刚性的量化评价容易引发浮躁和失范。在当前的大学学术评价中，普遍存在过于追求量化和标准化的倾向。量化评价虽然具有客观、精确、易于操作的优点，但也存在种种不足。比如，它往往适用于一定的群体，无法兼顾个人特色，甚至会因为自身的导向作用，致使被评价者千人一面、缺乏个性与特长；很多学术成果无法量化，所以单一的量化评价很难对大学学者的整体水平做出全面而准确的评价；数量化的指标体系很难做到科学和全面，因此常常会导致评价结果的误差较大，影响评价的科学性和公正性。

过于功利和量化的大学学术评价，不仅会影响学术成果的质量，而且会引发浮躁之风，导致学术失范行为的产生。在“量”的评价方式的引导下，很多学者片面追求课时量；把研究等同于写论文，为论著而论著；为了提高科研经费而找一些小课题充数，而无暇准备重大的科研攻关。正如美国的科学社会学家科尔兄弟所言：“如果奖励制度只承认科学工作的数量，那么有能力做出重大贡献的科学家会经常改变他们发表论著的习惯，匆忙付印而很少考虑他们的论著的知识内容。他们将选择那些会很快有确定结果的研究课题，而不去解决该学科中重要的和困难的智力问题。完全忽视科学工作的质量肯定会阻碍科学进步。”^【50】片面追求科研成果的数量会窒息科学家的创造力，这也是当前国内科学研究工作缺乏原创性成果的重要原因。总之，当学术成果的数量而不是质量决定了学者的职业发展时，他们就会为了达标而疲于奔命，被迫增加成果的数量，甚至不惜牺牲学术工作的质量。

之所以出现这种问题，固然不能排除学者的职业素养因素，但不良的学术评价制度也是重要的幕后原因。它使大学的科研环境过于急功近利，必然会引发浮躁和失范，造成大学学术成果的低水平重复、粗制滥造甚至抄袭剽窃等行为的产生，进而影响到整个学术界的风气。而要消除这些影响，净化学术空气，无疑要从学术评价体系入手，找出学术腐败的制度性原因，进而改进学术评价，充分发挥国家、社会和大学在学术评价中的正面导向作用。

四、关于大学学术制度的反思

上述大学人事制度和评价制度方面的诸多问题，比如人事制度的管理僵化、重事轻人、缺少良好的机制支撑；学术评价功利化、缺乏有效的标准、评价方法简单量化以及评价过程中的行政干预，等等，基本上反映了大学学术制度中的典型问题。“一叶落而知天下秋”，透过这些制度缺陷，我们可以对“大学学术制度应该如何”进行一定的反思。

1．大学学术制度应该具有较强的学术性和灵活性特征，以此克服工作中的行政化、僵化和简单量化

大学作为学术机构，其管理行为与企业和行政机关差异巨大。后两者以权力为中心，以效率为首要目标；而大学则以自由为基本价值，强调学者的自我管理，要求加强管理效果，淡化管理痕迹。人们通常认为大学处于“有组织的无政府状态”，这主要是基于大学目标的模糊性、任务的复杂性、人员的流动性和技术的不清晰性而言的。然而，正如阎光才博士所言，这所谓的“有组织”是指大学作为正式组织所具备的制度化内涵，而“无序状态”并非是指组织秩序的混乱，它实际上反映了组织内部人们思想、行为的非一致性、价值与活动取向的多元化和离散状态。这种“无序状态”并不是由于缺乏制度安排而出现权力真空和失控所造成的。恰恰相反，它正是大学这一独特组织的制度建设的基本特征和要求。大学制度化的目的就在于，通过灵活的制度安排来营造一个宽松、自由的学术氛围，从而在制度上保障人们的思想自由，使之消除思想和精神的顾忌，敢于突破常规甚至禁区，充分释放其学术创新的活力^【51】。从这个意义上讲，大学学术制度的保障性和灵活性更为突出，强制性和约束性并非其本意和特色。

科层制、行政化的管理虽然在绝大多数组织中普遍适用，但在学术生产中却具有很大的局限性，甚至经常会出现“欲速则不达”或者说适得其反的现象。大学学术生产的管理似乎要奉行“无为而无不为”的原则，只有给予充分的自由，允许较大的弹性，尽量淡化行政管理的痕迹，才能增强管理的实效，实现管理的初衷。因此，在制定大学学术制度时，应该充分尊重学术活动的复杂性和创造性特点，淡化行政管理过于追求“秩序”和“效率”的色彩。

2．大学学术制度必须体现一定的精神与价值追求，以此削弱大学制度的急功近利和舍本逐末

当前，很多大学学术制度之所以与其他组织的管理制度高度趋同，就在于它们放弃了自身的精神向往与价值追求，缺乏对学术性领域逻辑的深刻认同，而倾向于以数量、时间和金钱等可量度的效率标准监控和调节组织运作状态。对效率的追求催发了人的务实精神、竞争意识和时间观念，但也加剧了大学传统精神与现代观念之间的疏离、断裂乃至对峙。在有形产出不断增值的同时，大学的精神、价值和信念等无形的传统资源却日渐枯竭，由此而引起了广泛的、长期的不良影响。而要塑造大学之真精神，只能从制度安排入手，对外适当强化独立意识，对内建立一种行政与学术权威互相牵制的体制，少一些对个体过多的无关学术的约束和功利化的侵扰，多一些对思想的宽容和对学者独立人格的尊重，树立以质为本而非以数量取胜、追求长远发展而非短期进步的管理理念^【52】。只有这样，大学才能为真正意义上的学术创新、多学科领域的全面渗透和学术新人的成长，预留下弥足珍贵的精神空间。

3．大学学术制度要以学者为本，注重学者的发展，而不能目中无人、为管理而管理

大学作为一种社会组织，必须扶植其内部组织成员的成长；作为一种教育机构，更应该为学生和教职员工的发展创造尽可能好的条件。在大学这种人一人系统中，人才是学术事业发展的基础，是大学竞争的关键所在。如何培养、造就、吸引和凝聚学者，如何建立有利于大学学者自我发展的机制，是提高大学学术生产力的关键。所以，大学的学术制度要以大学学者的发展为本，以学术价值和社会价值为最高准则，优质高效地实现其服务和管理的职能。一方面，在制定大学学术制度时，要关注大学学者的切身需要，有针对性地提供相应的服务与制度保障；要把他们看作富有生命力的个体，努力营造有利于人的发展的制度环境，而非简单地、外在地实施一些低劣的管理策略来激发其工作热情。另一方面，大学是一种专业组织，专业权威在学术事务上比职务权力更有发言权。因此，在大学管理中要充分发挥学术自治的作用，让大学学者拥有充分的参与学术事务决策的机会。从这个意义上讲，大学学术制度创新的主要任务，是将学校由行政型管理改为学术型管理，由“权本”和“物本”走向“师本”和“生本”，建立“教授治校”、“教授治学”的管理模式。大学管理要为学者的成长提供一个良好的制度化环境，使学者的生存状态得以改善，工作积极性得以发挥，以此促进学者和大学的共同成长，提升大学的学术生产力。

（北京师范大学教育学院　陈何芳）