竞争与教师同行竞争

第一节　竞争与教师同行竞争

每天早晨，羚羊睁开眼睛，所想的第一件事就是：我必须跑得比最快的狮子还要快，否则，我就会被狮子吃掉。同时，从睡梦中醒来的狮子，它的脑海里闪过这样一个念头：我必须追上跑得最慢的羚羊，否则，我就会饿死。于是，羚羊和狮子一跃而起，迎着朝阳奔跑，就这样，新的一天开始了。

这就是动物顽强的生存动力，这就是残酷的竞争。弱肉强食、适者生存的竞争在生物界的演化过程中几乎贯穿始终。然而，竞争不但是自然界生物的宿命，更是人类与生俱来的挑战。事实上，竞争同人类自身一样古老。自从出现了人类，当他们为猎取同一动物或摘取同一果实而相互搏斗时，竞争便已存在。让我们来看看生活，看看竞争是如何在有人的地方开始出现的。

孩子为了老师手中的小红花而竞争，莘莘学子为考上一所好学校而竞争，走出学校的毕业生为谋职而竞争，在职者为晋职晋级而竞争……正如那句流行语：竞争无处不在。我们到处能够遇见竞争：国家与国家的竞争，公司与公司的竞争，人和人的竞争等。竞争存在于每一个地方。

为了更好地生存下去，人类必须学会竞争。所以，我们常常看到、听到或说到“在这个竞争如此激烈的社会，只有……才能……”之类的话。我们也成了草原上的羚羊和狮子，人人都是竞争者，人人都在为成为竞争中的赢者而努力。那么，什么是竞争呢？

一、竞争的内涵

竞争是生物界和人类社会普遍存在的一种现象。“竞争”一词很早就出现了，亚里士多德在《政治学》一书中就使用了“竞争”和“垄断”这对范畴，并已认识到垄断是由于没有人去竞争。^[1]在讨论“正义”时，他还提到优胜劣败的规律。^[2]不过，在西方直到亚当·斯密的《国富论》和达尔文的《物种起源》出版后，竞争的本质和作用才为越来越多的人所认识。

关于竞争的概念，早在1907年德国法学家罗伯在其著作中曾做过这样的解释：竞争是各方通过一定的活动来施展自己的能力，为达到各方共同的目的而各自所作的努力。《现代汉语词典》关于“竞争”的定义是：为了自己方面的利益而跟人争胜。而《古今汉语词典》关于“竞争”的定义是：为了自己或本集团的利益而跟别人争胜。具体来说，就是多个主体竭力争取某个目标。综合关于“竞争”的说法，这里将“竞争”定义为：两方或两方以上的个人或群体为了夺取他们共同需要的稀缺资源，按照一定的规则而展开较量的过程。从这个定义中可以知道，竞争的产生和进行必须具备以下四个条件。

1.条件之一：人的需要

要探讨竞争产生的原因，就要搞清楚人类社会为什么会有竞争，就必须从人的需要入手。正如普列汉诺夫的观点：辩证唯物主义将目的论从社会科学中彻底清除出去，以社会的人的需要，并以在一定时间内满足这些需要的手段与方法，来解释社会的人的活动。^[3]人类历史的源头在于人的需要及其增长。如果没有人的需要，人类的活动就失去了意义，也不可能出现经济、政治、文化等各种社会行为和制度。人的行为总是由一定的动机和欲望驱使的，没有一定的动机和欲望就不可能产生有目的的行为。需要是人类一切活动的出发点和归宿，是人类社会历史的第一个前提。人们是在争取满足自己的需要当中创造他们的历史的。^[4]竞争作为一种有目的的行为，在人们相互逐利的过程中，更是需要的产物。不仅获取某个竞争目标的强烈欲望会驱使人们参与竞争，而且与别人抗争的内在冲动，超越他人的心理需求也会产生竞争行为。正如美国早期著名的社会学家、社会心理学创始人查尔斯·霍顿·库利所说：“抗争属于比较简单的、原始的和直接的竞争。它没有更高层次的思想精确性，也不包含任何升华了的理想。一匹生机勃勃的马，一旦听到另外的马蹄声从后面传来，就会竖起双耳，加快步伐，尽最大努力保持自己的领先地位。人类的竞争看上去就有很多这样的本能因素。我们逐渐意识到的周围的生存与竞争活动，似乎直接作用于我们的神经，同样会激起我们对生活和奋斗的热情。每个有抗争热望的人，凡是听到或谈到一项充满生机的活动，就会有种要加入的冲动。就如他混在一群情绪激动的人当中，无论他是否意识到，他都会情不自禁地受到那些人激动的情绪的影响。志向常常是这样产生的：当一个人与大家在一起时，他的自我感便模模糊糊地在他的脑海中呈现，他希望自己能够成为同伴中的至关重要的人。他可能看到自己并不能在大家正在从事的事情上优于他们，于是他就躲在自己的想象中，琢磨自己做什么样的事才会令人钦佩，并决心这样做。他就是这样秘密地建立起雄心来。”^[5]

2.条件之二：多个主体的共同需要

多个主体的共同需要即不同人对同一目标的追求。

在鲁滨逊的荒岛上，在一个人的世界中，竞争是不存在的。当然，那荒岛上可能有其他的野兽，与鲁滨逊竞争、抢食，但那里不会有人与人之间的竞争。我们所说的“竞争”是指人与人之间的竞争。

在鲁滨逊的一人世界中，没有竞争对手，没有人跟他竞争。鲁滨逊可以随心所欲地享受荒岛上的各种资源，他拥有荒岛上能享受的一切，他是整片土地上的君主。只要他够勤快，他可以有吃不完的美味：山羊、葡萄干、海鳖……然而，有一天鲁滨逊发现沙滩上有一个人的光脚留下的脚印时，他吓得惶惶不安。他害怕野人发现他种植的园地，毁掉庄稼，他害怕野人发现他驯养的山羊，捉走山羊。于是鲁滨逊赶紧修筑防御工事，赶紧把山羊转移到安全地带。

荒岛上如果有竞争的出现，那是因为在荒岛上增加了其他人。有一两个或更多人的世界，就变成社会。社会学的复杂是因为我们不是生存在鲁滨逊式的世界，而是生存在一个多人的社会。在这样一个多人的社会里，人与人之间有着共同的需求，围绕着同一个目标展开的较量行为就是竞争。反之，追求目标不同的人之间是不会形成竞争的。

经济学家张五常在谈论“竞争”时说曾举过一例。张先生幼年在香港的湾仔书院念书，学生看电影进场时，都喜欢争着去取影院发放的、有关上映电影的故事的一张说明书——俗称“戏桥”。因为成群的学生都争取着将戏桥占为己有，原本免费派送的戏桥因学生之间的争夺而身价倍涨，有的学生就以数元港币成交旧的（过时的）戏桥，那时，这数元港币可是张先生一个星期的零用钱。但过了两三年，学生们由厌而至弃之，收藏戏桥的嗜好顿失所踪。有一位姓李的同学，爱戏桥成癖，继续珍藏。虽然这位李姓同学仍执著于收藏戏桥，但此时其他同学已没有此爱好，于是，争抢戏桥的竞争也不复存在了。

在人的社会里，只要人们的目标指向一致，人与人之间就有可能产生竞争。竞争是一种社会互动形式，指人与人、群体与群体之间对于一个共同目标的争夺，是多个主体为争取同一目标而竞力。

3.条件之三：资源的稀缺性

综合上述两个条件，竞争是不同人对同一目标的需要。不同人的共同需要只是产生竞争的必要条件之一。一方面，人们对某个竞争目标（资源）如果没有需要，自然就不会参与竞争。另一方面，如果资源很多，可以同时满足所有的需要者，那么也不会产生竞争。只有当所需资源不能同时满足所有的需要者时，才会产生竞争。那么，在现实生活中，作为人们追逐目标、需求对象的资源，能否满足所有人的需要呢？不能。这是因为无论是经济资源，还是政治资源、文化资源，绝大多数资源都是有限的，有的甚至具有稀缺性，因此，资源不可能同时满足所有人的需要。

资源的稀缺性，这是人类社会生存和发展的根本约束条件，是人类社会一切矛盾和冲突的根本原因，同样也是竞争产生的根源。正是由于资源的稀缺才导致人的需要与满足需要之间的矛盾，才导致竞争。比如在一个单位中，资源的稀缺性可以表现在：晋职晋级的名额有限，评先进的名额有限，涨工资的名额有限，进修学习的名额有限……

由于资源有限，为了获取各自的利益，人与人之间的竞争就不可避免。一方面，每个人都有一定的需要，都想得到一定的物质或精神方面的享受，来满足自己和家人的需求。另一方面，由于资源的稀缺性，有限的资源不可能满足所有人的需要，人们必然为争夺资源而彼此较量。对此，我们可以用“僧多粥少”这个成语来描述：“粥”是“僧”所共同需要的目标，因为化斋的和尚们都有生存的需要，但“粥”并不能同时满足每一个化斋和尚的需要，因为“粥少”而“僧多”，这样必然会产生竞争。由此可见，竞争源于资源的稀缺性，源于“粥少”和“僧多”的矛盾，源于自己的需要与他人的需要之间的矛盾，也即需要与满足之间的矛盾。只要存在需要与满足的矛盾，就必然会产生竞争。如果资源无限，人们可以随意拿来满足自己的需要，人们也就无须为获得资源而进行竞争。

多个主体的共同需要和资源的稀缺性是竞争的逻辑前提，是产生竞争的充分必要条件。

4.条件之四：一定的规则

一定的规则，虽然不是竞争产生的必要条件，但它是正常有序竞争的必要条件。

竞争虽然是人与人之间的一种相互排斥或相互反对的关系，但这是一种间接的反对关系，而不是直接的反对关系。竞争与冲突不同，冲突更为直接的目标是打败对方，是直接以对方为攻击目标的一种互动行为。而竞争主体对目标的追逐，资源的需求虽然可能引发竞争主体之间的矛盾，但竞争不是因为矛盾双方相互冲突引起的相争，在多数情形下，竞争双方并没有直接的矛盾。如考试、体育比赛，竞争主体之间可以是很友好的关系。

我国“网球金花”李娜和塞尔维亚网球姑娘扬科维奇是网坛有名的一对“跨国闺蜜”。两人最早一次交手是2004年的广州公开赛，当时排名百名开外的李娜在决赛中逆转，击败了世界排名36的扬科维奇，首次夺得WTA（国际女子职业网联）巡回赛的冠军，正是从这时开始，这对竞争对手开始熟悉彼此。此后，随着在巡回赛场的打拼及相互了解的加深，两人惺惺相惜成了好友，情同姐妹。不过友谊归友谊，赛场上两人交手绝不含糊，网球水平不相上下，但是总体说来李娜占有优势。目前，两人均位列世界网球女单排名前十名之内。扬科维奇曾坦言自己很崇拜李娜：“我和李娜是非常要好的朋友，每次跟她在一起比赛都会让人非常愉快，她是一位非常好的选手。”相信两人在赛场上的比赛会是一场势均力敌的较量，不过，不管比赛结果如何，这对竞争对手之间的友谊不会因为胜负而改变。

李娜和扬科维奇，她们在赛场上是竞争对手，在赛场外是好友。由此也说明，竞争主体之间的关系不同于冲突双方之间的关系：冲突双方是直接的反对关系，而竞争主体之间没有直接的反对关系。竞争的目标主要在于获取资源，而不是反对其他竞争者。为了防止竞争发展成一种直接的反对关系，必须制定竞争各方都应遵守的规则。

竞争，跟任何游戏一样，是有规则的。这是因为，没有规则就不能决定胜负。在弱肉强食的竞争中，优胜劣汰就是一种规则。竞争必须依循一定的标准以衡量、评判竞争者的高下。如体育比赛有赛场准则，评聘职称有评定准则，标准的制订可以改变竞争格局。假若什么评判标准也没有，胜负就无法决定了。没有优胜者，竞争就没有目的了。

此外，竞争还须按照一定的社会规范进行。人与人之间的竞争规范，就是制度、法律、纪律、习俗、道德等，这些规范有约束性，指定竞争者在某种情形下能有某种行为或不能有某种行为。如爱情的竞争就涉及道德准则，而政治、经济领域的一些大规模竞争，往往需要法律、制度来维持，否则就会变成暴力或战争，导致社会动乱。

二、教育领域竞争机制的引入

社会主义社会中有没有竞争？对此有个认识的过程和实践的过程。

马克思、恩格斯把竞争与私有制联系起来，把竞争看做是资本主义生产方式存在和运行的条件，他们设想未来的社会将消灭私有制，不存在市场经济，认为未来社会主义社会的经济生活中将不再存在竞争。恩格斯设想未来社会将以竞赛代替竞争，竞赛促进生产劳动，促进人智力、体力的发展。马克思、恩格斯的观点对中国的社会主义经济建设产生过深刻的影响。我们曾一度认为，我国社会主义制度消灭了私有制，消灭了阶级和剥削，社会中以往存在的各种矛盾和冲突就会化为乌有，人们之间就只有兄弟般、同志式的竞赛。因此，在计划经济年代，我国推行的是社会主义劳动竞赛，把竞赛与调动一切积极因素投入社会主义经济建设结合起来。虽然在建国初期确实取得了很多骄人的成就，但这种竞赛主要依靠政治因素的推动，忽视经济规律本身的作用。那时的竞赛是“帮后进”，“不让一个阶级兄弟掉队”，形成一个不是齐头并进就是大家落后的局面。个人能力是有差别的，搞平均主义就会损害个人发挥能力的积极性。“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的“大锅饭”严重挫伤了劳动者的积极性，很大程度上束缚了生产力的发展。

邓小平理论重新肯定社会主义社会可以搞市场经济，并且在改革开放中逐步确立社会主义市场经济体制，竞争的理论和实践才得到新发展，成为适合社会主义市场经济的一个重要范畴。1984年10月，党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次以党的文件的方式肯定了社会主义社会中也存在竞争：“长期以来，人们往往把竞争看成是资本主义特有的现象，其实，只要有商品生产，就必然有竞争，只不过在不同的社会制度下竞争的目的、性质、范围和手段不同。”对马克思主义理论和社会主义建设实践，这无疑都是一个伟大而勇敢的创举，具有划时代的历史意义。

经济体制改革的影响逐步深入到我国社会生活的方方面面，社会主义市场经济的活动实践确立和丰富了社会主义形态中的竞争理论。竞争价值和竞争思维开始主导社会组织的变革，竞争成为人们社会生活的重要内容和手段。市场经济内在地包含着竞争，它只遵循价值法则，竞争的结果必然是优胜劣汰、奖勤罚懒、不讲情面。这与计划经济条件下的竞赛可谓是天壤之别，这种机制无疑对每个企业、每个人都是一种压力和动力。市场经济的竞争规律大大强化了人们的竞争意识。或者说，由于市场经济的发展，社会生活的方方面面都将体现出竞争的态势。职工竞争上岗、公务员竞聘职位等事实频频出现在人们的生活中，并日渐为人们所认同、所接受。同样，在教育领域，引入竞争机制也成为日常话语和制定教育政策的选择方案。教师群体中的竞争及教师同行竞争的必要性也正在为人们所接受，得到了人们价值观上的认同。如今，我国的教育体制已进入全面的改革，通过实施职称评定、教师聘任、绩效工资等一系列措施，竞争已深深渗入教师的职业生活中。

（一）职称制度

职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力及成就的等级称号。过去实行职称制度，称为“专业技术职务聘任制度”，实际上是“职称”与“职务”两个概念有所混淆。

新中国成立初期至20世纪五六十年代，实行技术职务任命制度。“文化大革命”期间，此项制度一直处于停顿状态。1977年9月，邓小平同志在《教育战线的拨乱反正问题》一文中强调：“大专院校也应恢复教授、讲师、助教等职称。”由此，中断多年的教师职称评审工作首先在高校逐步进行。1986年2月国务院颁布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，改革职称制度，其基本内容是：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任，受聘者有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。”1986年5月，中央职称改革工作领导小组转发《关于转发国家教育委员会中小学教师职务试行条例等文件的通知》，原则同意国家教育委员会《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》、《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》等文件，按照试行，并要求结合地区、部门的实际情况制订《实施细则》贯彻实施。自此，教师职称制度在中小学正式推行。1992年至今，中小学教师职称评审工作进入经常化、制度化阶段，各地也相继出台了细化量化职称评审规则。中小学教师职称制度的建立和实施，第一次明确了中小学教师的专业技术人员身份属性，提高了中小学教师的社会地位。教师职称与收入的挂钩，使教师既有压力又有动力。

教师职称制度的初衷在于激发教师竞争，调动教师工作的积极性和创造性。不过，由于教师职称制度自身存在的缺陷及在实际操作中产生的偏差，暴露出预期目的与现实结果的反差：教师之间确实有竞争了，但那是追名逐利的竞争；教师确实有了积极性，但不是教书育人的积极性。教师职称评审工作存在着诸多不规范现象，也影响了职称制度的社会公信力，阻碍了职称功能的发挥。2009年，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，切实维护教师的合法权益”的基本原则。随着社会的发展和进步，教师职称制度在新的历史条件下将不断得到调整、补充和完善，一个充分体现竞争激励机制和公开、公正、公平的人才评价的科学体系将会逐步建立起来。

（二）教师聘任制度

教师聘任制度是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置工作岗位，通过学校和教师签订聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。教师聘任制度，是教师管理和教师任用的重要制度，是学校管理引入竞争机制的重大改革和重要措施。1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”在我国历史上这是第一次完整地对教师聘任制做出了明确的法律规定，是教师任用制度上的重大突破。1995年9月1日起施行的《中华人民共和国教育法》也明确规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度……学校及其他教育机构行使下列权力……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。”这些法律的颁布统一了人们对教师聘任制的认识，为推行教师聘任制提供了强有力的法律保障。

在市场经济条件下，市场对资源的配置起基础作用。作为一种重要的市场要素

和经济资源、人力资源的配置和人才流动必须按照价值规律的要求，并受到供求关系的影响和调节。在我国社会主义市场经济条件下，教师的劳动在一定程度上进入市场，按市场规则自由流动，其流向必然会受价格、竞争、供求因素的驱动和影响。建立和推行教师聘任制是我国教育人事制度的一项重大改革，是学校用人机制的根本转变。这一制度的实施，将建立一种具有竞争和激励机制的教师任用制度，也会触动教师管理中长期存在的难点和矛盾。

我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起到了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，主要体现在三个方面。①用工形式僵化。固定的用工形式消减了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，忽略了教师和学校之间的权利与义务关系，教师工作缺乏严格的岗位职责。②流动渠道不畅。单纯的行政手段使得人才的部门所有、单位所有状况严重，人员结构性的超编或缺编严重，人员流动性差。③竞争意识缺乏。过于集中和统一的管理模式缺乏灵活性和自主性，使教师有职业固定的安全感而无危机感，不能主动适应岗位变化的要求，人岗不符现象严重，有人不适其岗，有岗不得其人。这些问题的存在，使学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥。

实施教师聘任制度是社会主义市场经济发展和教育改革的需要，是适应社会主义市场经济的教师任用制度改革的重要组成部分。实行教师聘任制度的重要意义就在于引入优胜劣汰的竞争激励机制，破除教师职务终身制，强调能上能下、能进能出的用人机制。进入21世纪后，各地进一步深化教师人事制度改革，全面推行教师聘任制，实行资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理，优化教师队伍。这些年，教师聘任制度的实施在教师队伍建设上起到了重要的作用，主要表现在：①打破了岗位职务终身制，优化了教师队伍，少数不适合教学的教师受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求；②初步建立了竞争机制，改革了人浮于事的局面，激发了教师工作的积极性，提高了教育质量；③教师聘任制的实行深化了教育改革，积累了大量的宝贵经验。但是，由于国家整体的人事制度没有及时进行配套改革，使得聘任制的积极作用远未发挥出来。如何继续搞好聘任制，促进教师队伍建设，仍值得认真探讨。

（三）绩效工资制度

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（后简称《指导意见》）正式施行。《指导意见》指出：“绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目……充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”

绩效工资的理论基础就是按劳分配、奖勤罚懒、打破“大锅饭”平均主义，它是按绩效来分配工资，实行多劳多得、优绩优酬。有的教师虽然职称低，但工作量饱满、教育教学突出也能拿高薪。中小学实施绩效工资，目的在于提高教师待遇，完善分配激励机制，拉大教师间收入差距，提高教师的竞争意识和积极性。随着教师绩效工资制度的陆续铺开，各种矛盾也接踵而至：倾向“行政层”的有之，搞平均主义的有之，不升反降的有之……此外，教师们对“拿自己的钱奖励自己”也有诸多怨言。各地如何协调、下拨教师奖励和浮动的工资、如何建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系，如何公开透明制订教师绩效工资分配方案等，都是教师绩效工资改革亟待解决的问题。

综上所述，改革开放以来，我国中小学推行的教师人事制度、教师任用制度、教师工资制度的改革，指导思想旨在破除平均主义，引进竞争机制。当然，竞争机制的引入有一个如何完善和科学化的过程。但无论如何，在教育领域内，教师同行之间愈来愈激烈的竞争已是不争的事实。

三、教师同行竞争的积极作用

竞争是一种激励手段，在教师同行中开展适度的有益的竞争有利于激励教师个体奋发向上，有利于提升学校教育质量，有利于推进教育事业的发展。

（一）激励、促进教师专业成长

世界本来就是充满竞争的世界，无论动物还是人，都在竞争中进化，在竞争中发展。

一位动物学家在考察生活于非洲奥兰洽河两岸的动物时，注意到河东岸和河西岸的羚羊大不一样，前者繁殖能力比后者更强，而且奔跑的速度比后者每分钟要快13米。他感到奇怪，既然环境和食物都相同，为何差别如此之大？为了解开这个谜底，动物学家和当地的动物保护协会进行了一项实验：在两岸分别捉10只羚羊送到对岸生活。结果送到西岸的羚羊发展到14只，而送到东岸的羚羊只剩下了3只，另外7只被狼吃掉了。

谜底终于揭开，东岸的羚羊之所以身体强健，只因为它们附近居住着一个狼群，这使得羚羊天天处在竞争氛围之中。为了生存，它们变得越来越有“战斗力”。而西岸的羚羊长得弱不禁风，恰恰就是因为缺少天敌，没有生存压力。

在特定的环境中，一种动物如果没有竞争对手，生存能力就会弱化，就会变得死气沉沉。同样，一个人如果没有竞争对手，他的斗志就会弱化，就会甘于碌碌无为。竞争使人多了一种紧张感，多了一份危机感，竞争通过体现差异、利益分配这一手段调动人的积极性，激发出人的动力，挖掘人的潜力。

井无压力不出油，人无压力轻飘飘。这种压力和危机感正是一种动力。教师在与同行的较量中，为了胜出，就会不断地努力，促使自己不断提高、不断完善。在竞争的过程中，通过与同行的比较，教师能客观地评价自己，发现自己的缺点，于是自我反思，自我完善，提高自身的职业素质。并且，竞争为那些有抱负有能力的教师提供了实现理想、表现自我的平台和机遇，很多优秀教师就是从一次次的竞争中脱颖而出的。

下面介绍浙江温岭市优秀青年教师周辉兵的成长案例，具体见专栏5-1。

专栏5-1

机会总是给有准备的人

1997年秋天，我被分配到温岭的一所农村中学东浦中学任教社会和政治学科，还担任美术教师，从此我就真正地开始了我的教学生涯。初上讲台的日子，我把每一堂课都当做公开课对待，尽自己最大的努力设计好每一堂课，上好每一堂课。有时为了设计好一个教学环节，请教有经验的老师，翻阅各种参考资料，有时还会有梦中想出妙招而半夜起床的情况。在上课中，我总是全身心地投入，激发起学生的学习热情，拓宽着学生的知识面，学生都非常愿意我来讲课。课后，我会认真地反思课堂上的成功之处与不足之处，并及时地调整教学设计。虽是初上讲台的教师，但在同行教师眼中，我显得比较老练，他们常夸我“在教学中总有着一种说不出的天赋，没几年必成大器”。

我深知只有种下智慧和汗水，才会收获丰硕的果实。我深知课堂真正的功夫在课外，我开始潜心读书。苏霍姆林斯基的《给教师的建议》、夸美纽斯的《大教学论》、加德纳的《多元智能》成了我的最爱；《教育科研技能训练指导》、《怎样写教学论文》、《教师如何做质的研究》使我掌握了一定的教育科研方法；《怎样听课评课》、《说课艺术》、《走进课堂——初中历史新课程案例与评析》等理论联系实际给了我很大的启发；《国际教育新理念》、《教育新理念》、《新课程中课堂行为的变化》等帮我更新了理念；《认知发展心理学》、《初中生心理学》、《学习论》、《现代学习论与学习指导》、《学与教的心理学》等使我更好地把握学生的学习心理；《自主学习：学与教的原理与策略》、《合作性学习的原理与技巧》、《综合性学习的理论与实践》等给予我综合课堂的启发。

2000年我参加自学考试，用了2年的时间取得了浙江大学行政管理本科自考毕业；2004年4月考入浙江师范大学，攻读思政学科方向教育硕士，提高了自身的业务素质。

读书拓宽了我的视野，激发着我的思考。

1998年，是我教书的第二年，温岭市举办初中思想政治优质课比赛。在学校教师的一致推荐下，我抱着试试看的心态和见见世面的想法参加了比赛，课题内容为《社会主义精神文明建设》。我为此准备了一天。

虽抱着试试看的心态，但我却精心地设计了课堂：确定了从生活中来到生活中去、事实到理论再解决现实问题的总体教学思路。

这堂课一举获得成功，取得了第一名的好成绩，得到了政治教研员陈存明主任的大加赞许。次年春天，我以《尊敬老师》一课参加台州市政治优质课评比也取得了不俗的成绩，尤其是在课堂中我尝试的授知与激情相结合受到了各县市教研员的赞赏。

1999年，温岭市“名师与骨干教师教学示范周”在市第三中学开展，教研室破例让我这个只有不到两年教龄的教师开设示范课并作教学经验介绍。在活动中，我的“可持续发展”一课获得了全体听课教师的好评，课后全体教师报以持久热烈的掌声。

掌声是对一个年青教师永恒的鼓励和最好的鞭策。

掌声也凝聚着教研室领导对一个年青教师发展的期望。

从此“周辉兵”这个平凡的名字在广大社会教师中流传开来。

2000年，我考入温岭四中后，市内外慕名而来听课的人多了起来，“教学骨干”、“后起之秀”等赞美之词也多了起来。我振奋着、愉悦着，但我没有陶醉，更没有懈怠，因为我清楚地知道，成绩只能代表过去，而不能预示未来，前面的路还长……

我没有停止前进的脚步，准备着、积蓄着，期待着机遇的来临，期盼着更大的成功。

2001年，浙江省举办第二届社会学科优质课评比，每个地市的参赛名额只有1名，且必须经过层层选拔出来。从学校到教研区，到温岭市，再到台州市，只有都取得第1名的成绩，最后才有资格参加全省的比赛。

机会来了，机会也只给有准备的人。任教以来，我吸取了大量的教学理论，积累了丰富的教学素材。我珍惜这样的机会，广泛地查找创新教改信息，虚心向教研员、优秀教师请教，在自己的课堂中不断探索尝试……

在学校的比赛中，我获得了优胜。

一课《古代罗马》，震动了教研区的评委老师，所有评委一致打出了最高分，我从教研区走到了市里；一课《百家争鸣》引发了评委的争鸣，我以第一名的成绩从温岭脱颖而出。一课《邓小平理论和香港回归祖国》以立体、多维的知识体系与教学方式，创设情境，激发情感，注重教学的情意性倾倒了全体评委，我以第一名的成绩从台州胜出。在教研区比赛时我上课的序号是最后，温岭市比赛时我上课的序号是最后，台州市比赛时我上课的序号也是最后，“最后的序号”成了我的吉祥序号。

浙江省第二届社会优质课评比要求每位参赛教师准备初一、初二、初三各一堂课，在上课的前一晚临时抽签决定上哪一课。于是我根据要求，花了很大的力气又准备了初一的《中国的水资源》、初二的《西汉的强盛》。

台州市教研室为了让我能在省里取得好成绩，开展了两项活动。

2001年4月，台州市优秀教师教学展示暨学术报告周活动在临海举行，我作了《邓小平理论和香港回归祖国》示范教学，听课教师给予了很高的评价。尤其让我有很大提高的是，在这次活动中，我聆听了浙江省教研室牛学文老师在会上所作的有关综合性学习的学术报告，并且在会后得到了牛学文老师对本课面对面的指导。在课后，我对课稍作了调整，以“邓小平理论与香港回归”为主题，对相关知识进行了整合，采用了主动提问的方式，开展课堂教学。

第二项活动是台州市教研室牟哲夫老师、陈家华老师、临海市教研室施小森老师、温岭市教研室庞必正老师四位专家专程来到学校听取我参赛的三堂课，对我的创新教学设计与综合课堂给予了赞赏，并提出了许多建议。现在，三个课例都入编在人民教育出版社的《综合性学习的理论与实践——初中社会优秀教案集》一书中。

2001年，初冬的诸暨天马学校多媒体教室里却温暖如春，这里正在进行浙江省第二届社会优质课评比。机会总是给有准备的人留着，在上课的前一晚，我又抽到了我自己的吉祥序号，又是最后一个上课。幸运也总降于有准备的人头上，我抽到的上课内容正是我最能保证上好的《邓小平理论和香港回归祖国》。

优质课评比的第二天下午，听了近两天课的评委与来自全省各地的400名骨干教师或埋着头小憩，或者无精打采地坐着，也许是倦了，也许是有点儿审美疲劳了。这样的情景对于我的课的开展是极为不利的，因而我就想能否马上给教师感觉到新意。于是我马上调整了我的教学设计，抛开了我自己创作的本用于导入的诗歌。

……

《邓小平理论和香港回归祖国》课堂教学以教学创新、学法指导为特色得到了评委的极大认可，获得了浙江省社会学科优质课评比一等奖。在接受浙江教育电视台采访时，我提出综合社会学科课堂教学应引导学生联系阅读、主动提问、互动解决、自评互评。

……

在课后，特级教师边永坚先生在《政治课教学》（2002年，第2期）上撰文对我的课进行评析，他在文中对本课给予了高度的评价，认为我在设计教学时有教学创新意识、主体参与意识和情感渗透意识。

2002年4月，浙江省社会政治教学评价研讨会在杭州召开，参加会议的是全省的命题专家及骨干教师近300人，会上安排了两节公开课，其中一节就是我的《关注和平与发展》复习课。

会议安排得十分紧凑，那天上午安排了各地5位命题专家讲命题经验，我和另一位杭州老师的课也安排在这天上午。上课开始已经11点多了，待到我上课时，时间刚好是中午12点，学生忍着饥饿，听课的老师也有点儿倦意。课开始了，我试图将方法指导渗透在课堂中，但不知什么原因，学生反应平平，结果在30多分钟后就结束了课堂。这堂课我在学校里也上过，课堂效果很成功。那天天气并不热，但我的后背却流了很多很多的汗水。

此时我陷入了深深的苦恼之中。

我在思考，为何同样的课堂，同样的设计，同样是全身心的投入，在此地上得很成功，而在彼地会上得很沉闷，甚至很吃力。这是怎么回事呢？

于是，我又开始进一步地潜心学习与反思。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”2002年10月，省教研室组织全省社会骨干力量进行《初中社会“综合性学习”教学模式的研究与实践》研究，我有幸被确定为课题组的核心成员，并承担子课题《初中社会“综合性学习”教学模式中的评判法研究》的研究与实践。

2003年3月，总课题组组织核心成员赴国家级课改实验区义乌市学习社会学科课堂教学经验，我在活动中进行了《区域的故事》课堂教学，本课教学按照综合性学习课堂教学模式进行操作，义乌市社会学科骨干教师及课题组其他核心成员对本课及课题研究提出了很多很好的建议和意见，有力地推动课题研究进程，提高了课题研究的质量。

2003年9月，在衢州为衢州市社会骨干教师作《干旱的宝地》示范教学，首次将自评表用于学生的自评，取得了明显的自评效果。

2003年11月，在浙江省社会教学研究会第二届年会上作《干旱的宝地》优质课教学展示，引导学生开展了自评互判，听课教师感到比较新鲜，并给予很高的评价。

2003年12月，在温岭市教学改革示范周活动中作新教材《丝路明珠》示范教学，以自评互判的形式升华学习主题，与会教师给予高度评价。

2004年3月，在台州市中学社会教学研究会成立大会上作《实话实说话流行》教学展示。在温岭市社会政治教师培训会上作新课标辅导报告——《树立新理念，构建新课堂》，提出课堂教学中应树立评判意识。

2005年10月，参加台州市送教下乡活动，上课课题为《合理的购物方式》，课堂教学中教师让学生自学教材，并结合自己购物的实践经验谈学习感受，进行了自评课课堂教学模式的尝试。参加温岭市送教下乡活动，上课课题为《我是社会小主人》，用同样的方法，取得了成功。

2005年12月，在温岭市中小学教师素质提高工程中为全市中学社会政治教师作《创造性地处理教材策略研究》专题讲座，在讲座中系统地阐述评判法的操作体系和策略。

2006年4月10至11日，浙江省初中社会学科“综合性学习”课堂教学模式研讨会在金华召开。出席会议的有省、市、区有关领导、专家学者和骨干教师代表等150余人。在会上我上了体现评判法的《关注不平凡的变化》研究课，有关领导、专家对研究课进行了互动点评和指导。我也在课后写了一段教学反思。

……

几年来，我们在浙江省教研组牛学文老师的悉心指导下，课题组成员开展了一系列的课堂教学实践活动，教学水平不断长进。

“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”，这是迷茫中的追求！“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，这是痛苦中的执著！“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处”，这是冥思苦想后的豁然开朗，是播种后的收获！

2004年11月，杭州市采荷实验学校彩旗飘扬，学校的礼堂内鲜花朵朵。全国首届《历史与社会》优质课展评活动在此召开，来自全国各地的骨干教师400多人汇聚一堂，见证最高规格的学科教学比赛。

我受浙江省教研组和省社会教学研究会的选派前往参赛。我上课的课题为《合理的购物方式》。

比赛前一夜，抽签决定上课的顺序，这次我没有抽到我的幸运序号，而是抽到了第一个上。第一个上总不是什么好事，我在这样想着……

第一堂开始了，课堂上面对陌生的学生，如何在短时间内拉近与学生的距离呢？上课时，我先把自己抛了出去：“我女儿的三岁生日快到了，昨天晚上我到学校附近的超市去逛了逛，想给女儿买个礼物，可是最后老师什么也没有买，大家知道为什么吗？”学生一下子就猜开了，在学生充分猜测后，我用课件展示了六件商品，并说：“这些都是老师看中了可以作为礼物送给女儿的，因为太多，所以我无法选择，今天有这么多同学在，帮老师选件礼物吧。”学生再一次说开了，此后学生就在轻松愉悦的氛围中进行着本课的学习……尤其是最后学生自编自演的小品把本课带入了高潮。

（两学生表演购物小品，甲生演顾客，乙生演服装店老板）

乙：来看了，来看了，来看一看，瞧一瞧，正宗广州名牌衣服。

甲进入商店，看衣服。

甲：这件衣服多少钱？

乙：480元。

甲：太贵了，便宜点。

乙：不行啊，这可是品牌服装啊，你先穿穿看。

甲试穿衣服。

乙：哎呀，你看多合身啊，真是太棒了。

甲：便宜点吧！

乙：好，最低价给你，280元吧！

甲：太贵了，80元钱卖不卖？

乙：实在不行，你这是让我大亏本。

甲：那我走了。

甲欲走，乙拉住了甲。

乙：你别走，有事好商量，有事好商量，好，就80元。

（学生掌声）

师：感谢两位同学的表演，原价480元，以80元钱成交，我很想知道购买者有什么窍门。

（教师采访演甲的同学）

生：我的窍门四个字：“压价”和“走人”。

（全场笑）

师：噢，这购物窍门还挺有用的，我们以后在购物中都可以试试，在场的老师在听课后去买东西时就可以用上了。

（全场笑）

人民教育出版社韦志榕、富兵老师，浙江省教研组牛学文老师，深圳南山区教研员吴萌老师……11位评委，全国历史与社会学科界的最高权威都向我投来了赞赏的目光。

课毕，在我身旁一位来自吉林的老教师对我说：“年轻人，祝贺你！现在开始你就全国有名了。”

第二天，展评结果揭晓，我获得了一等奖的好成绩。我想机会总是给有准备的人留着，硕果也只给有准备的人留着！^[6]

周辉兵老师是经过层层筛选，代表浙江省参加全国《历史与社会》优质课评比的青年教师，最终获得全国一等奖，成为全国有名的优秀教师。从周老师的自述中可以看出：周老师的成功并不是一蹴而就的，而是刻苦磨砺、奋力拼搏取得的。他任教第二年就勇拔温岭市初中思想政治优质课比赛头筹，真是初生牛犊不怕虎，初显咄咄逼人之势。考入温岭中学任教的第二年就以第一名成绩从台州市政治学科竞赛中胜出，并代表台州市参加省赛，荣获一等奖。回顾周老师的个人成长历程，可以发现，周教师可谓是以赛促教。在多次教学竞赛的比拼中，周老师不断丰富教学经验、反思教学成败、完善教学设计并逐步形成自己的教学风格，教学水平飞速提高。“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上头”，周老师在教学竞赛中屡创佳绩，让他脱颖而出，也为他提供了各种平台和机会：结识了教研室老师、特级教师等专家、同行，相互切磋教艺并得到他们的帮助和指点；承担了多次公开课、展示课和专题讲座，并被确定为课题组的核心成员，教学科研齐头并进、相互促进。教学竞赛促进了周教师的快速成长。经过各级各类教学竞赛的锤炼，周老师乘风破浪，成为精干善战的业务“尖兵”。

（二）为学校的发展注入活力，提高学校教育质量和办学水平

《荀子·劝学》篇云：“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉；积善成德，而神明自得，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”宋代朱熹诗云：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从自然规律来说，大河的水来自于小河，小河都没水了，大河不可能有水；如果小河不为大河提供水源，大河早晚会干掉。就组织和员工关系而言，组织好比大河，员工好比小河，如果每个员工都能成为一条川流不息的小河，那么组织这条大河是永远不会干枯的。组织由个人组成，没有个人能力和积极性的发挥，组织就不会有活力，组织的宗旨和目标就无法实现。

教师和学校之间的关系亦是如此。兴校必先聚才。梅贻琦先生说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”教师是学校教育中最重要最关键的因素，优秀的教师团队永远是学校发展的核心竞争力。有什么样的教师队伍，就有什么样的教学质量。教师、学生和学校，是一个互动的整体，他们相互制约又相互发展。教师是纽带，他们以自己的专业发展带动学生自主发展，同时形成学校的核心竞争力，学校因此不断向前发展。一所学校，唯有教师活了，课堂才能活起来，学生才能活起来，最终校园才能充满活力。学校要发展，必须调动教师的积极性。教师之间的良性竞争能有力地激发教师的积极性和创造性，当每一位教师都能致力于寻找机会学习更多的知识，追踪他所教学科课程的最新发展，不断拓展自己的专业能力，那么，教师专业发展就将是学校最具活力的元素。一所学校，只有全面激发教师个体的竞争意识，并把教师个体的竞争意识形成合力，通过教师队伍的活力促发学校内部的活力，充满活力的校园才能推动教育教学质量的全面发展与提升。在教师之间、教师集体之间开展良性竞争，可以提高学校教育教学质量、办学水平和办学效益，从而推进我国教育事业的发展。

专栏5-2

竞争上岗，山区学校发展新动力

2005年秋，郧县鲍峡镇中学开始推行教师竞聘上岗，当时这一改革在全校乃至全镇教师中引起了强烈的反响，不少人预测此举纯粹是作秀，不会有好结局。四年过去了，鲍峡镇中学已由过去默默无闻的普通中学跃为郧县声名赫赫的名校，学校面貌变了，教师心态变了，校风变好了，学风变浓了，教风更严谨了，全校团结协作，以校为家，许多工作由过去“要我做”变为“我要做”，教学质量得到很大的提升。四年来，鲍峡镇中学教学质量综合考评均进入郧县前五名，其中2007年、2008年连续两年位于郧县各乡镇第一，受到上级和社会群众肯定和好评。实践证明，鲍峡镇中学推行的教师竞聘上岗的做法是正确的、成功的，取得了一定成效，积累了一定的经验，值得我们深思。

一、上下呼应，教师竞聘上岗脱颖而出

《中华人民共和国教师法》明确规定，学校应当逐步实行教师聘任制。学校推进聘任制对建立一支合格稳定的教师队伍，提高学校办学的自主性，调动广大教师教书育人的积极性，提高教育教学质量，推动学校内部管理体制的改革，促进教师合理流动，增强教师队伍活力具有重要意义。在学校干部与教职工中实行竞聘上岗是教育发展的大势所趋。鲍峡中学前些年也推行过竞聘上岗，但由于教师严重缺编，当时推行的竞聘上岗只是走走形式。2004—2005学年度，鲍峡中学有学生1 563人，教师88人。2005年秋季开学，预计学生人数不足1 400人，至少减少三个班。而且学生人数还将逐年减少，最少时将不足800人，在此之前，因高峰而逐年调入到中学的教师必须要有一个适合的机制来分流。

1997年以后，鲍峡镇调入调出的教师较少，教师队伍相对稳定，时间长了不少教师逐渐失去了工作热情和工作动力，产生了惰性，特别是一些资历深职称已上去的中老年教师有不少产生了混日子的思想。于是在学校工作中，教师的业绩开始拉开差距，成绩好的能拿满分10分，成绩差的仅得零点几分；教师的工作量多少不均，工作量多的每周达到18节，而少的每周仅2节，甚至有不代课的；工作态度差距也较大，态度好的工作兢兢业业，任劳任怨，态度差的工作尖酸刻薄，找碴子，挑事端；领导干部中存在着在其位不谋其责、不爱岗不敬业，甚至有谋私利、耍特权的现象发生，而又苦又累又担风险的班主任工作往往无人愿意承担……凡此种种问题，唯有用竞聘上岗这一人事改革来破解。

在此背景下，由鲍峡中心学校自上而下的要求与鲍峡中学自下而上的愿望相结合，催生了2005年秋季开学前在鲍峡中学推行鲍峡中学教师竞聘上岗的决策。

二、以人为本，教师竞聘上岗有章可循

学校任何一项工作的开展必须做到有理有椐，有章可循，特别是涉及教师切身利益的事更应慎之又慎。鲍峡镇中学竞聘上岗的指导思想是：以人为本，严格根据师生比例确定教师人数，按需设岗，应聘自愿，拒聘自由。同一岗位的多个报名教师按照“需要第一、质量第一”的原则择优聘人，在聘任中优先本校教师，放眼全镇教师。实行三段聘任制，先由竞岗领导小组聘任中层干部，后由学校领导集体聘任班主任，最后由班主任聘请科任教师。

竞聘上岗的具体程序如下所述。

（一）成立领导小组，制订竞聘方案

学校成立了以校长为组长，党支部书记、副校长、工会主席为成员的学校竞争上岗工作领导小组。制订了包含岗位设置、竞岗条件、程序、日程安排、纪律等9项内容的竞岗工作方案。在实际操作中发现问题及时调整。

（二）广泛宣传动员，激发参与热情

召开由全体教师参加的竞聘动员大会，组织学习省政府办公厅下发的《中小学机构编制管理暂行规定》的文件与郧县教育局下发的《郧县教育事业单位推行聘用制实施方案》的通知，提倡教师转变观念，鼓励积极竞聘。

（三）接受竞岗申请，确定中层干部

教师和中层干部都要根据任职条件向学校提出书面申请，而此前任职的学校中层领导一律解除职务，重新竞岗。竞争干部岗位的，先做竞选演说，后由教师根据申请人平时的德、能、勤、绩进行民主测评，学校根据测评分确定领导干部。

（四）任命年级组长，聘任各班主任

学校确定三名副校长任三个年级的年级组长，年级组长参与班主任的聘任。明确班主任享有的优惠政策，经过个人报名竞岗演说后，由民主测评与领导票决相结合，产生班主任。

（五）聘定任课教师

学校将全校教师的任课申请分年级、科目公示到黑板上，学校领导与班主任进行“闭门聘任”。要求班主任进行“暗聘”，班主任之间互不商量，只将自己中意的任课教师写在聘书上交到领导小组手中，若同一教师被多个班主任聘任，按双向选择的原则，由学校征求任课教师的意见，让其选择班主任，选聘上的教师姓名即从黑板上擦去，班主任从剩下的教师中继续选聘。经过一轮的聘任后，部分落聘教师开始申请学校公布的剩余岗位，但仍有部分班主任在校内无法聘到合适的教师，就在全镇范围内选聘。竞聘上岗工作结束后，落聘的教师交由镇中心学校另行安排工作。

三、成功经验，教师竞聘上岗应与时俱进

实践证明，鲍峡中学比较成功地推行竞聘上岗，取决于两个前提条件：一是聘任制要以本镇本校的师资数量与质量为基本条件，数量不足，质量不高就难以进行，即使搞也只是形式；二是推行聘任制县里要有政策，有指导方案，镇里要坐好“台子”，当好“后盾”，对聘任中调入的教师要开绿灯放行，对落聘教师要重新安排工作岗位，一句话，就是要适当赋予学校用人的自主权。

回顾四年来的竞聘工作，鲍峡中学值得借鉴的做法有三点。

第一，思想做细、宣传到位、争取理解、公平公正，天大的事也为零。回顾四年竞聘上岗的过程，每一学年竞聘前，学校都要召开动员大会，公示竞聘方案，讲明竞聘纪律，竞聘中事事公开公平公正，不搞暗箱操作，一切竞聘按事先确定的原则、方案操作，竞聘领导小组只是活动的操作员。这样一来，竞聘上岗的教师和落聘的教师都心服口服。

第二，以人为本，以工作为重，量才使用教师。几年来，鲍峡中学对待个别校龄长或因身体原因既不能上讲台又不愿担任已设岗位工作的老教师，学校事先与中心学校沟通，请求对其落聘后做好适当的安排；关于落聘教师对竞聘上岗中的某些过程或细节提出的质疑，学校领导小组会针对质疑问题，对照竞岗方案，认真调查后做出公正的裁决；对于个别落聘教师有抵触情绪，不到新单位报到的现象，中心学校与学校不是强硬压制，而是共同做好说服工作，最终都给予了妥善解决。

第三，及时完善竞聘方案，保证方案科学合理。例如2006年增设了勤工俭学岗，2007年将岗位责任与绩效工资挂钩，做到了与时俱进。

当然，鲍峡中学的竞聘上岗工作仍有一些需要改进与完善的地方。

一是通过班主任聘任教师，赋予了班主任的人事权，但在这一过程中容易使人情关系泛滥。为增加聘任中的客观公正性，今后学校应将班级的综合教学成绩与班务管理作为该班主任下次被续聘的重要参考依据，可以考虑将年终教学奖金划拨到班，由班级来发放，最终使班主任达到人、事、财三权统一。

二是在竞聘上岗的过程中，要扩大学校教师入口，引入“活水”，又要积极探索落聘教师的出路问题，不能简单地向上一级机构一交了事，应引导教师从教学岗位转到后勤服务岗位，换岗及创办学校勤工俭学实体等。

中小学管理的新体制是实行校长负责制和教师聘任制，其核心是加强岗位责任制和激活机制的高效运行。在实行聘任制时，作为校长务必进一步确立教师是治校办学的主人意识，不能将教师置于从属地位。推行教师聘任制，一能促使教师合理流动，达到人尽其才；二能真正调动教师的主观能动性，实现人尽其力；三是干部、教师竞争上岗，变过去“要我干”为“我要干”，从而打破了“干好干坏一个样，来年照常把班上”大集体形式的“凭良心工作的半消极思想”的用人机制。鲍峡中学的做法证明，推行教师竞聘上岗应是学校成功管理的必由之路。

专栏5-2中的案例讲述的就是当前我国中小学普遍实行的教师聘任制，鲍峡中学竞聘的做法是——竞争上岗，分层聘用。鲍峡中学推行干部、教师竞争上岗，从而打破了“干好干坏一个样，来年照常把班上”大集体形式的用人机制。鲍峡中学竞聘上岗，大力强调“以人为本”，给予教师自主选择权，采用分层聘用的方式，引入竞争机制，既给广大教师以紧迫感，又能真正有效地调动教师的主观能动性，实现人尽其力。落聘教师的出路问题，学校尽可能对其做好适当的安排，给予妥善解决。无论是竞聘上岗的教师还是落聘下岗的教师，都心悦诚服，积极投入工作。教师有积极性，许多工作从过去的“要我做”变为“我要做”。教师心态变了，教风、学风和校风也随之发生了转变。短短几年，鲍峡镇中学的教育教学质量得到了很大的提升，由过去默默无闻的普通中学跃为郧县声名赫赫的名校。

竞争是一种激励机制，良性有益、适当有效的同行竞争可以调动教师的积极性、主动性和创造性，激发教师的能力、潜能，从而促使教师个人成长与进步，并推动学校和教育事业的发展。

四、教师同行竞争的消极影响

之所以说教师同行竞争是必要的，这是因为同行竞争能成为一种激励教师的因素或作为一种激励教师的手段。从组织管理角度讲，以竞争作为激励因素或激励手段，是组织利用人们对稀缺资源的共同需求来激励其组织成员。这种手段常常确实能产生正向和负向激励作用。例如，一个组织可以设立一些数量有限的奖项，让组织成员依据某些规则去竞争，但规定仅有少数优胜者能够获奖。在这种情形下，有希望获奖的个体或团体可能会受到激励去为之努力奋斗或争取，这就是由奖励而产生的正向激励。又如，一个组织也可以制定一套奖惩规则，根据这些规则，让组织成员中的最优异者获奖，最差的一部分人则受惩或被淘汰出局。这样，许多成员由于担心失败和淘汰而不得不努力工作，这是由惩罚而产生的负向激励。

必须指出的是，竞争虽然可以导致激励，但激励并不等于竞争。确切地说，大多数激励并不伴随着竞争，也不需要竞争。例如，当一个组织中的奖励、表扬、关怀、友爱、愉快的工作内容和工作环境，以及成长和发展的机会等对每个成员都敞开并不受数量限制时，由这些因素所产生的激励则不是与竞争相伴的。这些激励给组织成员带来的仅仅是兴奋感、愉快感和努力工作的意愿和动力，而不会引发组织成员间的相互竞争。只有当这些因素受数量的限制，也就是说当组织中一些人的成功是与另一些人的失败相联系时，或者说一些人的成功是以另一些人的失败为前提时，竞争才会发生。

虽然竞争能产生正向激励和负向激励，但在组织管理中，竞争激励却并不是唯一的激励方法或激励手段。竞争是把“双刃剑”，原因在于，竞争运用若不得当，组织内部的竞争会产生许多消极后果。就教育组织内部的竞争而言，教师同行竞争有着积极的作用，但竞争手段的滥用、教师之间的过度竞争会致使竞争负面效应凸显，主要表现在以下几个方面。

（1）教师同行竞争会导致教师个人之间、群体之间对抗、摩擦和冲突增加，相应的使教育内部的合作性和凝聚力降低，人际关系紧张。

美国心理学家莫顿·道奇从理论和实践上研究了合作与竞争是如何影响群体功能的。道奇指出，合作有三种心理含义。第一种是可替代性，即参与一种合作的所有成员的行为是可以互换的。如果一个成员已经从事达到特定目标的某项行为，其他成员就不必重复同一行为。例如，一个汽车修理员更换了他自己队赛车上的一个轮胎，其他汽车修理员就不必更换同一个轮胎了。第二种是肯定性精神宣泄，意思是，如果一个合作性互动参加者的行为促使该群体更加接近目的，那么这个成员的行为将为其他参加者所接受，并受到他们的喜欢和奖励。例如，一个棒球运动员守住了本垒，他的队员便和他握手并拍打他的肩膀以示祝贺。第三种心理含义是肯定诱导性，意思是，如果合作的一个成员采取行为的结果是促使群体更接近目标，其他参加者会接受他的任何行动，这将诱使他们支持他。但是，在竞争的情境下，心理上的含义正好相反。不会有可替代性，同样，其他人也不会赞成和接受肯定性精神宣泄或肯定诱导性。其余的人会试图防止而不是支持那些促使个体接近目标的行为。

道奇做了一个简单的实验，用他的学生作为被试来检验他的理论。他对他班中的一半人说，他将以合作为基础给学生分成等级打分。全部学生都是同一分数，而这要取决于在讨论同一个题目（如：人类关系方面）时，他们怎样成功地对付其他班。然后，道奇告诉该班的另一半学生说，他将以竞争为基础给他们打分。按对讨论人类关系问题的贡献来分等级，对解决问题作出最大贡献的人将是优，贡献次之的将是良，等等。实验结果表明，合作解决问题的群体成员要比竞争群体中的成员协调一致。此外，合作的群体比竞争的群体能较多地采纳相互间的意见，彼此能比较友好地相处，能更快地记住彼此的姓名。相反，在进行竞争的个人之间，很少有沟通，陈述不得不经常重复，并且还有许多误解。此外，个体间彼此更多地相互侵犯，他们比合作群体的成员更多地表现出忧虑。^[7]

教师同行竞争之所以会降低甚至破坏合作，是因为参加竞争的教师相互之间成了竞争对手，而竞争者取得优胜、获得成功的必要条件是战胜对手。为了达此目的，竞争教师通常会对其他参与竞争的教师封锁消息、制造假象、设置障碍。显然在这种情况下，学校组织中所需要的团队精神会受到削弱，教师群体间的合作性、凝聚力会普遍下降。

虽然大多数人都期望与他人友好相处，期望有良好的人际关系，然而一旦我们知道自己是在和他人互相竞争时——不论是为了提升还是为了得到资金——对我们来说，建立或创造信任诚实、和睦融洽的人际关系将是困难的。特别是在胜利者人数有限，且胜利是要以别人的失败为前提时更是如此。竞争机制本身更多地专注于利益关系，而并不在乎人际间的其他关系。在教师同行竞争的实践中，教师之间的对抗是难以避免的，利益的冲突很容易使教师之间的同情和关怀程度降低，这会导致教师之间缺乏互助，教师互相设防、互不信任和互相猜忌，把别人的成绩看做是一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧教师之间的矛盾，造成教师之间人际关系的恶化。

（2）激烈的同行竞争导致教师的心理压力增大，教师的健康发展受阻。

考察中小学教师的身心障碍问题，其形成因素是多方面的，既有教师个体素质欠缺的个性原因，又有行业特点、社会压力、竞争影响等共性原因。这里只谈论竞争因素的影响。

基础教育改革的积极成果之一是引入竞争机制，让昔日吃惯“大锅饭”、按工龄拿工资的中小学教师们面临竞聘上岗、按绩取酬、优胜劣汰的无情挑战，教师待岗、提前离岗及工资随岗位和教学质量而变化浮动已成为不争的事实。教师不再有“象牙塔”中的安稳感，压力不断增大。不少教师害怕自己在激烈的升学竞争和岗位竞争中难以取得令人满意的结果，焦虑、担忧甚至恐惧的情绪成为笼罩在他们心头挥之不去的阴影。随着竞争越来越激烈，教师的工作节奏日趋紧张，精神上容易产生巨大压力，精神上的高度紧张和身体上的超负荷状态对教师的健康是非常不利的。如果不注意休息和调节，中枢神经系统持续处于紧张状态，会引起心理过激反应，久而久之可导致交感神经兴奋增强，内分泌功能紊乱，产生各种身心疾病。

2004年，江苏省东台市使用国际公认的焦虑自评量表、抑郁自评量表及自编的考试压力心理测试题，对全市中小学教师的心理健康状况展开了一次大规模的调查评估活动。

调查结果显示，近半数教师存在心理问题，教师呈焦虑症状检出率为43.5％，呈抑郁症状检出率为48.8％。比全国正常人群心理障碍发生率（20％）高出一倍多。在检测样本中，有54.4％的人选择“情绪低沉、闷闷不乐”；45.8％的人选择“常常被睡眠问题困扰”；43.3％的人选择“有时或经常坐卧不安，难以保持平静”；29.9％的人选择“有时或经常要哭或想哭”；62％的人选择“无缘无故感到疲乏”；23.4％的人选择“因头痛、颈椎痛和背痛而烦恼”；甚至有29.5％的人选择“有时或经常产生自己死了别人会生活得更好”的念头。

调查发现，考试对教师情绪的影响非常明显，因为很多学校将学生成绩与对教师的奖惩、聘任联系在一起。在考试前，53％的教师感到烦躁、脾气变坏；58％的教师在学生考试的那几天吃不香睡不好；81％的教师因学生会做的题没有做对而十分生气；6成以上的教师将学生的考试成绩与自己的岗位竞争挂钩，十分担心学生成绩不好自己会待岗、下岗；78％的教师十分关心所教班级平均分与同轨班的名次排列。

据近年国内相关机构调查，北京、上海、广州、辽宁等省市的教师心理状况和江苏省东台市的调查结果很相似，都显示有近一半的中小学教师存在程度不等的心理健康问题，远远高于全国普通人群的比例。

心理疾病和生理疾病是紧紧联系在一起的。健康心理学家的研究发现，持续感到压力、抑郁或是无助的人比经常感到高兴或热情的人更容易患癌症。同样是来自江苏省东台市2004年10月份的调查统计，全市教师癌症发生率约为0.32％，是该市普通人群癌症发生率（0.2％）的1.6倍。另外，该市中小学教师患脑供血不足、机体疲劳缺氧、高血糖、高血压和肝肾功能、消化道、呼吸道、颈、腰椎方面的疾病的发生率也比较高。

同行竞争可以让教师满怀希望，朝气蓬勃，这是一种健康的心理。但激烈的同行竞争也容易使教师在长期的紧张生活中产生焦虑，出现心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。好的激励应当是人们一种自觉自愿、心情舒畅、积极主动的工作状态，如果学校一味依靠竞争、强化竞争来激励教师，只会让教师处于一种被迫的行为状态，这会导致教师感到压力过大，疲惫不堪。

（3）激烈的同行竞争会导致部分教师道德水平下降，导致不正当竞争。

道德产生于社会合作。在社会合作中，人们会认识到他人的重要性，认识到与他人的良好关系是个体生存发展的重要前提，从而也认识到尊重他人，以及人与人之间相互关心、支持和友爱的重要意义。正是从这一系列认识中，人类道德观念和行为得以衍生。因此，道德的根本作用在于抵制人类由动物本能的自我中心主义所导致的个体间的盲目和残酷的生存竞争，使之在道德的作用下建立起良好的合作关系以谋求生存和发展。由于竞争所表现出来的利己和排他很明显，竞争对于社会道德来说并不是一种积极因素，而是一种消极因素。经验告诉人们，在一个组织或社会中，竞争越是激烈和残酷，人们的道德水准便越是下滑，人的自我中心主义处于压倒一切的地位。在激烈和残酷的教师同行竞争中，为了击败对手，取得胜利，教师之间不是互相关心，互相支持，而是互相对抗，互相设置障碍，尤其是当竞争的结果关乎教师个体生存的时候。当竞争的失败意味着教师生存条件丧失的时候，阴谋破坏、恶性的不正当的竞争手段就可能层出不穷，有的教师甚至是置对手于死地而后快。

专栏5-3

我在单位里应该算是一位比较优秀的教师，教学成绩年年排在平行班同科的第一名，每年的业绩考核都是优秀，每年都能领到奖金并且外出旅游。我的成绩是令人羡慕的，但是我却一点儿也高兴不起来。在平时的工作中，我感觉得到同事对我都是敬而远之，同事间人际关系淡薄，几乎看不到老师凑在一起讨论问题的场面。很多教师因为担心成绩落后，整天忧心忡忡，心理压力过大，有的甚至采取不正当的竞争手段来拉高成绩。没有竞争就没有进步，但是过于强化竞争，而忽视了对教师的人文关怀，这也是我们所不愿看到的。

专栏5-3中的案例所反映的情形，实际上概括了教师同行竞争的种种不良影响。提升教师的竞争意识，在工作中形成你追我赶的局面是每个学校领导所期望的。但是过于强化竞争，过于突出学校的利益而忽视教师的人际环境，过于突出竞争的激励作用而忽视对教师的人文关怀，对于教师的发展都是很不利的。试想，没有一个良好的个体心理状态，没有一个良好的人际关系氛围，何谈教师的爱教乐教呢？又何谈教师的身心健康呢？从案例中我们也可以看到，业绩考核与教师薪金、晋职、聘任等切身利益息息相关，有的教师因为担心业绩考核成绩落后，为改善自身处境不惜采取不正当手段来拉高成绩。教师同行之间的残酷竞争，学校内部的过度竞争，会导致部分教师人格扭曲、道德下滑及教师之间的不正当竞争。

教育组织内部引入竞争机制是一把“双刃剑”，它可以是教师、学校和教育发展的巨大推动力，但同时也会带来诸多问题。教师同行竞争既需要强调，又需要控制，在教育领域的改革实践中，需要对竞争机制的深层缺陷进行补偿。