加强人性化管理，开发科技人员智力和潜能

（七）加强人性化管理，开发科技人员智力和潜能

1.尊重科技人员人格要素需求，支持科技人员自我发展

根据心理学理论，人格要素包括本我、自我和超我3部分。本我包括生物性本我和人性本我，前者决定人的利己本性，后者决定人的利他本性。本我是人与生俱来的本能，与后面是否接受教育无关。而自我和超我则是以本我为基础，通过教育可以得到强化的人格要素。由于科技人员受教育程度较高，使得自我人格和超我人格高于一般员工。因此，科技人员在自我需求和超我需求方面更为强烈，我们应该支持科技人员在科学研究和科技开发活动中标新立异、寻求创新、自我发展。

2.摆脱行政化趋向，设计个性化的职业生涯

随着信息传递技术、管理技术以及办公自动化技术的发展，组织越来越向扁平化发展，这就意味着机构所需要的管理人员数量会比以往少很多，以往员工单一追求的在管理层次上晋升的职业生涯模式会越来越难以成功。为了体现员工所掌握的技能水平、专业水平以及所作的贡献程度，可以建立与社会统一技术等级制度相联系的机构内部技术等级制度，并让等级与报酬以及办公条件成正比，同时避免管理层次和技术等级层次过大的差距。在内部技术等级制度中，科技人员职业生涯的成功可以在技术等级上的晋升得到体现，也避免了在管理层次上“众人过独木桥”的现象。个人的能力、气质以及性格等因素的差异，决定了每个人能做和愿意做的工作有所不同。这种情况也要求机构开辟多条职业生涯通道。另外，个人价值取向的不同，也要求机构提供多条员工职业生涯通道。这样就可以避免“封官负效应”——只要作出了重大贡献便委任其一定职务、头衔，结果可能会使科技人员不能专心搞科研，反而扼杀了科技人员的潜能发挥。

3.制订倾斜政策，提高高科技人员待遇

针对大多数高学历人才年龄轻、资历浅，待遇差的情况，在收入分配上、在职称评定上、在各方待遇上，制订相应的倾斜优惠政策，这样才能充分调动高学历人才的积极性，充分发挥他们的创造性，才能留住人才，丰富并利用好辽宁人才资源的宝库，以使辽宁科技活动能得到很好的可持续发展。

各岗位的科技人员，总体上，管理岗位的科技人员的各方面待遇情况好于专业技术岗位，而科技活动的主体是专业技术岗位人员，提高专业技术岗位人员的待遇，制订向其倾斜政策，保护专业技术人员的科研工作积极性，充分发挥专业技术人员的科技创造性，这有利于提高整个科技人员队伍的活力。

4.重视研究与试验发展（R＆D）人员，完善研发人员的激励机制

R＆D人员是科技活动人员中最重要组成部分，也是科技创新的中坚力量。完善对研发人才的激励机制，对于有专长有作为的研发人才，要舍得对他们投资，可以采用高薪聘请、利润分成、政策优惠、住房补贴等措施。另外，应把研发人才的收入、职称评定、奖励情况与贡献挂钩，对于有特殊贡献的R＆D人员应制订相应的奖励机制，以促进研发的积极性和主动性，不能干多干少一个样。

5.改善科技人员居住条件，努力解决子女就业等后顾之忧

采取优惠政策，对于有特殊和巨大贡献，并产生巨大经济或社会效益的科技人员，应改善他们的居住条件，努力解决其子女就业等生活困扰，使他们无忧无虑全身心地投入到科学研究和技术创新等科技活动中去，为国家创造财富。

6.关心科技人员健康，提高科技人员医疗保健水平

要学会保护科技人员的生命力，提高科技人员医疗保健水平，把科技人员的健康和安全保障看成是投资而非成本，学会“用利润为科技人员服务”。