博士后优惠政策评析

（二）博士后优惠政策评析

1.服务目的在于打造良好环境

环境与人才是一种辩证统一关系。环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。"环境与人才，相互促进、彼此推动、协调发展。良好的环境，是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。

国家出台博士后优惠政策的目的就是要为博士后创建良好的学术环境和成才环境。创造良好的学术环境，对博士后大胆地进行科研探索非常重要。博士后流动站要为博士后营造能让人脱颖而出的气氛，一流的环境能造就一流的人才，有了肥沃的土壤和适合学术发展的良好的宽松的环境，才会有科研成果的收获。同时设站单位在保证提供国家规定的待遇外，应尽量为博士后提供后勤保障条件，让博士后能心无旁骛地投入科研活动中去，不让杂事分心。

这里还有两个层次：一个是改善生活环境，包括对博士后的工资、户口、住房、配偶安排、子女入托上学等问题的解决程度。另一个是优化工作环境，包括对博士后工作条件、工作方式、工作制度的调适和规范，这是按一定的活动程序进行的运转管理，是以政策与法规为最终保证的现代化管理。除此之外，博士后还要具备世纪之交高级人才最主要的素质特征，这就是他们的爱国意识、信息意识、竞争意识和良好的协作意识。为此，管理者要有营造人文环境的意识，在博士后价值观念、思维方式、人际关系等方面加以调适。通过管理者的努力，在有限的条件下，创建出一个适宜于博士后生存和发展的积极环境和良好氛围。

（1）改善生活待遇。给予博士后较高待遇和优惠政策是必要的，这是因为：第一，提高待遇是吸引人才最有效的办法，“脑体倒挂”使不甘贫穷的知识分子下海经商，外企、合资企业以其高工资网罗走了中国的优秀大学生，高收入对人才的吸引力已不容置疑，同样的，要吸引优秀的博士来做博士后研究，也要给予相对较高的收入；第二，提高待遇是使博士后安心工作、潜心研究的需要。大多数博士后都已结婚成家，家庭经济负担普遍较大。如果博士后的收入低，养家糊口困难，那么博士后就会去想方设法赚钱，或把心思花在联系出国上而不能集中精力搞研究，正如马斯洛的“需要层次论”所指出的，生活保障等低层次需要得到满足后，人才会去追求求知、自我实现等较高层次的需要。因此，给予博士后较高待遇是与我国博士后制度的宗旨相适应的，是正确的。

（2）优化科研工作环境。随着博士后规模的持续增长，他们对科学研究事业做出了重要贡献，博士后已成为全球争夺激烈的人才，改善博士工作环境已成为一种国际趋势。

良好的学术环境才能使人才脱颖而出。优化博士后的科研工作环境，促进博士后进行科技创新活动，是一项复杂的系统工程，涉及学校工作和社会发展的各个方面，在考虑中国具体国情的情况下，要营造出适合博士后科研工作的环境，为博士后人员的科研工作提供全方位、全过程服务。同时流动站和工作站要在研究条件、经费以及指导力量、研究开发助手等方面给予博士后大力的支持和配合。

在这些方面国家对基本的硬件进行了规定。根据规定，申请设立流动站的高等学校和科研院所需按学科、专业目录中的一级学科申报，应该具有授予博士学位的学科、专业和一定数量的博士生指导教师，并以培养出取得博士学位的人员；具有较强的科研实力和较高的学术水平，承担着高水平的研究项目，科研工作处于国内前列。设立工作站应具备的基本条件是：申请设立工作站的大型、特大型企业或企业集团，科研生产型事业单位，具有一定规模的高新技术企业，高新技术开发区，经济技术开发区、留学人员创业园区等单位，要求具有国家级企业技术中心或健全的研究与开发机构，有高水平的科技人员队伍和高水平的科研项目；具有较强的经济技术实力，重视人才工作，能为博士后研究人员提供较好的科研条件和必要的生活条件。

（3）推动了高层人才流动（中国人才发展报告）。博士后制度的特点符合人事制度改革的方向，现在高校师资队伍建设存在的最大问题是，一旦出现淘汰便没有出路，而博士后聘任制的方式，可以真正解决现行人事制度中无法解决的问题，博士后在站两年。出站时必须重新选择工作岗位，不能滞留在科研流动站，从而解决了流向问题。而教师队伍建设最大的制约是没有出口，高水平学术人才的选拔和使用具有风险和不确定性，有些人才“昙花一现”，甚至存在“某种假象”，通过几年科研工作的时间和合理的科研工作评价，这些人员如果没有表现出应有的水平和潜能就应该被淘汰，但现行的人事管理制度无法提供对应的办法，平庸的人继续留任，导致庸才聚集，影响到师资队伍的建设和高水平科研成果的产出。

博士后研究人员工作期满出站，设站单位可以根据其在站期间的科研能力、学术水平、工作成果，按照国家有关规定为其评定专业技术任职资格或提出专业技术职务任职建议。另外博士后研究人员工作期满出站，除有协议的以外，其就业实行双向选择、自主择业。这些措施的实施为博士后研究人员的自由流动和自主择业提供了保障，在一定程度上保证了人才的合理流动和配置。

2.政策的关键在于实现激励

质量是博士后事业的生命线。在任何时期，博士后工作都存在不断提高博士后培养使用质量的问题。在博士后事业快速发展的今天，如何树立科学的发展观和强烈的质量意识，采取有效的措施，充分调动博士后的积极性，是我们面临的现实问题。国家为调动博士后的工作积极性，不断出台与时俱进的优惠政策，这些政策的关键就在于实现激励。对博士后的有效的激励方式，分为物质激励和精神激励两大类。

（1）物质激励——外在激励。物质激励即通过物质刺激的手段对博士后激励。物质激励是对博士后研究人员付出劳动、创造财富的合理回报，是建立企业经营者博士后激励机制的基础。物质激励主要包括下列几种方式：

第一，工资激励。根据人薪发〔1994〕4号《关于博士后研究人员工资确定问题的通知》，博士后研究人员在第一站和第二站期间职务工资，分别按讲师职务工资标准的第四档和第五档确定。其工资构成中活的部分，按所在设站单位的类别，由设站单位（含接受留学博士回国做博士后的非设站单位）根据博士后研究人员的工作性质、工作特点、工作表现和实际工作量，比照所在设站单位同类人员确定。由于博士后研究人员的劳动是高级劳动，其贡献要比一般职工大得多，因而其工资理应高于一般职工。博士后研究人员工资水平的确定要考虑以下方面：一是把博士后研究人员的工资作为博士后收入的一部分，在采用工资制进行报酬激励时，同时还应有其他的报酬激励方式；二是工资必须与博士后的研究成果大小相联系，也就是说，博士后的研究成果越大，其工资相应也就越高；三是博士后研究人员的工资和一般职工的工资必须拉开差距。

第二，奖金、绩效津贴激励。博士后的人力资本作为一种独立的投入要素，理应同其他资本投入要素一样获得风险报酬。由于博士后人力资本的价值难以直接计算，因此，应把奖金、绩效津贴看作对博士后人力资本的补偿，使其与博士后承担的研究任务、研究成果、对实验室建设和学科建设的贡献挂钩。具体数量可通过评估考核机制评估确定。

（2）精神激励——内在激励。精神激励即从精神上激发博士后研究人员的工作热情，充分调动其工作积极性。博士后研究人员特别重视他们在学术界的声誉、形象和荣誉，这些都是博士后流动站和工作站需要注意的，从这些方面入手进行精神激励，对博士后的作用是巨大的，也是长期的。精神激励的方式主要有以下几种：

第一，工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，提出了自我实现人假设，人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。要使工作激励对博士后能很好地发挥作用，必须建立完善的博士后竞争机制。而博士后研究工作业绩建立的职业声誉显示了博士后研究人员的能力和努力程度。博士后的竞争所形成的工作激励是一种隐性激励约束机制，其激励约束作用不同于报酬之类的显性激励，它是通过不同博士后研究人员之间的竞争而形成的一种压力，强制其自我激励约束。

第二，目标激励。科研成果目标体现了博士后研究人员奋斗的方向和工作的意义，它能够在理想和信念的层次上对企业经营者形成激励。首先，在目标制定上要与博士后研究人员充分协商，增强博士后研究人员对研究课题的认同性，使其感到所制定的目标是可行的，并且要经过艰苦努力才能实现。其次，要把长远目标、中期目标和近期目标很好地结合，使博士后在追求研究成果目标实现的过程中，既要考虑学术发展的近期利益，又要考虑学术的长远发展。再次，要把企业目标和经营者个人的目标结合起来。

第三，荣誉激励。博士后对于自己在学术界的声誉和地位非常重视，追求由事业上的巨大成功而带来的职业声誉和社会荣誉，是激励博士后研究人员努力工作的重要因素之一。荣誉激励是满足博士后的自尊需要，激发其奋力进取的重要手段，它成本低廉而又非常有效。在对博士后研究人员的荣誉激励方面，有关部门已做出许多努力，但仍存在一些问题。例如，作为政府行为的奖励得奖者必然不多，需要“优中选优”，这就使得许许多多的博士后无法得到荣誉激励等。

（3）物质激励和精神激励相结合。在市场经济条件下博士后研究人员的劳动的复杂性和创新性，决定了他必须获得与此劳动特点相适应的经济收入。当博士后的物质需求满足到一定程度以后，精神需求便上升为他的主要需求，这时候精神激励的作用往往比物质激励更加巨大和长久。因此，必须把对博士后的物质激励和精神激励很好地结合起来，使他们感到自己所从事的事业既是谋生的手段，也是荣誉、地位的源泉和追求的理想。对博士后的精神激励除了评奖、选优之外，还应做好两个方面的工作：一是建立经常性的成果记录，对于博士后的学术成果都记录在册，并在适当的媒体上不限名额予以表扬；二是关心博士后的合理愿望，解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到事业中去。