合理定位博士后身份，理顺博士后管理工作的关系

（一）合理定位博士后身份，理顺博士后管理工作的关系

我国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和年轻高级人才的培养经验，于1985年开始实行的，目的是吸引、培养和使用高层次优秀人才。然而，我国博士后制度的产生背景，决定了其制度框架和相关规定不可避免地带有计划经济体制的痕迹。这在当前的经济背景之下，已经显得不太适应，显露出了很多弊端。

借鉴国外博士后制度的有效经验，博士后管理工作应该理顺本人与设站单位之间的聘用关系，即招收单位为博士后提供工资等待遇，博士后则以本人的工作业绩予以回报，至于配偶、子女、住房等具体的生活细节应有博士后本人自行安排。然而，我国现行的博士后管理工作却从学术到生活一包到底，行政部门需要负责的内容繁杂琐碎。这种带有明显计划经济特色的管理体制，导致管理工作繁杂琐碎，效率低下，管理负担日益加重，难度日益增加，已经越来越不适应社会发展的需要。因此规范博士后的管理，明确博士后与招收单位之间的聘任关系，是改进博士后工作，提高管理水平的根本出路。

1.区分劳动关系与劳务关系，提供博士后身份定位的依据

随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样。一般说来，用人单位和劳动者之间的关系有两种形式：劳动关系和劳务关系。

劳动关系是指在用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动的过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同。劳动合同的内容包括七项必备条款和双方自主协商的约定条款。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间关系，也可能是自然人之间的关系，其内容和表现形式多样化。其间的合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款；内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

总之，劳动关系与劳务关系有重大区别。从理论上阐明二者的关系，有利于在实践中辨别劳动者和用人单位之间的关系，有利于双方当事人对双方关系选择出正确的处理途径或方式，从而更好地维护自己的合法权益。劳动行政部门也才可以正确行使行政权，更好地履行行政管理职能，更好地为劳动者和用人单位服务，实现行政管理与服务目标。这也是正确定位博士后与设站单位之间的关系及规范管理的法律依据。

2.明确定位博士后与设站单位的关系

1985年《国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告的通知》（国发［1985］88号）中就指出实行博士后制度的办法和目的：“在高等学校和研究机构设置一些不固定的职位，挑选一些获得博士学位在这里从事一个阶段的研究工作，以拓宽知识面，进一步培养独立工作的能力，使之成为具有较高水平的科研、教学人员。”其中规定了博士后在站期间为“国家正式职工”。1987年全国博士后管委会发出通知（［1987］博管发字004号），进一步明确博士后在站期间的身份，要求博士后的“一切待遇应按建站单位正式职工对待”，“按规定享受建站单位同职级正式职工同等的福利待遇”。这些规定保证了博士后的切身利益，使博士后科研人员在科学研究时可以全心投入工作，为博士后制度在中国的迅速发展发挥了积极的作用。

然而，“国家正式职工”的定义已经不能完全表明博士后与单位的关系，因为单位实行的是聘用制，“正式”一词已没有存在的基础。“国家正式职工”的定义只能说明博士后是具有国家正式职工的身份，而这种身份的成立需要依附在职工与单位建立一种人事关系上，如果没有聘用单位，则无法保留其身份。博士后大多是应届毕业生，他们在从事博士学位攻读之前，或者没有参加过工作，或者与单位解除了关系。在他们毕业以后以国家正式职工的身份参加流动站的科研工作，人事关系必然应该与设立流动站的单位建立。而设站单位试行的聘用制，所聘用的员工与单位之间是聘用关系，经过设站单位招聘、考核各环节招收的博士后，进站后与设站单位所建立的关系也必然是聘用关系（博士后原来有单位的除外），即劳动关系。

3.对博士后人员的管理应遵循聘用制的规律

博士后与流动站之间的关系是劳动关系和聘用关系，则博士后的招收、管理等就应按照聘用制的规定进行。

（1）博士后的招收与岗位需求相结合。“聘用”是一个岗位与人才相匹配的过程，在岗位没有明确化的情况下，聘用就失去了依据。所以，招收博士后时，单位应该根据自己的科研项目及任务确定招收的名额及录用条件，明确岗位要求，这样才能有的放矢，物色到合适的人选。

（2）博士后的管理与严格考核相结合。长期以来，任期考核是一个难以操作的工作，经常是开展了各式各样的考核评价，耗费了大量的人力、时间，但没有获得良好的效果。对博士后在站期间的科研成果和出站报告的评价同样如此，因为未作统一要求，各设站单位对博士后研究人员在站期间的科研成果和出站报告的要求没有规范化、制度化的标准，对博士后研究人员缺乏激励与约束机制。实行招聘制就要强调岗位职责，博士后的考核可以完全按照岗位职责进行，根据完成岗位职责的质量来确定考核的等级，这样就解决了难以评价和激励的难题。

（3）博士后的管理要有法可依。依法行事、依法管理已经越来越受到重视。如若没有明确博士后与单位之间的关系，出了问题很难找到合适的法律来保护博士后或用人单位的利益。在明确了这种聘用关系后，此类问题就迎刃而解了。在博士后管理过程中，要强化行政意识，用法律严格规范管理行为。设站单位应与博士后研究人员签订协议，规定双方的责任、权利、义务，并且依据《劳动法》等相关法律法规完善制度建设，规范对博士后的管理。

自1985年以来，全国博士后管委会建立起一套比较完整的制度和管理体系，但是国家的发展和世界科技的巨大进步，为博士后事业提供了新的机遇和挑战。为此，要促进以人力资源开发和管理为宗旨，适应经济发展，及时进行必要的调整，不断改进管理工作。目前，改革和完善博士后管理制度，推动博士后事业健康发展是博士后管理工作的主要任务。