高职院校人力资源管理基本原则

三、高职院校人力资源管理基本原则

（一）选人的基本原则

1．适用的原则

选人、用人的一个重要标准是“量才适用”。现代人力资源管理强调以人为本，就是要求以人为中心，充分实现人的潜能，关注人与组织的协调发展。因此，高职院校要根据工作岗位的具体要求选择最合适的人，而不是一味盲目追求高学历、高层次和“最优人才”，这样不仅是招聘成本的浪费，而且是人才资源的浪费。

2．广开才路原则

高职院校的高等性和职业性两个特点决定了高职教师来源的广泛性，既可以来自普通高校、科研院所，也可以来自企事业单位。因此，选人时必须在综合考虑各种渠道的可能性和优缺点的基础上，尽可能地扩大选择面，以提高遴选人才的概率。同时，选用人才不能只把眼光投向学校外部，还要充分挖掘本校的人才资源。

3．客观公正原则

客观公正是任何形式的招聘活动都必须坚持的基本原则。要求招聘过程中应尽可能避免招聘者个人主观偏好因素的干扰，建立科学合理的人才评定标准，以公正、公平、合理的标准去衡量人和评价人。这就要求招聘者既要有广纳贤才的胸襟，又要有识才、辨才的能力。

4．参与原则

高职教师人才资源管理的首要职能是保证各用人部门及时得到需要的人，所以，用人部门参与招聘是招聘成功的关键。一方面，部门对本领域所要求的专业知识和技能特长有深入了解，可以保证所选之人更加符合职位和岗位工作的要求；另一方面，部门直接参与招聘还有利于部门内部关系的融洽。

（二）用人的基本原则

1．人职匹配的原则

人才只有被正确使用才能各尽所长创造应有价值。一方面，不同的教师具有不同的能力素质、知识结构、特点和特长；另一方面，高职院校的教学分工越来越细，专业化技能要求越来越高。因此，管理部门应在科学的工作分析的基础上制订明确的职位标准、规范、任职条件，根据教师素质的梯次给予合适而充满挑战的岗位，同时让他们承担相应的责任和义务，实行能力与职位的对应和适应，避免大材小用、小材大用甚至误用的极端现象。

2．沟通交流的原则

一般来说，教育组织目标只有得到教师的理解并为各个教师所接受时，才能激起教师的协作意愿和协作行为。这就需要学校管理者建立科学的信息交流体系，将学校的教育目标以适当的方式有效地传递给每个教师，保持教育组织中信息向上、向下、横向流动的需要。从而促使教师采取合理行动，协作实现组织目标。

3．参与的原则

参与是指一个人的思想和感情都要投入一种鼓励个人为团体目标作贡献、分担责任的团体环境之中。这种“思想和感情的投入”是真正的自我参与，可以使参与者把能否很好地制订目标与做出决策看成自己的事情，激励着参与者为维护组织的效益发挥更大的创造力和积极性，使他们勇于承担更大的责任和义务。高职院校的专业教师由于掌握着丰富的专业知识和特殊的技能，能够把握本专业领域的发展规律，预测专业发展方向，因此，他们的意见、看法和思想对科学决策具有十分重要的参考作用，往往对上级、同事以及下属的决策行为产生重要的影响。参与式的管理在促进团体精神发展的同时，也可以促进组织参与者的成长和发展。

4．稳定的原则

教育成果的滞后性决定了高职教师在教学上做出成绩需要一定的时间，因此有必要保持教师职位的相对稳定性，鼓励教师在一定的职位上做长期的贡献。同时还要注意不断提供丰富化的工作内容，让教师始终感觉到他们所从事的工作是很重要而有意义的，让教师感觉到他们所在的岗位最能发挥自己的聪明才智。不仅如此，一个可持续发展的学校，其领导成员也应是相对稳定的，以保证办学理念的延续和学校发展战略的实施。当然，教师流动是不可避免的，因而人员的稳定有一个把握尺度的问题。

5．激励的原则

完善的激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。较高的工资水平、良好的工作和生活环境等满足了教师的基本需求，但并不能起到真正的激励作用，真正能够起到激励作用，发挥最佳效应的因素是工作表现机会、具有挑战性的工作目标、工作成绩得到认可、职务上的责任感、提升机会等。领导对教师工作的反馈尤其是肯定、表扬、称赞、提拔可以让教师充分地感觉到成就感和归宿感。

（三）育人的基本原则

1．学以致用原则

学以致用的意思就是学了要用，如果学了不用、不能用或用不上，就是投资的失败和人才的浪费。因此，育人要有相应的机制与之配合，提供条件让教师所学的知识有用武之地，鼓励、支持教师把学到的知识转化到教学、科研当中去。

2．差异化培训原则

因材施教是教育培训的共同要求。高职院校每个教师的知识结构、学科基础、接受能力、经历经验、兴趣爱好等都存在显著差异，因此，教师培训进修的方式、方法、内容、途径都应该视具体情况和个人需要而定。

（四）留人的基本原则

1．事业留人原则

优秀的人才并不愿像零件一样被插入某一台机器，他们希望能找到合适的土壤，希望能有机会在自己的岗位上创新，希望在自己能够完全控制的环境中工作。高职教师由于具有较高的文化素养与专业知识水平，加之处于为人师表的地位，一般自尊心与自信心都比较强，并对自己劳动的社会效能深信不疑。因此，高职院校有必要为教师提供工作上充分运用其专业知识与技能的机会，鼓励教师参与学校管理，使他们感受到上级的信任和尊重，产生成就感以及对学校发展的责任感，有留在学校维持长期发展的决心和信心。

2．感情留人原则

良好的情感氛围包括融洽的人际关系、上下级之间的密切沟通和学校领导对教职员工的关心。在高职院校，融洽的人际关系能使广大教师在一种轻松活泼的环境内愉快地开展工作。上下级之间的密切沟通有利于教师表达自己的意见、建议和情绪，满足教师被尊重的需要。学校领导对教职员工身体健康、日常生活、家庭的关心，有利于提高教师的忠诚度。

3．待遇留人原则

待遇是指教师从学校获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。经济性的补偿包括工资、奖金、福利、补助以及带薪休假等，非经济的补偿包括工作本身的成就感、职位的晋升、优美的工作生活环境等。学校为教师提供的物质生活保障，不仅是高职教师生存和发展的前提，也是高职教师产生更高层次需求和追求的基础，还是他们工作成就大小和社会地位高低的重要标志。它虽然是一种外部激励因素，但是当前仍然是一种十分有效的激励方式，尤其是对关键人才，有必要通过提高薪酬待遇来增加学校对他们的吸引力。