建立岗位绩效工资制度

六、建立岗位绩效工资制度

这一阶段时间为2006年7月至今。针对1993年工资制度改革中岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，为适应深化事业单位改革的需要，推进事业单位薪酬制度改革，逐步建立起宏观上注重公平、微观上体现激励、关系合理、秩序规范的薪酬制度，我国在2006年7月进行了第四次重大的工资制度改革。根据国家《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》精神，结合高等学校的特点和具体情况，教育部制定了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施办法》，高等学校此次薪酬制度改革主要内容包括以下五个方面：

一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制改革和岗位管理相适应，根据各类岗位的特点，在现行职务序列基础上，分别对专业技术、管理、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，实行“一岗一薪、岗变薪变”。为能使工作人员按岗位“对号入座”，国家出台了事业单位岗位设置管理暂行规定和实施办法。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。根据运行需要，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，对不同岗位规定不同的起点薪级，每年考核合格，可升一薪级工资。设置薪级工资，有利于工作人员随工作年限的延长而增加工资，鼓励大家做好本职工作。绩效工资是工作人员工资收入中活的部分，主要体现工作业绩和实际贡献。设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增加工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益服务的能力和水平挂钩，避免片面追求经济效益、忽视社会效益。

二是实行新工资分类管理办法。适应事业单位分类改革的要求，对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同实行工资分类管理，但与改革后公务员工资水平基本匹配。各类事业单位执行国家统一的基本工资标准和政策，绩效工资实行不同的管理办法。

三是完善工资调整机制。适应事业单位人员聘用制改革要求，建立符合自身特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关彻底脱钩。将两年晋升一档工资改为一年增加一级薪级工资；建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制，使工作人员的收入水平与国民经济社会发展相协调。

四是完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分发挥高层次人才的积极性、主动性和创造性。建立事业单位主要领导激励约束机制，有利于加强引导和调控事业单位的收入分配。

五是健全收入分配宏观调控机制。改革现行高度集中的工资管理体制，进一步明确中央、地方和部门的管理权限，分级管理，分级调控，充分发挥地方和部门的作用。完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，将事业单位工作人员收入纳入调控范围，理顺分配关系，规范分配秩序。

此次高等学校收入分配制度改革的特点，主要体现在三个方面：

一是与深化高等学校体制改革相适应。高等学校收入分配制度改革是高等学校整体改革的重要组成部分，与高等学校人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次收入分配制度改革，在内容和方法步骤上，都充分考虑了相关配套改革的要求和进程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推动高等学校其他各项改革。

二是建立体现高等学校特点的收入分配制度。高等学校在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都不同于其他行业，收入分配制度改革必须体现自身特点。在制度模式上，突出岗位、绩效的激励功能，教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。三是向高层次人才倾斜。根据全国人才工作会议精神，体现尊重知识、尊重人才，鼓励创新创造，增强我国自主创新能力，进一步加大对高层次人才的倾斜力度。中国科学院院士、中国工程院院士以及国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准；对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴；对承担国家重大科研项目和工程建设等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励；对基础研究、战略高新技术研究和重要公益领域的高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。