建立公平公正的绩效考核机制

二、建立公平公正的绩效考核机制

教师绩效考评要从教师工作的行为、结果两个方面进行，对教师在工作中的优缺点进行系统的描述，这涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入及人的感情因素等多方面，是一个复杂的过程，往往需要投入较大的精力。为了达到预期的目的和效果，有效实施绩效考评，职业院校在具体操作实施考评过程中应注意解决以下问题。

（一）在职业院校实施绩效管理有其必要性和可行性

（1）职业院校实施绩效管理是事业单位绩效工资改革的要求。2006年，《事业单位工作人员收入分配制度改革方案和实施办法》出台，规定从2006年7月1日起事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。目前，国家已经开始在职业院校实施绩效工资分配制度。事业单位岗位绩效工资制度的实施，为职业院校提出了以“岗位”和“绩效”管理教职员工的一系列新问题。职业院校实施绩效管理已成为事业单位工资制度改革的一个十分迫切的要求。

（2）绩效管理理论日趋成熟。绩效管理在企业管理中发挥了很好的作用，职业院校可以借鉴企业管理成功的经验和先进的管理办法，不断提高绩效。学校的办学理念、办学方针、办学宗旨虽然和企业的经营管理有很大差别，但管理的目的、管理的方法、管理的手段等具有相通性，可以相互学习，相互借鉴，取长补短。因此，在职业院校实施绩效管理既有理论指导，又有部分高校和职业院校可供借鉴的实践经验。

（3）职业院校实施绩效管理是学校、管理者和教职员工的共同需要。首先，学校需要通过绩效管理系统的高效运转来保证各部门和各项工作的正常开展，需要把学校目标有效地分解到每个部门和员工，并通过计划、实施、考评、反馈、结果应用等一系列环节，充分调动各部门和教职员工的积极性和创造性，保证学校整体目标的实现。其次，管理者普遍需要一种基本固定的、操作性强的管理方法，通过引领与激励组织中的每一个成员，使他们朝着共同的目标而努力工作，而绩效管理就能帮助职业院校的管理者达到这样的目的。再次，职业院校的教职员工以教师为主体，文化程度相对较高，属于具有强烈成就需要的知识型员工，他们希望自己的工作能够得到师生的认可与尊重，希望自己的工作能够得到科学的评价和及时反馈。另外，教师不但有参与管理学校的意愿，而且具有参政议政及管理方面的能力。因此，科学有效的绩效管理不但可以调动广大教职员工的工作积极性，而且这本身就是教职员工工作的需要。

（二）逐步完善教师评价制度

一是完善教学工作督导制度。教学质量可谓是职业院校的核心竞争力，教育教学质量的高低直接影响学生的学习质量。职业院校必须对教师的教学工作予以重视，建立专门的教学督导组，定期或不定期考查教师的教学工作，采用听课、指导等多种沟通方式，随时掌握教师的教学进度，依据教学大纲和教学目标考核教师的教学工作质量，严格教学评估体系和完善督导制度，这有利于维护正常的教学秩序，可以加强对青年教师的指导，提高教师的教学质量。各教学单位、教务处应建立不定期的听课制度和抽查教案制度，组织离退休教授或聘请校外教授参与学校的教学督导；通过开展大量的专题研究，对教学工作提出建议和改进措施。

二是充分发挥学生评教的作用。教师是学生获取知识和技能的主要源泉，学生是考查教师教学质量的重要对象。学生对教师的教学工作最有发言权，应充分尊重学生的主体能动作用，充分重视和发挥学生的评教积极性，让学生参与到教学管理活动中，通过制定量化指标确保评价的客观公正，让学生真正关心教学活动并对教师的教学进行监督，从而推动教师不断学习新知识、新技能，以满足学生的求知欲。

（三）科学构建教师绩效考评指标体系

教师考评必须对教师进行全方位考评，不仅要考评教师的教学工作实绩和组织纪律，还要考评教师的思想政治表现、职业道德、业务知识水平、团结协作精神和创新意识等。考评要科学合理，设置好考评指标至关重要。考评指标体系不仅要充分反映教师工作的性质和特点，而且考评的各项指标要具有可测性和可操作性。要做到这一点，首先，应对能够反映教师工作成果的多项指标进行综合考虑，从多个侧面评定教师的工作，不仅要区分出教师素质的高低、能力强弱、贡献大小，还要反映出被考评对象的特点。其次，教师的考评不仅要考评可以定量的、易考评的部分，而且也要考评难以定量的定性部分。定性部分虽然较难考评，但是只要选择合适的考评者和考评方法就能得出较为公正的考评结果，在此基础上，将定性与定量方法相结合，从质和量两方面对教师进行考评。

（四）建立有效的绩效沟通机制

绩效管理是一个信息双向交流的动态过程，是管理者与员工通过持续的绩效沟通来完成的。绩效管理的核心是沟通，职业院校建立有效的沟通机制，不但有利于管理者了解情况、调整目标、为员工提供必要的帮助与服务，而且也有利于员工了解管理者对自己的评价，及时发现并解决工作中存在的问题和不足，不断提高绩效，促进自我发展。职业院校的绩效沟通机制就是通过营造良好的校园氛围，积极培养、引导管理者和教师，使沟通成为一种自觉自愿的行为，成为一种习惯，通过培训使管理者和教师掌握有效的沟通方法和技巧，进而在管理者与教职工之间形成一种正常的沟通渠道和制度。建立有效的沟通机制应该包括以下五个方面的内容。一是要确定沟通的人员，分为同级之间的沟通和上下级之间的沟通两个层面。同级之间的沟通包括学校领导与领导之间、中层（部门）与中层（部门）之间、员工与员工之间的沟通三个方面；上下级之间的沟通包括学校领导与中层、中层与员工、学校领导与员工之间的沟通三个方面。二是要确定沟通的时间（分为定期沟通和不定期沟通两种）。定期沟通是重点，是按照制度确定的时间必须进行的沟通；不定期沟通是在工作计划之外出现重大问题时的沟通，例如，出现突破性工作进展、重大工作失误或不安全事件时的沟通。三是要确定沟通的目的和内容，沟通的目的决定沟通的内容，但内容一般情况下包括工作的进展情况、成功的地方、存在的问题与困难、采取的措施、需要提供的帮助等。四是要掌握沟通的一般步骤，一般步骤为：明确沟通的目的—收集相关的资料—确定沟通的预期—肯定工作成绩—提出存在的问题—商讨解决的办法—进一步鼓励与支持。五是要注意沟通的形式（分为正式沟通和非正式沟通两种）。正式沟通包括书面报告沟通、绩效面谈沟通和会议沟通，非正式沟通包括聚会、聊天、聚餐、电话问候等，可根据情况选用不同形式。^[42]

（五）建立绩效考评申诉制度

职业院校教师有能力发表自己对绩效管理的看法，如认为有不公正的地方，他们可通过正常渠道表达需求，因此，建立绩效考评申诉制度，成立绩效考评申诉评价委员会非常必要。当部门或员工对绩效考评的程序、结果与考评者或上级存在异议时，可以通过申诉程序向委员会申请进行审核。委员会一般由人力资源管理部门牵头，由学校领导、部门负责人、教师代表和相关专家组成，定期开展工作。申诉的程序一般为：申诉者与考核者以沟通方式解决；解决不了时，由申诉者在规定的期限内向人力资源部门提交申诉表和事实证明材料；人力资源部门提出处理意见；提交委员会研究；反馈结果并做好相关善后工作。建立绩效考评申诉制度，为员工提供进行申诉的正常渠道和机会，既可减少和消除因考核偏差而产生的不公平感，营造和谐的校园环境，又可对考评者形成约束和监督，使考核更客观公正，还能诊断绩效考核系统的公正性，作为进一步修订绩效考核指标体系的依据。

（六）重视运用绩效考评结果

绩效考评本身不是目的，而是手段。一方面，有关主管人员通过绩效考评可以甄别高效教师与低效教师，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定受聘任教、奖励与晋升机会在教师个人之间的分配。另一方面，向教师反馈之后，可以使其知道自己的不足，并更好地改进工作，同时主管人员应针对教师表示关注的问题进行改进，并着手制定新的行动方案。职业院校教师考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。教师考核工作是一项政策性、科学性很强的工作，加强教师考核工作，建立健全科学规范的教师考核指标体系，对改革教师队伍管理模式，优化教师队伍结构起着十分重要的作用。它有利于在高校内部形成有序的竞争激励机制，能择优使用人才，为学校发现、培养和选拔骨干教师和学科带头人提供依据，使教师的使用和管理相互联系、相互制约，推动教师队伍建设健康发展。