评价体系的设计

7.3.3　评价体系的设计

基于战略的高效创新团队成长性绩效管理体统的构建，首先需要一套科学、能够体现高校整体战略目标的创新团队评价体系。同时，指标体系对团队的成长具有推动作用。

1.指标体系设计的依据

该指标体系设计主要依据战略思维的价值取向和系统论以及高校创新团队绩效测评的纬度确定。测评纬度的确定，应兼顾软指标与硬指标；并且，要注意“三重三轻”，即“重结果，轻过程”、“重个体，轻集体”、“重智商，轻情商”问题。应将“只重个人评价”转变为个人与团体并重，目的是追求创新团队整体绩效最大。

2.指标体系的内容

不同群体类型对群体绩效有一定影响。由于高校内部不同组织或团队中人才群体有不同的工作目标，其成员有专业、学科和人员自身的特点，不同的组织或团队均有其独特的运作方式，因而对团队创新绩效的影响存在一定的差异。因此不可能使用同一的指标对不同类型的群体进行评价。根据创新团队测评结构和内容，以上测评维度，采用系统分析法，将创新团队评价指标体系中的指标分为三级。与以往绩效测评指标不同的是：投入指标均为“软”指标，如凝聚力、团队异质性和团队激励，具有模糊性，区别于能被刚性量化的指标。之所以使用此指标体系，是因为这些隐性的作用于绩效的因素更能从人才资源开发和团队成长这一角度反映人才配置的效率。经筛选设置了团队异质性指标，如：显性异质性包括性别、年龄，隐形异质性包括职称、学历、专业结构和人格特征，这些指标也能反映团队成员的潜力。表7-1^[177][178]以某市21个创新团队为例，给出相应的测评指标体系。

表7-1基于可持续成长的高校创新团队评价指标体系

需要说明的是，与以往人才群体绩效测评指标不同的是，该投入指标均为“软”指标，如凝聚力、群体异质性和群体激励，具有模糊性，区别于能被刚性量化的指标。之所以使用此指标体系，是因为这些隐性的作用于绩效的因素更能从人才资源这一角度反映人才配置的效率。

群体异质性又分为显性异质性包括性别、年龄，隐性异质性包括职称、最终学历、毕业院校、人格特征。就性别而言，这是由于男性与女性在科研思维方式、特长等方面各有优缺点，在创新过程中实现优势互补；职称是个人科研能力的综合体现。教授经验丰富，科研综合能力强，具有较好的把握科研发展方向，指导科研工作的能力；讲师、助教创新意识较强，行动快速，能承担一些具体的科研任务；副教授处于中间，是学科团队发展的中坚力量。因而组成一个有效包含教授、副教授、讲师、助教的学科梯队；毕业院校差异程度，说明学缘距离远。人格特征包含心理学五大人格，团队外倾性、团队神经质性、团队严谨性、团队宜人性和团队经验开放性。