西方大学终身教职制度的价值分析

西方大学终身教职制度的价值分析

终身教职制度是现代西方大学的一项基本制度。拥有博士学位者应聘为大学教师，经过通常7年左右的试用期，基于严格的学术评审后被确认为合格者，将获得终身教职，往后若无严重失职，可以享有持续工作到退休甚或终身任职的特权。终身教职制度为终身教师提供了充分的职业安全保障。表面上看，这好像与强调竞争、效率和流动的市场经济环境不相吻合。许多批评者正是以此为切入口，指责终身教职制度的种种不是。在高等教育大众化和市场化的背景下，这项制度更是面临严峻挑战。然而，迄今终身教职制度变革尚不足以动摇终身教职制度的合法存在，这反过来凸显了终身教职制度得以合法存在的价值基础。

从历史上看，终身教职制度经历了产生、形成和发展的过程。由于终身教职制度的利弊始终相伴，支持与反对的声音自然长期共存，对终身教职制度的价值认识正是在终身教职制度的曲折实践中不断丰富，在对终身教职制度的批判与反批判中不断深化。以美国为例，现代终身教职制度建立之初，美国大学教授协会（AAUP）从“保障职业安全”和“保护学术自由”的角度为终身教职制度提供合法性基础。尽管两点论依然是终身教职制度的基石，但在两点论的基础上逐渐发展成多点论。例如，霍华德·R·鲍恩等人认为，保护学术自由、提供职业安全、促进权力共享（collegiality）和吸引优秀人才，是终身教职制度得以合法存在的基础^【77】。AAUP和美国学院协会（AAC）的高等教育终身教职委员会概述了支持终身教职制度的理由，共计14条^【78】。本文拟从广阔的学术背景出发，整合有关学术资源，进一步梳理和分析终身教职制度的基本价值及其内在联系。

一、终身教职制度与学术自由

大学的核心使命是生产和传播知识，发展学术。如果说学术是大学的生命，那么学术自由是学术的生命。没有学术自由就无法创新知识，也不可能发展学术。学术自由原则保护学者自由地探索、发现和传播知识，终身教职制度则有助于学术自由原则的落实，为学术自由提供制度保障。

学术发展何以需要学术自由？迄今已有许多论述，布鲁贝克作了精辟概括：“学术自由的合理性至少基于三个支点：认识的、政治的、道德的。”其中主要是认识方面的。认识论一般认为，真理不是先行完成的，任何真理都是相对的，总是存在这样那样的不足和争议，需要不断修正和完善。真理只有通过自由探索和不懈追求才能不断逼近。由于新真理常常会颠覆旧的信仰、损害既得利益，因而必然会受到各种因素的影响和干扰。“为了保证知识的准确和正确，学者的活动必须只服从真理的标准，而不受任何外界压力，如教会、国家或经济利益的影响。”^【79】

学术自由为何需要终身教职的制度保障？首先，学术自由有精神和权利两个层面。精神层面的学术自由即内在的思想自由，人人享有，以个人的内在素养为基础。“思想自由在立法上是一种绝对的自由，任何法律、任何人，都无权、也无法干涉他人自由的思想，而只能限制其行为。”^【80】然而，思想只有通过语言形之于外才能成为学术^【81】。权利层面的学术自由作为一种现实的行为，是一种学者所独享的特权。不过，它总是与一定的义务相联系，并且这种权利义务关系由学术规范、国家法律等具体的社会条件进行调节。提供职业安全的终身教职制度所要保护的就是这种权利义务相统一的学术自由。

洪堡从大学权利和国家职责的角度论及终身教职与学术自由之间的关系，为德国大学教授终身任职的公务员地位奠定了理论基础。他认为，对于纯科学活动，“自由是必需的，寂寞是有益的；大学全部的外在组织即以这两点为依据”。一方面，大学应“独立于一切国家的组织形式”，大学，也就是科学的活动，是一种精神活动，国家的任何介入都是一种错误；另一方面，由于在现实中，大学若没有国家所提供的经济和组织保障，更难以存在和发展，因此国家有义务为大学提供这种保障^【82】。这种保障包括由国家聘任教授，给予终身任职的公务员地位。在洪堡看来，终身教职可以让教授保持寂寞的自由精神，免受来自学术之外的干预；同时由国家聘任教授则可以防止大学中的门户观念或行会风气。

将终身教职与学术自由紧密联结起来的莫过于美国。美国大学教师是校董会的雇员，过去校方时常以解聘相要挟干预学术自由。由于教师缺乏职业安全保障，他们没有掌握自己命运的能力。虽然教师有表达自己观点的权利，但大学也有解聘他的权利。因而，在美国，争取学术自由权利的斗争一开始就与争取保障教授职业安全的斗争紧密相连。其成果集中反映在1915年AAUP的成立及随后发表的一系列声明中，《1940年学术自由与终身教职的原则声明》对终身教职与学术自由的关系作了如下阐释。声明指出，建立大学是为了公益，而非教师个体或学校整体的私利。这种公益的实现取决于能否自由地探求和表达真理，因此学术自由是十分必要的。为了实现大学的理念，一要确保教学和研究以及校外活动的自由，二要提供足够的经济保障，以确保大学教职能够吸引优秀人才。“自由和经济保障，所以，也就是终身教职，对于高校成功地履行对学生和社会的责任是必不可少的。”^【83】终身教职通过提供职业安全和经济保障达到保护学术自由的目的。终身教职与学术自由的关系如此密切，以至于罗伯特·哈斯克尔（Robert E. Haskell）甚至认为，“学术自由与终身教职是一个硬币的两面。”^【84】

终身教职之所以能够保护学术自由，当然得益于终身教职制度本身的不断完善，包括与之相关的试用期制度、同行评议制度、解聘程式化和解聘之前的司法听证制度等，但也不能无视其重要的社会心理机制。终身教职“使教师相信他的研究成果或专业言论不会受到外界压力的限制或主导，否则，他可能会牺牲自己的立场；它使支持和依赖教师的专业诚实的学生和公众相信教师的言论仅仅受到他的最好的专业判断的影响，而没有受到害怕失去职位的影响。”^【85】正如法官的终身任职是为了保证司法公正一样，终身教职旨在保护教授的学术真诚。“如果教授们在表明态度时还要担心经济上的报复，他们就可能胆怯，以至于完全放弃学术活动，这对社会明显有害。”^【86】

随着学术自由的深入人心和学术环境的逐步改善，人们可能认为终身教职未必是保护学术自由唯一甚至最好的方式，但也不能合理地推断这种保护是不必要的。其实，20世纪下半叶以来，西方社会经历了麦卡锡主义、学潮、种族和宗教偏见、敌视外国的意识形态、神造论的兴起、环境运动、关于原子能与原子武器的争论，对大学公共控制的日益加剧，大学教师几乎没有谁会否认这种需要是巨大的。特别是，由于学术日益专业化和专门化，在大学教师的职业流动性持续降低之时，这种需要较之以往更加迫切。

20世纪，终身教职制度在保护学术自由方面虽然有曲折，但其成效是显著的。例如，20世纪初，如果美国高校教师在教学和研究上冒犯了校长的官方教条，就要遭遇解聘的厄运；20世纪末，高校普遍建立了保护教师免受理智干预的制度。1900年，美国大学没有经过学术同事的听证就可以随意解聘教师；如今，85％的大学已经建立了保护终身教职的正当程序^【87】。

二、终身教职制度与职业安全

从本义上说，终身教职就是提供终身任职的权利，使终身教师具有职业安全感。一如上述，在深层意义上，终身教职是以职业安全保护学术自由。以往人们看重的、强调的正是这一点，但除此之外，终身教职提供的职业安全其实至少还有三方面尚待深化认识的功能：一是具有经济补偿价值，吸引有志于学术的人才选择教师职业；二是纯化从教动机，引导教师追求理想、献身学术；三是营造宽松环境，鼓励学术创新。

高等教育是一种费钱的公益事业。公立院校主要依靠政府投入维持运行，绝大多数私立院校也不是营利性组织。大学给教师支付过高的工资，一是没有这个财力，二是可能会吸引对学术缺乏兴趣的人把大学教职作为有利可图的职业。反之，过低的工资，可能迫使教师四处兼职，无法保证专心学术和学术自由，而且“在很大程度上只能吸引对任何特殊事物都既没有兴趣也缺乏天资的人员。”^【88】因此，弗莱克斯纳认为：“尽管大学学者不能也不应该斤斤计较于企业所供薪水的高低，但足于维持生计的薪水也是必需的。”如今，大学教师的工资水平较之弗莱克斯纳所处的20世纪初期有了明显提高，“在大多数西方工业化国家，教师挣得的工资，使他们处于中产阶级的上层而不是最高的经济类型。”^【89】这一工资水平在美国虽然仍然程度不同地低于许多其他受过高等教育的专业^【90】，但也已经到了足以过上体面的生活。

由于大学不可能在经济待遇上与其他专业竞争优秀人才，提供包括职业安全在内的各种补偿，是克服不利的经济效应的一条有效途径。过去，“人们愿意牺牲较高的薪水甚至较有权势的职位，以换取牛津和剑桥的舒适安逸、学术权利和生活理想。”^【91】现在，情况依然如此。“教师放弃高工资以换取其他非金钱的利益，如终身教职的职业安全、专业自治、缺少压力的生活方式。”^【92】“假如职业安全受到损害，那么，就会降低学术工作的相对吸引力，从长远角度看就会减少选择学术职业的人才库，从而增加大学运行成本。”^【93】在此意义上，终身教职的经济补偿价值是明显的，它有助于弥补高等教育通常较低的经济激励，使得大学在招聘优秀专业人才上具有竞争力，在大学之外已经形成高度发达的人才市场的法律、医学等专业尤其如此。总之，大学提供终身教职，保证职业安全，是对教师的工资收入普遍低于其他受过高等教育的专业的一种补偿。

尽管一些大学为了争取顶尖人才，既提供终身教职，又支付高额工资，但经济学家并没有质疑终身教职的经济补偿价值——提供终身教职，如果能够吸引一部分人从事学术专业，那么，它会倾向于压低学术工资。有学者认为，“如果我必须留用一个人15年、20年或25年——不知道在这么长时间内他是否称职——但不得不月月付薪，只要他工作过得去，又不能解雇他，那么，我倾向于尽可能压低他的工资。”^【94】尽管这一解释不尽确切，但它得到一种经济学观点的支持，即由于长期合同潜在的风险，终身聘用的起始工资通常低于非终身聘用的起始工资。根据经济学原理，风险越大，一定价格的需求量或支付一定需求量的价格常常越小；反之，需求越少，风险越大^【95】。

终身教职是吸引优秀人才选择学术专业的重要途径，它通过减弱竞争性的经济刺激来鼓励教师将他们的基本职责集中于学生和学科，而不是追逐经济利益。其实，大多数教师之所以选择学术专业，不是贪图钱财，而是出于学术兴趣，看重大学学术环境。有调查显示：选择大学教职的人大多是因为大学有如下吸引力：智力挑战（84％）、思想自由（79％）、学术和教学自由（75％）、教学机会（72％）、院校自治（70％）、灵活的日程安排（65％）、研究机会（39％）等。如果废除了终身教职，也就失去了这些吸引力。在此意义上，终身教职又有纯化从教动机之功效，它能吸引有学术兴趣、有学术天资、愿意为学术献身的优秀人才^【96】。

大学教师具有多重身份，作为学者、研究者、教师、顾问和作者，他们都需要长时期不间断的自由工作时间来履行自己的职责。思考和交流都是在从事需要全神贯注和平和心境的任务。“高等院校依靠的是个人首创精神和创造性，而个人首创精神和创造性的发挥需要时间和空间。”^【97】终身教职提供的职业安全就是为发挥个人首创精神和创造性所必需的时间和空间，有利于形成宽松的学术环境，对从事复杂的学术工作可谓大有裨益。反之，如果教师缺乏职业安全感，经常处于考核压力和紧张状态，既不利于提高工作效率，更不可能做出创新成果。

心理学研究为此提供了理论根据。研究表明，事情的不确定性是产生焦虑的根源。焦虑是一种复杂的情绪状态，焦虑水平与工作效率之间的关系不是简单的线性关系，而是构成一条类似拉弗曲线的“倒U型曲线”。这就是说，随着焦虑水平的上升，工作效率持续提高，当焦虑水平上升到某一点时，工作效率开始不增反减。虽然曲线的形态和高峰因人而异，但一般而言，过低和过高的焦虑将降低行为效率，中等水平焦虑时行为效率最高。研究还表明，焦虑水平与工作的复杂性程度有关。在完成复杂任务时，焦虑程度最大，在完成简单任务时，焦虑程度最低；高焦虑者在完成简单任务时能提高效率，而低焦虑者在完成复杂任务时能提高效率^【98】。有学者认为，焦虑水平与工作效率之间的关系还受到年龄因素的影响，“焦虑使没有终身教职的年轻教师提高研究生产力，但使年老教师降低生产力。”^【99】由此观之，基于试用期的终身教职制度与心理学的焦虑理论不谋而合。

三、终身教职制度与人才选聘

为了追求卓越和持续发展，大学必须不断选拔优秀人才充实教师队伍。终身教职制度在确保这一目标的实现过程中具有两方面不可替代的作用，即有助于鼓励在职人员选拔优秀人才，有利于选拔与终身教职相称的优秀人才。

加拿大女王大学的经济学家卡迈克尔通过建模和比较分析后指出，大学管理面临的一个重要问题是如何确保在职教师愿意选聘最好的候选人，而终身教职是解决这一问题的必要条件^【100】。他认为，终身教职的合理解释在于选聘优秀人才中的信息和激励问题。大学管理在很大程度上依赖于在职教师对专业人才质量的判断。如果在职教师意识到优秀人才对自身职位的威胁，那么，他们可能出于私利而难以做到择优选聘。为此，大学意欲兴旺发达，必须要有一个激励机制使在职教师愿意选聘优秀人才。终身教职激励在职教师对应聘者的能力作出真实判断，选聘最好的候选人。

卡迈克尔认为，上述分析与学术环境的其他几个方面是相一致的。它不仅为终教职聘用提供了合法性基础，而且为据以作出终身教职决定的选聘标准提供了证据。由此推演出来的职业安全不是绝对的，如果终身教职没有达到由外部制定的业绩标准或自愿离职（例如，根据合同全部买断或提早退休），可以解除终身教职。在财政危机时，强制性解聘则不可避免，甚至取消整个学系的建制。

卡迈克尔的分析基于两个重要的预设。一个假设是大学管理者不知道在职教师可选择的就业机会的价值，否则，他们可以利用经济补偿起到类似终身教职的激励作用，即根据在职教师的现职与可选择的就业机会之间的价差补偿遭解聘教师的经济损失。在经济意义上，教师只要总收益没有下降，还是愿意如实选聘优秀人才，哪怕因此自己可能遭遇解聘。另一个假设是发现人才的全部潜能需要花费时间，否则就很方便地选聘教师，解聘表现不佳的教师，也用不着由在职教师遴选优秀人才。卡迈克尔的假设和分析得到许多学者的肯定，有人认为“卡迈克尔为终身教职的合法性存在提供了一个非常有效的基础。”^【101】2003年《北京大学教师聘任和职务晋升改革方案》设计者张维迎教授也坦言，较之终身教职制度有助于保护学术自由，他更看重终身教职制度在人才选拔中防止“武大郎开店”的积极作用^【102】。

在鼓励选拔与终身教职相称的优秀人才上，终身教职制度的作用也是相当明显。在大学可利用资源固定的情况下，一个终身教职的机会成本等于因职位限制而未能雇用一个较为年轻的教师所流失的产出。就终身教职的“人头费”而言，在哈佛大学，新设一个终身教职，目前需要净增资金约200万美元；这笔经费仅仅包括资深教授的工资和附加津贴，而且一个终身教职的价格^【103】。由于授予一个终身教职的风险很大、成本很高，遴选终身教师成为一个极其严肃的问题，学校上下必须慎之又慎、反复比较、考虑再三，如此这般对于提高教师队伍的质量和水平肯定是益处多多。基于试用期的终身教职制度“要求学校在规定的时间内决定给谁授予终身教职、让谁离职，有助于学校避免继续聘用人缘好但业务不突出的教师，否则，他们通常由于仁慈、友善或疏忽而续约”。尽管终身教职制度可能留用了一小部分不再进取的“朽木（deadwood）”，但如果没有严格的终身教职制度，包括试用期制度和非升即走制度，可能更加容易产生人情，累积更多庸才^【104】正是在此意义上，罗索夫斯基认为，“终身教职制度是维护和提高用人标准的主要因素。”^【105】

四、终身教职制度与组织文化

一般而言，组织文化是组织成员共享的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。组织文化有利于促进组织成员形成认同感，有利于增强组织成员对组织使命的承诺感，有利于明确和强化工作目标和行为准则^【106】。优秀的组织文化既是成功组织的一个显著标志，也是组织成功的一个内在条件。大学作为一个学术组织具有独特的组织文化，克拉克称之为“象征”、“信念”或“学术文化”。他把学术文化细分为学科文化、院校文化、专业文化和（全国学术）系统文化，并认为学科和院校作为学术组织的主要形式，是学术文化最强大的源泉^【107】。在此，着重阐述终身教职制度对于培育院校文化中的院校忠诚的积极作用。

一所长盛不衰、运行有效的大学必定是一个人人归属、关心、爱护的社区，而不仅仅是一个他们为之工作、领取薪水的实体。就是说，大学的繁荣发展与教师的院校忠诚息息相关。大学需要教师具有共同的理想，为实现长期目标共同工作，将理想和目标融入大学的组织和结构，并向学生传递什么是大学、大学追求什么，而不仅仅向学生传递知识。教师的院校忠诚不是一朝一夕就能形成的，也不是自动形成的，而是通过有责任感的教师在长时间内逐渐建立起来的。有一种观点认为，“终身教职使教师对学校产生了强烈的长期义务感，这有助于培育学校的稳定性和精神，进而促进权力共享、对专业和学校标准的共同责任以及有效的院校治理。”^【108】组织理论专家也认为，在组织的物理、习惯、利益、道德和情感的五种纽带中，情感的纽带常常最有力^【109】。克拉克进一步指出，在一起工作了几十年的人们，会形成关于“他们”的组织的某种共同的感情；这是一套信念，它有助于确定他们在生活中的地位，也使他们把如此多的时间和精力贡献给特定的组织这一事实获得意义。共同的象征物提供的意义是一种奖赏，它的作用超过由于作出了如此多的贡献而得到的物质奖赏^【110】。由此可见，终身教职可以起到日久生感情，提高教师地位，增强主人翁责任感，提供精神奖赏的作用，因而是培养教师院校忠诚（或者说认同感和承诺感）的一种强有力的工具。

教师的院校忠诚在一定意义上与学院式管理中的“权力共享”具有相通性。这种权力共享的思想基础是，大学是一个学者自我管理、集体决策、平等相处的学术共同体^【111】。在大学这个学术共同体中，教师负责学术事务，包括建立学位标准，制定入学标准，批准学习计划，为管理人员和学生提供咨询服务，招聘新教师，从事教学和研究，以及校园的课外和社会生活。他们是学术社区的核心。他们不应是通常意义上的雇员，而是管理者。他们部分地作为个体教授，部分地作为学系和其他组织部门的成员，部分地作为委员会、评议会或理事会的成员发挥影响。因此，有人不无夸张地说，教师就是大学。

如今，纯粹的学院式管理并不存在，至多从牛津和剑桥的学院中可以找到一些踪迹。由于学科、专业的分化和组合，院校管理阶层的形成，以及大学管理的社会干预日重，现代高等教育已经超越精英阶段的象牙塔，形成了以学科和院校为两维的矩阵结构：学科将院校导向于学术性和研究性，院校则要求学科以学生为中心和跨学科合作。“高等教育必须以学科为中心，但它同时必须聚集于事业单位。”^【112】任职于大学的学术人员既是院校的教师，又是学科的专家，双重角色具有双重忠诚：学科忠诚和院校忠诚。相对于院校的奖励和地位，大学教师往往更加看重全国乃至国际学科领域内的地位和声望。所以，“主宰学者工作生活的力量是学科而不是所在院校，”^【113】教师的学科忠诚胜于院校忠诚，这在研究型大学尤其明显。

诚然，有人指责终身教职是一种单边合同，只要求学校对个人承担义务而不要求个人对学校承担义务；终身教授可以自由地到其他地方谋求更好的职位，而全然不顾他的离职可能对学校造成多大的损失。但是，如果“大学是由‘爱’维系的天然分裂的组织，”^【114】那么，终身教职为学者提供职业安全、保护学术自由，进而使学者专注于文化传承和学术发展，可以说是这种“爱”的体现和情感的纽带。斯坦福大学前校长唐纳德·肯尼迪（Donald Kennedy）在《学术责任》一书也指出，许多是知名的研究学者把忠诚献给了无形的学科领域，而不是他们所在的大学。唯有教师从参与和学校未来有关的活动中产生共同的责任和共同的使命，才能扭转这种局面^【115】。在此意义上，终身教职还是一种有利于教师安居乐业、促进权力共享、维系院校忠诚，进而均衡学科忠诚和院校忠诚的手段。

克拉克曾从组织结构特征出发分析院校文化和学术专业文化的性质和强度。他认为：“美国的大学在象征方面比美国的学院更为松散，因为大学包含许多各自为政的学科专业；而欧洲和拉美的大学比美国的大学在象征方面更加松散，因为每个系科传统上都是高度自治的，几乎不需要横向的联系。”^【116】同样，“牛津和剑桥的教师团结在一起，提高了文化；相反，欧洲大陆的大学的教师自治，削弱了文化。”^【117】克拉克的这一分析方法，对于进一步认识终身教职和院校忠诚的关系是有启发的。尽管各国大学终身教职都是以同行评议、各级教授委员会层层推选为基础，但负责决策和授予主体各不相同，对教师的院校忠诚产生不同程度的影响。具体地讲，英国大学的终身教职传统上由大学行政或学院集体决定并授予，美国由大学校董会负责最终决策，德国由州政府确定最终人选并授予，因此，教师的院校忠诚程度总体上呈现出依次递减的现象。这一现象与克拉克的上述研究结论也是相一致的。

五、终身教职制度诸价值的内在联系

终身教职制度的四大价值，是终身教职制度赖以合法存在的基石和支柱。目前，学界在论及终身教职制度的合法存在时，观点纷呈，见仁见智。对于终身教职制度的种种价值，抓住一点不及其余的“单一论”比较少见，特别强调一点的“主要论”则为数不少。有的强调终身教职制度对于保护学术自由的极端重要性，以AAUP为代表；有的看重终身教职制度在选聘优秀人才上的激励作用，例如北大的张维迎等。不同的主张或学说各有自己的出发点和理论根基。AAUP的鲜明立场不仅与20世纪初美国大学面临的实际问题密切相关，因为由AAUP促成的美国大学终身教职制度就是起因于当时许多校董会对教师的学术自由的粗暴干涉，而且也与AAUP致力于通过捍卫终身教职制度、学术程序和质量标准来促进学术自由的一贯宗旨一脉相承。同样，张维迎力主的观点跟北大人事改革的背景、目标和相关争论也是分不开的。

在不同的社会历史条件下，强调终身教职制度的某一价值未尝不可，但如果因此而掩盖甚至否定其他价值，可能有损于终身教职制度合法存在的坚实基础。一些学者认为将保护学术自由作为终身教职制度合法存在的理由不够充分，因为这样无法解释试用教师同样应当享有学术自由权利的问题。换言之，试用教师没有终身教职的制度保障，难道就没有享有学术自由的权利？如果按此逻辑进行推论，终身教职制度有助于选聘优秀人才的价值也是大可怀疑的。这是因为，1988年以后英国大学软化了终身教职制度，1992年之前多科技术学院压根不设终身教职；在美国，有的院校将终身制改为合同制，有的院校原本就没有终身教职，那么，是否可以说它们就不存在选聘优秀人才方面的激励问题？笔者认为，对于终身教职制度合法存在的价值基础，不应拘泥于它的表象、局部和支流，而应着眼于它的精神、整体和主流。姑且不说国别差异，就是一国内部也存在院校差异、学科差异和教师差异。例如，在美国的一些学院中，只要教师在试用期间工作业绩可以接受且没有明显的缺陷，一旦试用期届满很少不给他们授予终身教职，以至于在这些学院授予终身教职被看作是试用期届满后的例行公事。相形之下，名牌的私立大学无论在选聘标准还是获准率上与这些学院大不相同。再如，有的教师看重终身教职所提供的职业安全，而有的教师宁愿以职业安全换取高工资，不一而足。对于试用教师的学术自由问题，一些论者认为与终身教授相比不是有与无的问题，而是方式和程度不同而已；再者，终身教职对于维护学术程序和质量标准有积极意义。同样，在激励在职教师选聘人才上，除了终身教职之外，还有其他直接或间接的办法可以选择，如经济补偿法、科研绩效与资源配置挂钩法等，但相比之下终身教职具有独特的价值。

需要强调指出的是，终身教职制度不是大学唯一的用人制度，而是相对而言较为合理的用人制度。它的比较优势恰恰在于它体现大学治理特质的综合优势，就是说支持终身教职制度合法存在的种种价值实际上不是孤立存在的，而是互为补充、共同发挥作用的。如果说大学是学术殿堂，学术性是大学的本体存在，那么，学术自由是大学生命所系和学术发展的前提。如果说保护学术自由，促进学术发展，是终身教职制度的原始动机和终极目标，那么，提供职业安全，选聘优秀人才，培育组织文化，则是终身教职制度之于落实学术自由原则的三个抓手。为终身教授提供职业安全，为的是使他们能够无所畏惧地去实现学术自由；由终身教授选聘优秀人才，为的是让最有资格的人即富有学术热情和真才实学的学者型教师去享受和维护学术自由，唯有真正的学者才会珍视和用好学术自由；培育组织文化，延续学院式管理的传统或内涵，将教师聘用、教学和研究、学位标准等学术事务置于学者的控制之下，为的还是保护学术自由，促进学术发展。提供职业安全，选聘优秀人才，培育组织文化，可以说是基于学术自由原则的大学自治在用人制度方面的集中体现。如果给终身教职制度的四大价值画一个结构图，那么，精神层面的学术自由是学术殿堂的基石，权利层面的学术自由是学术殿堂的横梁，职业安全、优秀人才、组织文化则是立于基石撑起横梁的三大支柱，而学术殿堂的横梁托起的是发展学术的核心使命。因此，究其实质，终身教职制度旨在吸引一流人才，给予充分支持，使之自由探索，促进学术发展。从上述精神、整体和主流的层面上审视终身教职制度，它的四方面价值都是必不可少的，它们共同构成了终身教职制度合法存在的基础和根据。

综上所述，唯有全面认识终身教职制度的价值基础，才能理解终身教职制度何以长期面对来自大学内外的各种挑战和诘难依然岿然不动的深层原因；同理，唯有丰富对终身教职制度的精神实质和内在逻辑的深入认识，才能根据不同国家、不同大学的实际情况选择或改善终身教职制度的实现方式，避免生搬硬套甚或东施效颦。这正是对西方大学终身教职制度进行价值分析的价值所在。

（浙江大学高等教育研究所　顾建民）