组织间距离的测量

7.2.3　组织间距离的测量

7.2.3.1　战略目标相似性

Darr和Kurtxberg（2000）发现，最基本的影响知识转移的任务特征就是在不同情境下的目标间的相似性。目标任务间相似的要素数目越多，转移的可能性越大，这个现象在从个体到组织的各个层面上都存在。Simonin（1999）用“合作伙伴的商业实践和运作机制与贵企业十分相似”来测量。

本研究基于上述研究，结合实地调研与专家意见，使用下列题项来度量组织距离：贵公司与学研方在组织目标和战略方面的差异很大。

7.2.3.2　知识距离

Nooteboom（1999，2000）用合作双方的教育程度的差距表征双方的共有知识，进而衡量双方的知识距离。Cummings（2002）用一个反向题项来衡量知识距离：知识基础的差异使得讨论十分困难。史海锋（2005）用“双方具备相近知识基础/结构”和“输出方善于理解接收方的知识需求和转移方案”两个题项来测量知识距离。

本研究基于上述研究，结合实地调研与专家意见，使用下列题项来度量知识距离：贵公司本身拥有的知识与学研方拥有的知识的相似程度较高。

7.2.3.3　文化距离

根据Hofstede（1980）提出的文化的四个维度：权力距离、个人/集体主义、女性/男性主义、不确定性规避。权力距离对知识创造的影响主要体现在知识流动方向的不同，权力距离越大，知识“自上而下”的流动就较多。反之，企业员工对决策的参与度较高，知识“自下而上”的流动就多。个人/集体主义、男性/女性主义两个维度对知识创造的影响更多体现在激励机制的差异，个人主义倾向的员工倾向个人工作激励方式，鼓励个性的张扬和个人价值的实现的文化，而对集体主义倾向的员工，因为人们往往将所在集体的荣誉看作自我价值实现的一种方式，故更适宜采用集体激励（即集体诱因）。男性主义更关心工作、成就和财富，女性主义更关心整体的生活质量。不确定性规避是指人们对未来模糊性的容忍程度，不确定性规避程度高的文化对模糊性的容忍程度低，因而不利于未编码性和情境嵌入性程度高的知识的转化和创造。大部分关于文化距离的测量都是基于上述四个维度。也有部分学者采用直接测量的方式，例如史海峰（2005）用“双方都有‘顾客至上’的理念”，“双方都注重员工（特别是知识型员工）利益保障”两个题项来测量文化距离。Simonion（1999）选用了“合作伙伴的文化和管理风格与贵公司十分相似”，“合作伙伴所在国的文化与贵公司有很大不同”和“贵公司与合作伙伴间的语言差异是沟通和相互理解的最大障碍”三个题项。

本研究基于上述研究，结合实地调研与专家意见，使用下列题项来度量文化距离：贵公司与学研方在组织文化和价值观方面的差异很大。

7.2.3.4　物理距离

Cummings和Teng（2002）通过网站http://www.mailerssoftware.com和http://www.indo.com/distance采用直接测量的方式测量知识转移双方之间的物理距离。但这样的测量结果与其他用Liker七分量表测量出来的数据难以统一。因此基于上述研究，结合实地调研与专家意见，本研究将合作双方的物理距离划分为七类，得分按由近及远从1分到7分，分数越低距离越近。具体题项如表7.3所示。

表7.3　合作双方物理距离的测量