绩效关系图

4.4.2　绩效关系图

绩效关系图是用于员工培训的绩效需求分析技术，我们经过研究发现调整后与绩效管理模型是非常吻合的。

绩效关系图由美国Dana Gaines Robinson和James C.Robinson在1995年出版的《Performance Consulting》一书中提出，其用途是通过分析员工的绩效来确定员工的具体培训需求[121]。

从绩效关系图[122]可知，绩效专家所实施的绩效分析程序按如下步骤进行：

1）差距分析

差距分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，以便为缩小这一差距采取措施提供依据。期望的绩效状态是团队为保持其竞争优势，保证其生存和发展所确定的、与顾客需求、现有战略、任务要求相适应的、并有可能实现的绩效水平。期望绩效一般参照同等条件下同行业内具有一流水准团队所达到的绩效加以确定。现有的绩效状态则是目前已实现了的绩效水平。

2）原因分析

分析绩效差距可以从外部原因和内部原因来分析，具体来说，我们可以从如下几个方面作为分析切入点：结果的激励作用怎样？资料和信息是否充分？团队工作过程中所得到的资源、工具和环境支持怎样？团队成员能力是否胜任？动机和期待是否与任务要求相匹配？其中一个或几个因素的不足都会导致不理解的绩效水平。

3）选择绩效干预方案

实践证明，绩效问题往往有多重原因，需要几种干预措施同时进行。事实上，几种干预方法结合在一起常常会有更好效果。例如发现成员技能或知识不足时，培训是首选的干预方式。但如果将激励（对注重技能或知识提高的员工进行奖励）与培训结合起来，培训的效果会更好，因为自觉主动的学习比被动学习更有助于知识的掌握和记忆。组织干预由于其直接与现实结合，所以不但要注意理论上的合理性，还必须考虑到现实的可操作性，比如所需的资金、人力、时间、可接受程度等。总之，干预方案的确定是一个全面计划的过程，同时，也需要在实施过程中反复尝试、反复修正。