建立师资队伍补充的常态机制

三、建立师资队伍补充的常态机制

教育的人员经费特别是教师工资的投入是县域教育投入的重要部分。县域师资队伍的补充是教育投入的一种重要形式。以往的经验是，在地方政府特别是县、乡两级政府负责教育投入中的教师工资时，每当本级财政出现紧张时，对教育投入产生影响的方面首先表现在缩减本县或本乡的教育人员支出，也就是减少教师补充的频率与数量，导致县域或乡域教育出现师资短缺现象。当前县域教育人员支出在中西部地区主要是由省级统筹，贫困县区由中央和省级财政转移支付，县域政府在不负担教育人员投入的情况下，也会出现县域教师队伍补充不足的问题。这种现象在县域政府、县域教育行政部门及中小学校三个层次都可能产生。

(1)县域政府层次。县域教师编制数量和人员工资总量由上级一次确定，多年不变。省级政府按确定下来的教师编制数量和人员工资总量每年向贫困地区县级财政转移拨付相应财政资金。此时县域政府常有的动机是，将上级定额转移下来的教师人员经费“节省”出一部分，用于县级财政的其他方面支出。这就出现了县域教师编制总数没有变化，而实际在岗教师每年都因为退休、死亡、流出、退出等原因而减少。如息县近年来每年教师正常减员数约为300人。由于没有刚性的制度约束，县域教师队伍补充常态化就不能得到保证。一些县域就会出现教师队伍有编不补或不及时补的现象。

(2)县域教育行政部门层次。通常情况是，县域往往有数千名的教师队伍，其中总有一部分人因种种原因如外出务工、创业等长期离开教师工作岗位，出现脱岗现象。对这部分长期脱岗人员，教育行政部门没有严格按有关规定进行辞退，进而递补，而是仅仅作停发工资处理。这部分停发的工资就可能留在教育行政部门作各种费用开支之用。教育行政部门在这种自己有钱花的利好因素诱使下，对这部分长期脱岗教师也就不再深究，仍然保留其编制，继续“代领”其工资，长期“吃空饷”。对由此产生的两方面后果教育行政部门似乎并不愿意多考虑:一是教师长期脱岗就形同空编，空编不报就得不到补充，这实质上是减少了教师的总体数量。二是长期脱岗的教师大多是年轻、优秀的教师，这部分教师离开了县域实际工作岗位，造成了现有在岗教师队伍整体素质的降低。这部分长期脱岗外出的年轻、优秀教师，在自己最具有工作效率的阶段离开县域工作岗位，在临近退休时再要求返乡恢复岗位^[39]，既在实质上减少了县域教师的数量，也在实质上降低了县域教师的质量。

(3)学校层次。在学校层次出现截留离岗教师工资，找人顶岗、代岗现象。这常常是学校的一种无奈之举。在一部分教师缺编严重的偏远农村学校，当有人有意长期离岗时，学校往往会采取默许的方式，截留下其工资，然后用更少的钱在社会上聘请更多的代课教师。这样一则可以保留下离岗人员的编制，二则可以弥补教师数量上的不足。学校层面出现的这类问题，一方面看其扰乱了教师队伍的正常管理秩序，另一方面看，也是县域教育投入不足、教师数量过少在学校层面显现的后果。

因此，要避免上述现象继续发生，就必须建立起严格、规范的师资队伍补充制度，并予以常态化。县域政府、县级教育行政部门绝不应再吃教师编制的“空饷”，而学校也不必再为增加人员而违规。