评聘分离难在哪

评聘分离难在哪？

这篇文章写于2008年3月，发表在2008年4月2日的《中国教师报》上。虽然说这篇文章发表已有一些年月，但是其中所提到的问题在今天变得更加尖锐。

对于教师而言，职称是最实惠的，评上高一级职称也是不少教师努力的方向和工作的动力。但是，职称只是一种资质，只有被聘用了才能享受应有的待遇，对于教师来说，评聘结合当然是皆大欢喜的事情。但是，每所学校的职称结构都是有一定比例的，到一定时候评聘分离是难免的。因此，评聘分离如何做到公正、公平，这就是大难题。

在现实中，很多学校采用的是“论资排辈”的方式，即采用谁先评上高级就率先聘用的方式，这种方式实施起来矛盾最少。后来，我在吴思的《潜规则》一书中看到，早在明朝，“论资排辈”的“潜规则”早就实行了，并被认为是相对最合理的方式。

但是，“论资排辈”肯定也不是最理想的方式。那么，“评聘分离”究竟该怎么走，或许每个人心中都有自己的看法。

我的这篇文章是我当时对这个问题的思考，或许在今天还是值得一看的。

记得当时我读了《教师职评应实行评聘分离》（载于《中国教师报》第239期）和《教师职称评聘分离弊处多》（载于《中国教师报》第242期）两篇文章之后，觉得有些话不吐不快。

《教师职评应实行评聘分离》一文主要是针对“35岁不作为”提出的解决方案。的确，“35岁不作为”现象在现实中普遍存在，这也是教师职称终身制弊端的具体体现。而评聘分离又涉及教师的切身利益，在现实中很难真正落实，坐上了“叫好不叫座”的冷板凳。因此，《教师职称评聘分离弊处多》提出的问题成为很多人反对评聘分离的理由。

一般来说，大学本科毕业直接进入中学工作的教师，工作满10年后就可以参评中学高级职称了。如果顺利的话，很多教师在35岁以前可以达到中学职称的最高级。当然，不少地方开始了正高级中学高级教师的试点，但毕竟能评上正高职称的只是凤毛麟角，绝大多数人都没有机会。

其实，“评聘分离”已成为很多学校管理者的雷区。如果学校的职称结构没有比例限制的话，就算是“35岁不作为”现象普遍存在，绝大多数校长也不愿意冒着得罪教师的风险，去实施“评聘分离”制度。但当某个学校具有高级教师职称的教师人数多于高级教师的岗位聘用名额时，高职低聘现象就不可避免。如何处理这个矛盾呢？现在绝大多数学校是采用“论资排辈”的方式，那就是谁先评上高级职称，就先聘谁。如有空缺，就按照评上高级职称的时间来“补缺”。由于已经形成了这样的“潜规则”，大家也都心安理得地接受。

我校预计到2010年左右，中高级职称的岗位都将用完。到那时，高职低聘将不可避免。校长非常想出台中高级职称评聘分离操作方案，并以此来激发现任高级教师的进取意识。但在征求教师意见时，反对的声音占大多数。由于方案必须得到教代会通过才能实施，所以这个设想只能缓行了。反对声音最强烈的，基本上都是已经获得中高级职称的教师，而还没有评上高级职称的教师特别是中级职称以下的教师，则是大力欢迎“评聘分离”的。

在现实中，论资排辈的“评聘分离”似乎合情合理。但对年富力强的青年教师来说，这公平吗？在现实中，高级教师水平未必就高于中级教师，有的甚至还不如初级教师。那么，在学校的高级教师岗位少于学校实际拥有高级教师职称者的人数时，是不是应该把实际业务能力作为聘用标准呢？当然，对于年纪大的教师还是要想出照顾办法的。

论资排辈是实施“评聘分离”的一种方式，按实际能力和业务水平实施“评聘分离”同样是一种方式。孰优孰劣，谁都明白。当然，如果按照教师的工作能力进行严格考核，的确会在某种程度上造成教师间的各自为政，恶性竞争。可是，只有学校真正形成了一套公正、公平的可操作考评机制，并真正形成“能者为上”的学校文化，“评聘分离”才能水到渠成。