建立科学完善的人事管理制度

一、建立科学完善的人事管理制度

（一）坚持以人为本，创建人本校园环境

职业院校人才培养目标要求职业院校实施“人才强校”战略，作为职业院校人才的主体——教师，是职业院校开展人事管理的重要部分。现代人力资源管理理论要求以人为中心，强调“人本”管理，即把人视为管理的主要对象及重要资源，通过激励机制，调动和发挥教师的积极性和创造性，引导教师去实现预定的目标。职业院校是一个组织、系统，是以人为本的实体，通过与教师密切的沟通和交流，在指定目标和工作规划时取得一致，建立同舟共济、共同完成学校发展目标的理念。从职业院校的长远利益来看，必须牢固树立以教师为本的思想，突出教师的主体地位，关注教师的发展和利益追求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每位教师才能的发挥创造条件，积极帮助教师解决工作、学习、生活中的难题，努力营造平等友爱、融洽和谐的人文环境，以及浓厚的专业研究氛围和有凝聚力的学校文化，真正给教师充分的发展空间、创新空间、创业空间，增强教师的归属感和责任心，激发教师的积极性和创造性。要坚定不移地把教师的根本利益作为学校工作的出发点和落脚点，围绕教师关心的热点、难点问题，建立健全公正、透明的管理机制，优质、高效的工作机制，努力推动学校的健康发展。

（二）探究激励机制，开发教师能力

马斯洛需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、尊重与自我实现五个层次的需求，应根据不同层次的需求，采取不同的激励方式，使需求得到满足。人事管理的一项重要任务就是激励员工，建立有效的激励机制，激发和调动教师积极性。建立和完善激励机制有利于提高教师队伍质量，优化人力资源。

1.文化激励

校园文化是职业院校核心竞争力的重要组成部分，是学校的理念、思想和灵魂。校园文化与企业文化一样，它的激励作用是指学校文化本身所具有的通过各组成要素来激发教职员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，文化激励能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦教师理解和认同了校园文化，对校园文化产生了强烈的共鸣，那么校园文化的激励功能就具有持久性、整体性和全员性的特点和优势。

2.情感激励

奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统，内驱力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。他认为情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，无论是快乐或愤怒、惧怕或悲伤，都足以激起人去行动。情感管理激励模式强调民主管理，强调人情味和情感投资，强调感应性。^[38]心理学家认为，每一个人都具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，学校管理者必须在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重教师的人格，给予他们公正的评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而营造出人性化、以人为本的学校环境与氛围。

3.参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，人人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人可以做到参与商讨和自己有关的行为而不受激励。因此，在学校的管理过程中，为了满足教师的内在需求，可以增加教师参与管理的机会。学校方针制度、工作决策都要在广泛征集广大教师意见、共同商讨研究的基础上进行制定和完善。每年组织的教学工作会议、教师队伍建设工作会议、毕业生工作会议，每个月教务处召开的教学工作例会，都要听取教师的意见和建议，统一思想，解决问题。这种共同参与、民主管理的机制，提高了教师对学校的关注程度，增强了其主人翁责任感和个人成就感，将他们的个人目标与学校发展目标和谐地统一起来，从而激发出他们更大的工作热情，同时形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

4.竞争激励

竞争机制是市场机制的内容之一，是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争激励机制，使每一位教师在自己的竞争对手面前能有危机感和紧迫感，从而产生强大的工作动力。长久以来，在计划经济体制下，各行各业都存在居安不思危的弊端，普遍缺乏危机意识和竞争意识，教师行业也不例外。在市场经济体制下，危机意识和竞争意识是各行各业都必须具备的基本素质，人处在一定程度的危机之中，就会将危机感变成压力，再内化为动力，从而自觉加强敬业精神和责任心。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。职业院校要努力为教师营造一个公平、公正的竞争环境，通过竞争对教师产生巨大的激励和鞭策。每年可组织全校性的教学竞赛，如全校性“双师型”教师“说课”竞赛，竞赛本身就是一种实实在在的较量。建立灵活的学制和课程体系，由学生自主选择课程和教师。教师把自己的资历（学历、职称、经历）、水平（成果、课程录像、代表标准的课程作品）和课程资源（课程授课计划、主要参考资料、课程考核标准、教学方法手段）等信息，通过校园网向学生展示，让学生自主选择，这不仅仅是一个课程展示、交流学习的平台，更是教师竞争的平台，通过这个平台，能够直接推动教师个人的进步和发展，推动课程建设。

5.物质激励与精神激励结合

著名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格指出：激励因素才是激发人工作动力和积极性的源泉。^[39]有效地调动教师的积极性和主动性，要求学校重视物质激励与精神激励的双重影响。物质决定意识，只有人们得到物质上的满足，才能刺激个体以更多的热情投入工作中。满足教师从事教育教学工作需要的衣食住行，是调动教师积极性的基本动力。职业院校要进一步完善分配方法，建立分配激励机制，真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优质优酬”的激励机制，教师与行政管理人员要拉开距离，特别是对专业带头人、骨干教师等在分配上给予倾斜，实行特殊津贴、补贴等一系列措施。物质激励能够满足教师一时的需求，精神激励则持续的时间更长，对教师的影响力更持久，必须重视精神激励。精神动力不仅可以弥补物质动力的缺陷，而且其本身具有独特的威力，教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求。^[40]学校管理者应在学校范围内实施各种有效的精神奖励，如将评选先进、表彰、提职、晋级等与教师工作业绩挂钩，打破论资排辈、平均主义思想，建立竞争机制。学校要制定长远目标，并把这些目标具体化为一个个指标，分解到每位教师，给教师创造锻炼和提高的机会，使他们在本职岗位上脱颖而出，承担专业带头人的任务，以此来激发他们不断进取的自觉性。这些措施可以有效地发挥激励作用，培养教师队伍的中坚力量。

（三）激发教师的成就动机，提高教师的职业幸福感

教师的成就动机是指教师为满足社会需要，认真完成自己的角色活动，并欲达到某种理想境界的一种内在动因，它是直接推动教师从事角色活动的一种内部力量。强而适中的成就动机，对教师的角色活动具有引发、维持、导向和强化的作用。它能催人奋发，给人以智慧和希望，激励教师在成功期望的追求中得到美的享受，在愉快的情绪体验中进行创造性的艰苦劳动，促进教师的职业成熟。^[41]而职业教育不具有升学压力，大多数教师缺乏成就感。因此，学校要预留教师主动发展的制度空间和文化场景，负责任地指导教师制定专业成长规划，帮助教师准确定位成长目标，科学建构成长条件，提供适合个体专长的、独立的、具有挑战性的工作机遇，从而建立个体创造—成就—再创造—再成就的良性循环机制，有序地推进成长的进程。具体做法，可以通过校内“十佳教师”、“师德标兵”、“我最喜爱的老师”、“教学能手”的评选，以及课题研究成果展示、专题教研会、“大讲堂”等活动，为教师的成名、成功搭建广阔的平台，让每一名教师走向成功；对于教师的每一次进步、每一次成功，不断进行榜样激励，利用各种会议、媒体、专栏宣传优秀教师的先进事迹，引领他们不断尝试成功，激发他们实现自我价值的精神追求；每年可利用开学典礼或教师节大会，为刚退休的教师授牌献花，让他们觉得自己的人生价值在教坛上能够得以体现，感到无怨无悔，从而产生强烈的职业幸福感。