高职院校实施教师收入分配制度改革的必要性

一、高职院校实施教师收入分配制度改革的必要性

（一）高职院校教师收入分配制度现状呼唤改革

在描述目前高职院校财务运行状况的尴尬时，有一种流行的说法：教师工资靠财政，津贴福利靠学费，基本建设靠贷款。高职院校经济运行的尴尬局面，严重阻碍了其分配制度的改革进程。

目前，我国各类高职院校教师的收入普遍偏低，对教师缺乏一定的激励机制。其原因是多方面的，一是地方财政拨款不足，只拨教师基本工资部分，津贴部分由学校自己筹资解决；二是学校自身经济实力较弱、因搞建设而欠债较多；三是学校创收渠道单一，开支项目繁多，造成经费普遍紧张，无法改善教师待遇。据了解有些起步较晚的地方性高职院校职工只能拿到国家规定的基本工资部分，而无任何津贴、奖金发放，因此很难反映和体现优秀人才的知识、才能及自身价值，造成教师队伍不稳，外流现象严重。当前高职院校教师收入分配制度存在的主要问题有：

1．政府投资太少但干预太多

地方政府对学校的薪酬管理干预过多，拨款过少，办学经费缺口过大，难以支撑学校的建设与发展，更谈不上提高教师的经济待遇，也使学校的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2．平均主义导致激励作用减弱

教工职务工资相同、津贴相同。收入分配不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准都一样。校内津贴的指导思想主要是按业绩分配，但为了减少改革的阻力，学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受，奖金和补贴发放中的平均主义和随意性使得分配制度的激励作用减弱。

3．优秀人才的收入水平偏低

目前高职院校教师的收入水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的收入水平更是远远低于市场收入水平。这使得高职院校在国内人才市场的竞争中不具优势，更难以参与国际市场的人才竞争。

4．以能力为本位的绩效考核欠完善

目前，高职院校正处于规模扩张阶段向内涵发展的转变时期，教师的绩效考核一般是套用本科院校的考核办法和指标体系，还没有针对高职教育人才培养模式的特殊要求对绩效考核进行根本性的改革。如对教学水平的考核只注重课堂教学，对实习和实践性教学环节缺乏针对性指标设计。在科研方面注重量化考核，忽视质性考核，注重论文著作，忽视技术发明和推广应用；在服务方面，注重对学校本身的服务能力，忽视对社会尤其是对地方经济建设和发展的服务能力等。不以能力为本位的绩效考核使分配制度的激励作用发生导向差错，造成高职院校教师对绩效考核和分配制度的不满意，也挫伤了教师进行教育教学改革探索的积极性。

（二）高职院校加快发展、提升内涵需要改革

1．教师收入分配制度改革是稳定与引进人才的需要

江泽民同志指出：“当今和未来世界竞争，从根本上说是人才的竞争。”人才是决定我们事业成败的一个关键因素。高职院校的人才尤其是高层次人才是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，这类人才在人才市场上具有更多的市场机会、更高的市场价格，所以收入水平的比较差异成为高层次人才流动的显性因素。当前，高职院校在“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”的措施中，“待遇留人”是关键。要实现“待遇留人”必须进行教师收入分配制度改革，实行“优劳优酬、优才厚待”，加大向高层次、拔尖人才倾斜，重奖贡献大、水平高的教师，营造尊重人才、爱护人才的良好氛围，创设有利于人才引进与稳定、有利于人才成长、有利于开发人才绩效的优化环境。

2．教师收入分配制度改革是高职院校人事制度改革的需要

在高职院校内部管理体制改革中，体制改革是关键，转换机制是核心，人事分配制度改革是重点，教师收入分配制度改革是人事制度改革的落脚点。高职院校只有引进竞争机制，进一步落实高职院校人事管理自主权，建立和推行聘用制，搞活收入分配制度，岗变薪变，才能建立充满生机和活力的人事制度，增强学校办学活力，全面提高办学质量和办学效益。一般地说，收入分配具有保障、激励和调节作用，在人事制度中处于核心地位。只有有效发挥收入分配的作用，才能使各项人事改革落到实处，也才能使业绩与效益挂钩，进一步推进人事制度改革。

3．教师收入分配制度改革是进一步调动全体教师工作积极性的需要

近年来，高职教育事业无论在办学规模、办学效益，还是在办学质量、办学层次上均取得较大发展。在招生规模扩大的情况下，高职院校教师没有明显增加，教师队伍的增长速度远远低于学生增长速度，教师的工作负荷显著增加。因此，必须加大教师收入分配制度改革力度，多劳多得、奖勤罚懒，进一步拉开差距，向贡献大水平高的教师倾斜，以保证各项工作任务的完成。学校发展需要发挥全体教师的积极性，因此适度地提高教师的收入水平、改善教师待遇，既是必须的也是可行的。