群体结构测评

6.1.1　群体结构测评

如前文所述，根据不同的标准，创新团队可以划分为不同的类型。从管理者角度出发，我们主要讨论基础研究型创新团队、应用型创新团队，并简要论述文科、理科和工科等类型创新团队的特点及其测评问题。研究创新团队测评和群体结构优化问题的目的在于提高高校创新能力，有助于各高校人才尽快认识和把握科技创新活动的本质和规律，并利用测评结果进行自我诊断，了解各自创新的实力、优势和特色，找出存在的差距、问题与薄弱环节，进而明确科研定位，改进人才管理，调整创新策略与政策，在竞争中不断提高自身的科技创新水平和综合实力。

在近几年中，大多数有关群体构成和群体绩效的研究是在没有干涉或实验控制的条件下，对与群体效能有关的变量所进行的调查研究。此类研究的典型模型是连续分段评估在组织中已有群体或群体的绩效，并把绩效与对群体构成诸方面的测量联系起来。Campion等人研究了金融服务企业中的80个工作群体，认为团队成员背景的异质性与团队效能则没有相关或成负相关关系[141]。而Magjuka和Baldwin认为团队成员的异质性越大以及获得信息的途径越畅通，这些因素与团队绩效的关系就越明显。总的来说，认为群体成员背景的异质性与团队绩效成零相关或负相关关系[142][143]。在创造性和智力性任务中团队成员的异质性对团队绩效有影响。在熟悉度研究方面，Goodman和Leyde调查表明，低熟悉度导致低生产率[144]。而Dubnicki和Limburg研究发现，刚建的团队虽然熟悉度低，但表现出更有活力[145]。Katz在1982年的一项研究结果表明，熟悉度随时间而变化，也许在团队成立2年或3年后，群体资历和成员间的熟悉度不利于群体绩效[146]。罗宾斯认为，领导是一种影响一个群体实现目标的能力[147]。这种影响的来源可能是正式的，也可能是非正式的。George和Betten-hausen通过对某百货店销售团队的研究，发现领导者情绪的好坏与员工的离职率成反比[148]。

通过以上研究表明：作用于群体外部的因素通过作用于群体结构对群体运行产生影响，最终影响群体的绩效水平。

1．团队成员的选择是建立优秀团队的关键一步。挑选团队成员要解决的主要问题是，成员的技能是否满足完成科研任务的需要。在团队工作方式下，决定组织整体绩效的关键是成员整体素质和积极性。整体的高素质既来自于单个成员的高素质，又来自于成员之间的素质互补；整体的高积极性既来自于每个人的激励，又来自于团队成员之间的“融洽”，实质上就是团队文化的整合。因此，仅仅单打独斗型的“工作高手”并不能保证团队的高绩效。在选择团队成员的时候，不仅要重视可测量的硬素质，如专业技术水平，更要重视难以直接测量的软素质，如沟通技能、合作精神；既要考虑成员的自身素质、个性结构，又要考虑与其他成员素质和个性的互补，以形成良好的整体素质结构；既要重视素质的适合与否，又要重视文化的适合与否。

2．团队的异质性是指团队成员在年龄、能力、知识等方面的差异度，因此，对成员测评可增强团队成员的适应度。团队的异质性是客观存在的。尤其随着经济的迅速发展，创新团队日益需要综合性的、能够跨越众多知识领域的团队，使团队异质性特征凸现。一些学者的研究表明团队异质性有利于拓宽团队的视野，识别出更多的成长机会，从而提升团队解决问题的整体能力；异质性团队更适合处理非结构化、创造性的问题。团队异质性越高，创新导向就越明显[149]。衡量团队异质性的指标与团队所承担的任务具有较高相关程度。团队成员经历就是其中一个（Pelled，1996年）。经历多样性可以通过团队成员在决策中不同的认知模式构成体现出来，对团队异质性（HFT）的测度，可以采用文献中普遍使用的Heifindahl指数：

团队人员职业经历（E）可以划分为学术研究型（i=1），教学型（i= 2），实验型（i=3），教学科研型（i=4）和其他型（i=5）；Pi是指具有i种经历成员占团队全体成员的比例。H值反映了团队异质性水平。数值介于0至1之间。H越接近1，团队异质性就越高；反之则越低[150]。

综上所述。群体结构是影响创新团队绩效的主要因素之一，因此，群体结构是动态测评的主题之一。