传统教师评价中存在的问题

第一节　传统教师评价中存在的问题

一、传统奖惩性评价的主要特征

传统的教师评价普遍施行的是管理性评价，主要运用了奖惩性方式，突出的是评价结果和奖惩作用；强调的是干劲、成就、效率和效果；使用的是奖励、表扬、处罚等手段，较少关注人的体验与需求。其主要特征为：

（一）评价以奖罚为目的

奖惩性评价多以奖罚为目的，即根据评价结果排序，对得分高者进行物质或精神奖励，如发放奖金、口头表彰，相反则予以通报批评、限期整改，甚至待岗、解聘等。这种模式与教师的根本利益冲突，往往会适得其反，对促进教师发展的作用不大。对学校管理而言，奖罚并不是目的，提高教学质量才是根本。

（二）评价是终结性的

奖惩性评价是终结性的教师评价，对教师的发展过程关注和体现不够。奖惩性的教师评价多定期组织，通过一次或少数几次教学活动就认定教师的教学水平，忽视了提高过程，采用“贴标签”的做法，不能用动态的、发展的眼光看待教师教学水平的提高。对教师教学过程的评价、动态监控、原有教学水平上的提高与发展等缺少反映。

（三）评价是单一性的

奖惩性评价是单一性的教师评价，评价的交互性无以体现。奖惩性教师评价基本上是自上而下的，评价过程和指标体系甚至是保密的，不注意征求教师个人的意见，也忽视了学生的参与。

二、传统奖惩性教师评价的主要弊端

传统的奖惩性评价，由于只重视教师教学的最终状况，特别是教师在评价之前的工作表现，主要为教师的奖惩提供依据，所以也叫终结性教师评价。这种评价体系尽管在一定时期也起到了一定的积极作用，但其自身难以克服的缺陷和弊端日益明显。传统教师评价的弊端主要表现在：

（一）评价单向、被动，教师缺少参与的积极性

传统的教师评价往往以学校领导或考核评价组织为主，作为评价对象的教师完全处于被动地位，没有任何发言权和主动选择的余地。这样的教师评价忽略了评价过程中评价者与被评价者之间的双向交流，不利于调动教师改进教学和参与管理的积极性。因此，这种评价表现出较强的行政色彩，只有自上而下的单向交流，且重结果评价轻过程评价，重概括性的优劣评价轻具体问题的信息反馈，重领导权威轻教师的情感感受，导致了教师评价的异化，评价工作不仅难以使教师成为积极的参与者，而且时常引起部分教师的冷漠、抵制甚至公开反对，有时还会影响领导与教师、教师与教师、教师与学生之间的团结。所以，这种评价不利于形成和谐的校园人际关系。

（二）评价结果作为奖惩依据

传统的教师评价制度与奖励制度挂钩是教师担心和惧怕主要原因。传统的教师评价以奖励和惩罚为目的，通过对教师工作表现和工作绩效的评价，做出奖励决定。其功能一是检查和鉴定教师是否履行了应尽的工作职责，他们的工作表现和工作绩效是否符合学校的期望；二是根据教师的工作表现和工作绩效，做出奖励和惩罚的判断。而大部分教师的工作表现既不符合奖励的要求也不够惩罚的条件。所以这种评价最终是面向少数人的，效果是不全面不充分的。另外，传统教师评价关注的是教学的结果而不是教学的过程，因而也不利于及时发现教学中的问题，有针对性地提出改进意见和建议；其高度概括性的评价内容和评价结论也无法真正帮助教师提高业务水平。

（三）强化了诊断，弱化了交流与促进

从实践上看，传统奖惩性教师评价主要是行政性评价，是针对教师教育教学工作的结果的价值判断，是衡量教育目标的达到程度的、活动后的评价，因此只是起到了评判的功能，无法通过评价者与被评价者的平等交流，将评价的具体信息及时反馈给被评价者，促进其改进教育教学，促进教师业务水平的提高。

（四）忽视了人的情感因素

在奖惩性教师评价中，人们常常关注评价的指标、程序等内容，而评价产生的重大心理影响还未引起普遍重视。评价中经常出现的惧怕评价、抵触评价、敷衍评价、符合评价等心理现象都是极其不利的，它们破坏了评价功能正常发挥的“心理场”。传统的教师评价是从领导到教师的单向交流，是教师被动参与的指令性活动，它在很大程度上成为教师头上的紧箍咒，影响了教师教育教学的自主性和进行个性化教育教学的创造性。这种评价通常是作为一种外部力量对教师的工作产生刺激作用，增强了教师对收入、职称等现实利益的关注，加剧了学校内部的功利性竞争，萌生了教师团队的离心力。

教师的劳动具有明显的集体性。一个学生所取得的成功和进步，很难说是具体哪位教师的作用，而是全体教师教育合力的结果。但传统的教师评价过于强调量化，把教师区分为三六九等，使教师间协作关系日益演绎成为单纯的竞争关系，比如有些教师通过不正当的手段，不惜违反教学常规，试图提高自己的教学分数以胜过自己的竞争对手。这种评价使教师关系趋于紧张、冷漠、枯寂，往往造成教师团队协作的意识缺失，浮躁之风盛行，急功近利的行为泛滥，妨碍了教师之间的真诚合作和教师业务水平的提高，不利于学校的和谐发展。