高职院校教师收入分配制度的原则

二、高职院校教师收入分配制度的原则

1．公平性原则

分配制度的设计与实施，要遵循一个最基本的原则——公平性原则。这种公平性可以分为三个层次。第一，外部公平性。是指教师以自己的薪酬水平与组织外部同类学校教师的薪酬水平进行比较后的感受程度。第二，内部公平性。是指学校内部不同工作之间的薪酬进行比较后的感受程度。教师常常把自己的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬加以比较，如果教师感受到组织对自己的工作支付的薪酬较为合理、公正，则认为公平；否则，就会认为不公平。第三，个人公平性。是指教师把自己的薪酬与组织内部同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感受到自己的薪酬与组织内部同类工作的其他教师的薪酬差不多，他的工作积极性就会很高；反之，他就会产生不公平感，从而打击了他的工作积极性。

2．激励性原则

在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在设计分配制度时，在设计高职院校内部各类、各级人员的薪酬水准上，要适当拉开差距，在激励时间效应上，把对教师的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对教师的长期正效应。在激励报酬机制设计上，当今组织已经突破了原先的事后奖励模式，转为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中和事后三个环节出发设计奖酬机制。

3．竞争性原则

要求高职院校内部的薪酬水平对所需人才具有足够的吸引力。尤其与同类学校竞争对手比应具有相对优势。据一些组织薪酬设计的经验，一般情况下，组织员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%，这样既不会负担过重，又可达到稳定队伍、吸引优秀人才的目的。

4．经济性原则

提高高职院校教师的薪酬水平，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以分配制度还要受其经济条件的制约。在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平，还要看教师绩效的质量水平；此外，人力成本的影响还与行业的性质和成本构成有关。在劳动密集型行业中，人力成本在总成本中可达70%。这时人力成本核算确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本占总成本8%～10%，而科技人员的工作热情和创新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键作用。学校人力总成本的比例介于劳动密集型和技术密集型行业之间。

5．合法性原则

要求高职院校的分配制度应符合党和国家的法律、法规和政策规范，尤其要注意维护少数弱势群体的合法权益，如国家关于最低工资标准的规定、禁止使用童工、保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。