教师创新团队考核评价制度

1.4.2　研究主要内容

通过上述国内外研究现状的分析，可以发现在高校创新团队建设中，创新团队的绩效与群体结构、团队行为的关系是非常重要的，它直接关系着创新团队的绩效及项目的成功与否；另一方面，关于团队组建的理论和研究非常缺乏，使创新团队的组建工作缺乏有效的手段和方法；因此本文基于经典的人力资源理论、组织行为理论、团队相关的各类研究成果，利用定性模拟、模糊数学等绩效评价技术辅助高校组建创新团队模拟系统，主要研究内容如下：

第一章，解释了选题的理由，研究的目的及意义，研究的思路、方法及理论依据，对创新团队动态测评和群体结构优化的必要性进行了论述。

第二章，首先对国内外有关团队绩效和创新能力测评，尤其是创新团队的已有研究成果进行了综述与评价。在述评过程中发现有关高校创新团队动态测评和群体结构优化问题的研究甚少。因此，只能参考企业等组织的成长理论来进行团队的评价过程动态、动态指标及团队成长动态等问题研究。

第三章，阐述了选题中涉及到的核心概念的内涵、特征；对创新人才群体测评的功能、测评内容进行了分析，同时，构建了高校创新团队类型体系，并对其特点进行了论述。

第四章，在总结团队管理技术体系的基础上，系统分析了团队评价技术和绩效分析技术。

第五章，在分析影响创新团队绩效的因素，构建绩效管理和绩效行为模型的基础上，分别构建了团队评价主体结构模型和评价内容、指标结构框架，为指标体系的建立提供进一步的理论支持。

第六章，研究了创新团队动态测评模型的建立。在确定动态测评主题的基础上，构建创新团队测评的动态循环系统；并基于“可操作性”或称“可测”原则，分别构建了团队静态测评模型和动态测评模型；提出了测评指标体系、模型计算方法的设计思路及测评对象的确定方法。

第七章，团队是不断成长的，成长本身是一种动态过程。创新团队建设就需要掌握团队成长的水平，因此，需要选择能够对创新团队自身及团队之间相对进步水平的方法。基于数据包络分析方法可以解决创新团队自身及团队之间相对进步效率评价实证研究。

第八章，分析了团队“从无到有”“从弱到强”成长历程中各要素相互作用的内在机理，根据高校创新团队成长特点对团队不同阶段特点进行分析，阐述了要“分阶段、分层次、分类别”进行团队评价的思想，尝试对团队各个成长阶段进行划分，并分别构建了团队分阶段评价与分类别评价指标体系，以团队成员协作性评价为例，对判断“真假”“成长性”测评方法进行了实证研究。

第九章，通过研究综述可知，对创新能力评价指标体系构建原则进行论述的文献并不太多，但已有的研究已经提出了比较全面的原则；不同的学者从不同的角度构建企业科技创新团队创新能力评价模型，但在具体评价指标上并没有太大差异。本章将模糊AHP法引入应用研究型（工科）创新团队创新能力的综合评价，并在团队成员能力模糊评价的基础上使用综合评价法对应用研究型（工科）创新团队角色能力和团队群体能力进行模糊综合评价，建立了有效的团队创新能力模糊评价算法。

第十章，根据团队角色匹配理论，对团队中正式群体的角色构成进行研究，根据团队中各类角色的能力要求及其对团队整体能力的影响特点，建立一套创新团队整体能力的评价指标体系。同时，把定性判断和定量分析结合起来，建立运用模糊综合评价法进行创新能力测评方法。

第十一章，在对高校创新人才群体结构的形成及内涵的分析基础上，阐述了人才群体功能，并提出了对创新人才群体结构的合理性分析的步骤、内容等优化方法和途径。

第十二章，在对高绩效创新团队的特征、群体结构合理性的基本特征，创新人才群体成员适应性特征分析的基础上，说明创新人才群体结构优化的可行性，提出创新人才群体结构优化目标与路径选择策略，保证创新人才群体可持续成长。

第十三章，运用管理学、心理学理论，分析创新团队绩效档案不仅能具体反映创新团队及其成员创新能力、创新活动的过程，也能反映出创新团队成长的潜力，同时，激发团队发展，增强团队凝聚力，为学校建设发展提供有价值的信息资源。同时，构建绩效档案动态管理模式，并就如何开发整合利用信息，发挥档案价值作用，实现资源共享方面做了一些探索性研究。

第十四章，对全文进行了总结。阐述了已经完成的主要工作及论文主要创新点，客观地分析了所完成论文的不足之处。最后，对未来有待研究的问题进行了展望与分析。