营造有利于教师专业发展的学校文化

第三节　营造有利于教师专业发展的学校文化

一、教师专业发展的内涵

教师专业发展，就是教师按照工作岗位的需要，通过不断的学习与训练，获得学科专业知识与教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高从教素质，取得相应的专业地位，成为一个良好的教育专业工作者的成长过程。

对教师专业发展过程进行考察，必须要明确从哪些方面进行，这是教师的专业结构需要解决的问题。以往对教师专业结构的研究主要来自两方面，一是对“专业特质”的研究，二是对“教师素质”的研究。前者重在对专业人员群体所应具有的核心特质进行分析，以便把“专业”与其他职业区分开来；后者主要从教师的素质要求或优秀教师所具备的素质角度来展开研究。要考察教师的专业结构，必须把两项研究结合起来提出分析框架，力图体现教师作为专业人员所具备的内在结构。

（一）教师专业知识

教师的专业知识可分为本体性知识、条件性知识和实践性知识三个方面：教师的本体性知识是教学活动的基础，是教师所具有的特定的学科知识；教师的条件性知识是教育科学和心理科学知识；教师的实践性知识是教师在面临现实有目的的行为中所具有的课堂情景知识及与之相关的知识。教师的本体性知识是教学活动的实体部分；教师条件性知识对本体性知识的传授起到一个理论性支撑作用；教师实践性知识对本体性知识的传授起到一个实践指导作用。

（二）教师专业技能

教师的专业技能包括教育能力、教学能力、科研能力、教学监控能力、组织协调能力、管理能力、创新思维能力、社交能力、解决教育实际问题能力、运用现代化教学手段能力、反思能力、自我控制的能力等。

其中，教学能力是教师专业发展中基础性的专业能力。它的形成需要经验的积累，但是提高教学能力的关键在于明确的教学目的。教学的真正目的在于促进学生内在禀赋和潜能的显露与发展。因此，教学能力的提升，必须注意两点：

1.注重培养学生的学习兴趣。学生一旦对所学的学科产生了兴趣，在学习上就会变被动为主动。学生的学习兴趣取决于三个因素：一是教师的工作责任心；二是教学内容的趣味性；三是教学方法的灵活性。

2.注重问题意识的培养。求异思维是萌发创新精神的前提，教师应该有较强的问题意识，同时要鼓励学生勇于质疑问难。

目前，教师专业技能中教师的科研能力、创新能力、反思能力、运用现代教育技术的能力越来越受到广泛的关注。

不少的专家学者对教师的教学行为进行解剖，将教师的教学行为分为主要教学行为、辅助教学行为和管理行为，教师必须具备这三大方面的教学行为能力。

（三）教师专业情意

教师专业情意主要包括教育理念、职业道德、自我专业发展需要和意识等，是教师对教育、教学专业的一种深厚的感情。

教师专业情意虽不能直接作为显性的因素参与教学，但却伴随教育教学过程始终。近年来，一些教师只对专业知识、技能感兴趣，缺少对人文精神的关怀，造成人文精神低落，缺少起码的社会知识和人际交往体验，缺少与他人进行沟通的能力，缺少关爱他人、关爱学生的真诚情感。在这里，这种人文的关怀就是潜在的专业情意，人文精神的欠缺就是专业情意的欠缺。

因此，加强职业道德教育，增强自我专业发展需要和意识，强化专业责任感与服务精神极具现实意义。

二、努力营造促进教师专业发展的学校文化

（一）创建精神文化，使教师在自己的家园获得精神追求

教育是培养未来人的事业，教育的对象始终是年轻的一代。从事教育工作的教师在心理上应该保持一颗充满激情的、年轻的心——表现出对事业的执著与热爱。所以做教师首先要解决的问题是，是否热爱教育事业，并决定为此奉献一切。教师专业是一项服务于人的发展的专业，它不仅决定着这一专业的特定要求，同时也意味着这一专业将随着社会的发展而“与时俱进”。因此，优秀教师应该是不断进取、研究型的教师，必须树立终身学习的意识，追求教育教学的最高境界和最佳效果，不断地去超越自我、完善自我。

那么，怎样的环境才能使教师们始终保持这样的一颗心？

笔者曾因工作的关系，在区域内多个学校的青年教师中搞过一个小调查，问及你希望在你的工作中，学校能提供怎样的环境？答案相对集中在：有良好的传、帮、带的氛围；丰富多彩的工会活动；多维度的展示平台；发展的评价观念等。

可见，教师的专业发展需要学校构筑起全面有效的以人文环境为主要特点的支持系统。

1.人文环境为特点的支持系统

职业的特点决定了许多年青教师一踏上这一岗位，就会全身心地投入工作。能否让他们这一股劲持续下去？关键就是学校文化，特别是学校的精神文化。

（1）发展性的评价观念

教师专业能力的提高与教师评价有着直接关系。教师评价是一种导向机制，具有激励保障作用，直接影响教师的发展与再提高，也必然影响其素质。因此，对教师进行科学有效的评价十分重要。

发展性的评价是一种以促进教师发展，以教师为主体，以教师的健康成长为理念的教育评价，即按照一定的价值标准，对教师的发展变化及促进教师发展的诸种因素所进行的评价判断。这种评价是动态的，遵从了教师成长发展规律。评价结果不直接与教师的奖惩挂钩，而是为教师确立下一步发展目标提供依据，体现了它非奖惩性的特性；同时，它又以教师和学校的发展为根本目的，注重教师的专业发展和个性发展，体现出它的发展性；最后，它着眼于对教师的个体评价，承认教师之间的差异，结合每个教师实际，根据个人基础，注重纵向评价，充分体现出它差异性的特点。

因而，学校对教师的评价不能以简单的几次教学学科成绩为唯一的标准。学校的评价是立体的多维的。从纵向看，教师的发展是不断深入提高的，因而学校不能只凭一次考试成绩论英雄，要视整个学段的教学发展情况。从横向看，教师的才华是多方面的，追求的目标也可能是多向的，学校也不能仅就教学工作单方面对教师业绩做出判断。学校要鼓励教师追求高水平的工作和高品质的生活，尽可能地体现教师全面的工作生活需求。

在这样的评价氛围中，教师们才有可能做到才华横溢，热情无限。

（2）多样化的展示平台

以人为本的培养理念下，学校应创设一切机会，为教师成长搭建平台。

目前，省市区各层面的评比、奖项已不胜枚举，但能从基层学校出来参赛的，必是学校各学科教学的佼佼者。绝大多数的青年教师在选拔赛中败下阵来，灰头土脸，有些便从此丧失信心。

学校在内部应自设多样的展示机会，让各种人才竞相上台，崭露头角。评比，可按年段分，可设新苗奖、新秀奖等；按类别分，可设能手奖、单项奖等。展示，可按学科专业分，也可按个人爱好分；个人类或集体类；等等。还可从行政干部的角度考虑设立助理，通过竞聘，担任一定时期的校长、主任助理，既了解学校全局工作，也经受锻炼，提高能力。这样，从预备役教师到青年教师，从个人成长到组室进步，大家的才华在这里得到了充分的展示与提高，学校主人翁的意识越来越强。因此，学校与教师个人得到了同步发展。

（3）多元化的交流氛围

发展的“人才观”，会使老师们在乎每一次的展示，从而不放弃任何校园内外的交流机会。

校内开展各种形式的研讨会、家校恳谈会、年级会议、大小型家长会、社团活动、备课会，等等，也可开展艺术节、科技周、英语周、新年音乐会、新年团拜等大型活动，让教师与学生、教师与教师、校长与教工、家长与教师，如朋友，如战友，对教育教学中重点、难点以及困惑，多向探讨；对实际工作甚至个人生活中的困难以及疑惑，共同商量。

学校还可创设机会，组织校际间的教学联谊、学术联谊等，多方沟通，多向接触，让教师们切磋教学技艺，交流教育思想，让年青教师增强自信，少走弯路；让年长教师知道天外之天，博采众长。

通过各种途径，开展多元化的沟通和对话，多方交往，以及某些深层的对话，使得教师们心情舒畅，主动性、积极性、创造性得到了充分的调动与提升。

2.自我更新为需求的组织氛围

（1）充分施展才能的时空

学校在确立组织目标、工作规范与程序的过程中要融入教师个性化的专业发展愿望与目标，并通过教师对专业发展的主动追求，实现其职业生涯的自我价值。

然而，在此，学校构建有助于教师进行全面性和自主性工作的环境与机制，这是极为重要的，这能让教师在学校有多个工作领域与各个层级交换岗位的机会，这也就建立起了给教师在各项工作的具体实施上以更多的自由度，有充分施展自己个人抱负和能力的时间与空间：

聘用中的双向选择；

全校性的选修课程；

中层岗位的竞聘上岗；

校级、中层的助理制；

弹性上下班制；

自主的专业进修培训；

个性化的教师专业发展规划；

……

教师的教育教学劳动，面对的是有生命、更是有思想的学生个体，要切实为学生的成长负起责任，就必须要有教师工作的主动性和自主性，才能应对来自社会环境变化和学生成长方面的各种挑战。适度满足教师对专业发展的选择性需求，扩大教师个人责任自治的领域，能促进教师专业的自主发展。

因此，学校管理应当根据具体实际，改变现阶段普遍施行的过于“刚性”的管理模式，推行教师“责任自治”可能是一种有价值的管理策略，以适应快速多变的社会环境，体现学校管理的“以人为本”。

（2）不断更新自我的需要

学校的发展规划必须赋予教师主动承担起实现教育教学目标的责任，在全体教师中，树立起“校荣我荣，校辱我辱”的意识。这就要让教师对自我的教育教学能力有不断更新提升的要求。

教师专业发展的“自我更新”取向是把教师本人看作是自身专业发展的主人，为自己的专业发展负责。这主要体现在四个方面：

A.教师拥有个人专业发展自主；

B.实行自我专业发展管理；

C.能够自觉地在日常专业生活中自学；

D.不断地对自己的专业发展过程进行反思。

一般来说，教师专业发展过程中，就教师个人而言，自我更新的策略有：

A.保证自我反思经常化、系统化；

B.利用多种检测手段，了解自己专业发展的起点；

C.记录关键事件，经常与自我保持专业发展对话；

D.与其他教师相互合作、交流。

因而，学校在管理过程中，要建立有助于教师主动提升自己专业能力的工作机制，而不是让教师固守科层规则，坐等学校组织下达指令，被动地服从领导的指挥。实施个性化的教师专业发展规划、自主的专业进修培训、自选的研究项目，各种类型的读书会、报告会，以及对教师个人劳动成果的认同与尊重等，有助于增强教师专业发展的内驱力，全面提升与拓展教师尤其是青年教师的专业素质与能力。例如：

某校的新教师“预备役”制。新教师“预备役”制旨在为“准”教师预热。安排“准”教师提前进岗，了解学校和教育教学对象，要求他们每月回校一次，完成学校布置的作业，参加学校的重大活动，并且对他们进行专门的培训，如“人际交往”、“如何做一个好老师”、“如何与家长沟通”，等等。通过传承性的、指导性的学习形式，由老带新（专家带新手、学科带头人带新手），保证“准”教师在入校前打下基础，同时，目睹老教师的各项成就，分享他们的幸福，从而激发起“准”教师们的敬业精神，明了努力的方向。

课程改革给教育界带来的最大挑战莫过于对教师专业水平的挑战，课程改革的成败归根结底取决于教师，教师是理想与现实、理论与实践之间的转化者，教师必须拥有较高的专业素养去主动地引领新课程，而不是被动地去适应新课程。

（二）构建制度文化，为教师专业发展提供有效保障

学校明确办学思想与目标后，就得制定相应的制度保障其实施。在教师成长方面亦如此。教师的培养，必须根据学科、年龄段、不同层次的教师发展需要，采用不同的方法与途径，有针对性地组织学习培训。从教师录用到培养，可通过“规范管理—培训提高”相结合，坚持不懈地抓建设，促提高。

1.全校层面的激励制度

除了一般意义上的教育教学规章制度外，学校制定适合本校特点的《岗位津贴制》、《教职工等级评估制》、《教职工的月工作实绩奖励制》等制度，有利于打破平均主义、吃大锅饭的状况，使广大教职工特别是青年教师增强积极钻研业务、潜心教书育人的积极性。这些措施作为一个整体，贯穿于优秀教师培养工作的全过程，并可通过积极搭设舞台，鼓励青年教师大胆创新，把握机遇，使大量青年教师脱颖而出，在学校工作中挑大梁、唱主角，逐步成为学校教育教学骨干。

2.鼓励优秀的保障机制

为鼓励广大优秀青年教师脱颖而出，学校必须制定相应的激励机制，避免论资排辈，挤压人才。可大胆制定类似于《低职高聘制》、《中层以上干部的竞聘上岗制》等创新制度。比如：在职称评定上，学校应为调动年青教师的积极性，打破市区人事部门规定的局限，在校内创设机会，只要符合教代会通过的条件，全校教职工认可的，就可低职高聘。以此激励优秀青年教师的成长，这也使优秀教师有了成就感，一般教师有了压力感，后进教师有了危机感，也为优秀人才脱颖而出创造了有利条件。

3.特殊贡献的特殊奖励

学校工作在特定时期会有特定的需要，此时，就要有一批招之即来，来之能战，战之能胜的队伍。对于这些人才的贡献，在日常的考核与奖励中是无法体现的。这就要有专门的制度，诸如《教职工单项奖励制》、《学校的竞赛主教练制》、《学校特殊贡献奖》等。从不同的层面，激励在不同的工作岗位，适应不同需用，从事不同工作内容的教职工，使大家在踏踏实实做好每一项工作的同时，有所追求，努力朝着自己更高一层的目标奋斗。

（三）完善行为文化，为教师专业发展提供适合的途径

在教师队伍的培养工作中，学校应本着处处“以人为本”的精神，真正关心、爱护每一位教师，尽可能给他们提供一些学习锻炼的机会；有明确的培养目标和与之配套的有力措施，既重结果，更重过程，让过程丰富充实，让结果水到渠成，努力使学校教师队伍的整体素质上台阶。

1.宝塔式的人才结构

学校在规划发展蓝图时，也要和教师一起作好教师个人的发展规划。

教师发展若分入职阶段、合格阶段、成熟阶段、稳定阶段和骨干阶段五个阶段，那么无论哪一个阶段，都有发展的目标，前进的方向，形成宝塔式的人才发展结构。处于不同阶段的教师都应该有向上的台阶，实现自己新的发展。

当然，要实现教师专业发展，在教育教学业务上脱颖而出，学校就不能用常规的思维来要求、判断，尽可能地提供实现教师跨越式发展的时空。不断探索教师成长的规律，明确了优秀教师具体的培养途径，选好苗子，搭好台子，压上担子，加强培养，要求他们敢于展现自我，虚心好学。快出成果。并做好监督检查工作。

不拘一格，培养教师，促进教师的专业成长，途径是多样的：

A.低职高聘；

B.破格担当年级组长、教研组长等职；

C.力推参评省、市、区级优质课；

D.学校中层岗位的竞聘上岗；

E.培优竞赛辅导的主教练；

……

学校为教师的成长搭建多种平台，开辟多种途径，不仅可以使学校维持浓浓的学习氛围，同时，也使教师们获得更多的学习锻炼的机会，提高了他们的多种能力与水平。

只要有上进心，师德高尚，教育教学能力出众的，都应该可以通过各种途径、各种方式得以展示自己的才华。一个学校的人才是多层面、全方位的，呈塔状分布在学校教育教学管理的各个方面，随时随处都应该能够看到他们活跃的身影。

2.自主式的培养模式

就学校而言，教师的专业发展，需要有外因与内因的结合，仅靠上级教育行政部门与业务部门的培训安排是远远不够的。每个教师都有专业成长的权利，而上级的各类部署，落实到基层，学校也就被名额所限，面向大多数的就得依靠学校的自主培养。

为此，学校应大力提倡教师自我提高，要让教师的学习与成长趋向于主体化。要让教师们充分认识到“教学相长”、团队合作的意义，把握机会，在自我的行动研究中，不断提高发展。

（1）创造机会推人才

机遇对于个人发展、成功的重要性不言而喻，尽管我们不指望靠机遇来实现跨越式发展，但学校应尽可能为教师提供多种多样的发展机遇，它主要应包括三个方面：

A.学习深造的机遇；

B.崭露头角的机遇；

C.发表成果的机遇。

学校应创造条件将年青教师推荐出去，在实战中磨炼，在实战中突颖而出。

（2）校本培训助发展

校本培训是由学校组织，主要在校内开展的，符合校情的，和教师教育教学实际紧密结合，直接服务于学校、服务于教师、服务于教学的一种继续教育实践形式。

切实可行的培训计划，必是在以教研组为基本单位，以课堂教学为主线，开展多种形式的教学研讨，如可开展年青教师汇报课、公开课，不同层次教师的同课异构，课后反思的大讨论，专题评课，中考命题小组的专题研讨，等等，这些活动都能使全校教师投身其中，深入思考，有所收获，有所提高。

如果说，以上活动是以学期为单位时间开展的话，那么以备课组为单位，抓住每周一次的集体备课和校本作业的编制等研讨活动，则是日常性的活动了，它极有利于帮助教师解决教学中的实际问题，并寻找适合的新的研究课题，不断促进教师教育教学研究能力和课堂教学质量的提高。同时，有力地促进了青年教师的专业成长。

（3）自省反思促提高

教师对自己的教学必须有“课前预设—课中调整—课后反思”几个环节。

“课前预设”：即在阅读理解课标、文本的基础上，反复讨论、反复思考，确定课堂教学的目标，制定相应的符合学生实际的教学设计。

“课中调整”：即教师根据课堂教学过程中学生的反应、现实的环境、临场的变化以及发生的意外，发挥自身的教学机智，把握课堂中生成的智慧火花，随时调整课前设计的教学方案。

“课后反思”：即教师把自己的课堂教学行为作为研究的对象，进行解剖分析，用先进的理念不断反思自己的教学行为，不断提高自己的教学能力。如听评《湖心亭看雪》一课，有教师在课后的反思中写到：

这次教研活动让我明白：听课除了当场的耳听、眼观、心想外还要有听前对文本的熟识，听后对疑问的研究或解疑。这样的听课才会对自己的教学起到作用。一次有效的教研活动可以让老师为之辗转反侧地思考，也会潜移默化地改变老师的某些教学理念，然而有碰撞有争辩的自由状态更能启发教师。

学校应通过教科研部门、图书馆等及时为教师推荐理论书籍，为教师们学习了解当前的先进的教育思想、教育理念、教育流派等提供服务，使教师们能运用理论指导实践，并在实践中探索前进。尤其是要要求教师关注课堂，注重课堂教学方式与教学效果的探索研究，针对不同年级学生的身心特点，注意教学目标的分解与落实。既使学校的教学质量得到了保证，也使教师的专业能力得以快速提高。

通过自我反思，教师不断更新教育观念，改善教学行为，提升教学水平，使自己真正成为教学和研究的主人。通过自我反思，不仅提高了教学工作的自主性和创造性，还可以使教师在实践中获得理性的升华和情感的愉悦，提升自己的精神境界和思维品质，从而改变教师的生活方式，更好地体现生命价值，实现自身的专业发展。

3.开放互动的培养方法

在不断开拓教师专业成长途径的同时，还得着力研究人才培养的方法，学校以教研组建设为主线，以开放式、协作式的培养方法，促进“团队带个体，个体领团队”，使学校从内部得到改进与发展。

（1）行动交流中研究提高

“开放与发展相伴，封闭与落后为伍”的道理要人人皆知，不断开拓教育教学的内外交流途径，除学校常规性地开设公开课外，还应联合兄弟学校，引入高校资源，在请进来，走出去等形式中，开展课堂教学主题研讨、教学思想专题讨论、教育思想研究会等，使教师们有机会在思维的相互碰撞与思想的交锋交流中不断获取新的理论知识，吸取他人的教学经验，反思自身的教学实际，使自己的专业能力得以快速提高。

在扩大对外的交流与合作中，还应鼓励并积极承办或举办各种学科类的研讨会，多渠道探索培养教师的新路子。如：选派骨干教师出国游学交流，选派骨干教师拜名师为师，经过实战性的培训，可使教师开阔视野，读懂名师，感受名家，近距离接触新教育、新思想，使专业能力得以较快的提高。

（2）团队发展中的递进提高

强调教师专业发展，是要让教师保持开放心态，加强教师之间在教学实践活动中的专业切磋、协调和合作，共同分享经验，互相学习，彼此支持，共同成长。集体备课、公开课研讨、教学论坛等活动为教师发掘和利用周围的有利于专业发展的各种资源提供条件，便于教师向同伴学习，与团队合作，努力寻找自己在专业发展中存在的问题，及时更新自己的教育理念和专业能力，以此来促进自己的专业发展。因此，合作学习也是教师专业成长的重要途径。

团队成员之间的精诚合作和真诚交流以及所引发的思想碰撞和交锋，能提高彼此的认识，丰富大家的内心。因此，学校应十分重视学科组团队与班级任课教师团队内的协作共进。

完善的“集体备课制”，能使教师们在认真做好常规教学的基础上，抓好教改实验工作，同时可对教学中存在的客观问题进行专题研究，对所研究的专题进行及时的总结，为以后的教学提供经验和成果。备课组内浓浓的教研气氛会给每一个教师个体打下扎实的教学基础。教研组的主要任务，是不断学习新的教学理论，特别要注重研究新课程改革的理论，从宏观上把握该学科的教学方向，指导、检查和督促各互研组的常规教学的落实、互研活动和教改工作的情况。

“师徒结对”是近年来很多学校在教师队伍建设中培养青年教师常用的有效方法。师傅们无私的帮助，解决了青年教师成长中的困惑，使他们少走弯路。“师徒结对”对青年教师的成长发挥了巨大的作用。

以“课题研究”为抓手，联合全组成员共同行动，促进组内教师的快速成长。学校确定内涵发展的主课题后，子课题可由学科组承担，共同学习，共同探讨，随着科研成果的产生，不同层次的教师也随之不断成熟与提高。

总之，团队中成员的相互学习，取长补短，不断地超越自我，不但能全面提升整体的教书育人水准，而且也打造了一个学习型的学校。