高素质师资队伍建设中存在的主要问题与对策研究

高素质师资队伍建设中存在的主要问题与对策研究

*　负责人：肖瑞峰

联络人：肖刚

参加部门：人事处、教务处、研究生院（筹）

建设一支高素质、高水平的教师队伍，实施人才强校战略，是提高学校核心竞争力的关键。认真学习实践科学发展观，准确把握学校师资队伍建设面临的新形势和新要求，深入研究推进人才强校战略的新途径和新方法，是学校改革和发展中的一项十分重要而艰巨的任务。

一、我校师资队伍建设的基本经验

（一）实施人才兴校战略，提升师资队伍建设的总体实力

围绕学校建设国内知名的综合性的教学研究型大学的战略目标，为全面提升教师的整体素质，建设一支适应学校事业发展、富有创新精神的师资队伍，2003年学校制定了《浙江工业大学关于进一步加强师资队伍建设的若干意见》。《若干意见》提出了全面实施“以人为本，人才兴校”的发展战略，形成了“队伍建设服务学科建设，学科建设促进队伍建设”的人才工作思路，进一步确立了师资队伍建设在学校发展中的核心地位。

经过几年的努力，学校师资队伍数量和质量有了很大的提高。截至目前，学校有专任教师1831人，其中具有正高级职称的教师301人，具有副高级职称的教师696人，具有博士学位的教师574人，具有海外学习工作经历的教师304人。学校拥有工程院院士1名，国家级有突出贡献中青年专家6人，国家杰出青年基金（含B类）获得者5人次，国家级教学名师2人，浙江省特级专家4人，浙江省特聘教授6人，浙江省有突出贡献中青年专家15人。入选教育部创新团队1个，入选教育部新世纪优秀人才支持计划4人，入选百千万人才工程国家级人选5人。

（二）完善人才引进政策，做好各类优秀人才集聚工作

以学科建设为主线，有序配置师资队伍资源，积极做好教师队伍建设规划与人才引进计划，在量的扩大过程中不断优化师资队伍结构。进一步完善了高层次人才引进政策，加大了专项资金的投入力度，通过实施“重中之重”学科高水平人才招聘计划，依托“钱江学者”特聘教授岗位制度，设立“运河学者”特聘教授岗位制度等，有计划、有重点地引进了一批具有真才实学、富有创新意识的学术带头人和骨干教师，提高了师资队伍的质量，扩充了师资队伍的数量。2003年以来，引进中国工程院院士1人，国家杰出青年基金获得者2人，钱江学者特聘教授6人，教授60人，博士（后）380人。

学校还建立和完善了柔性引智机制，设立了“运河学者”讲座教授岗位，以创新团队为载体设置团队顾问岗位，制定海外智力引进管理办法，促进了校内外高层次人才资源的合理配置和使用。

（三）以高层次人才培养计划为抓手，加强学科梯队建设

学校出台了旨在培养知名教授和学术梯队的“1212人才”计划，加强骨干教师队伍建设。实施《高层次创造性人才培养计划》，并把培养知名中青年学科带头人与创新团队建设有机结合，推行“创新团队发展计划”，提出了“学科带头人＋团队成员＋团队顾问”的创新团队建设模式。开展实施“青年学术带头人、学术骨干支持计划”，建立了优秀中青年学术带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养机制。同时积极探索开放式管理考核制度，通过考核和奖励措施，激励优秀拔尖人才脱颖而出，形成了国家、省和学校三个层面的人才方阵。

到目前为止，学校已开展两轮“高层次创新型人才培养计划”的实施，选拔了25个团队列入学校创新团队发展计划，71位教师列入青年学术带头人培养计划，140位教师列入青年学术骨干培养计划。

（四）积极开拓师资培养渠道，创新青年教师培养机制

学校构建了分层次分重点、共同目标共同投入的人才培养机制，着力提高青年教师的教学科研水平。把青年教师培养的关注点从学历结构的改善向提升整体素质、提高教学能力和创新能力方面转移。严格教师准入制，不断完善“青年教师上岗培训体系”，启动实施“主讲教师资格认定制度”，确保合格教师走上讲台。全面推行青蓝工程，出台实施了“青年教师导师制”。

为拓宽教师的国际学术视野，学校通过各种途径有计划、成规模地选派骨干教师到国内外大学和科研机构进修、访问。与国家留学基金委签订“青年骨干教师出国研修项目”，不断扩大出国培养的渠道和规模。积极推荐学术骨干以上人员和对全校学生影响大的外语教师通过各种途径出国进修、访问、合作研究。进一步完善了出国（境）人员管理制度，加强对选派人员研修业绩的考核和管理。2003年以来，共选派了206名教师通过各种渠道出国研修。

（五）推进校内人事分配制度改革，发挥职称评审、岗位聘任的导向作用

根据学校事业发展和学科建设的要求，进一步完善了岗位聘任的实施方案，重点在岗位设置、岗位条件的制定、编制的核算等方面进行了修订。通过四轮聘任工作的实施，强化了教师的岗位意识，健全了教师的考核体系，充分调动了广大教师的工作积极性，营造了岗位可高可低、待遇能上能下、促进人才成长和发展的有利环境。

充分发挥职称评审对教师成长发展的导向作用。目前学校已拥有15个学科的教授评审权，23个学科的副教授评审权。学校利用取得教授评审权的契机，进一步规范职务评审程序，完善专业技术职务的评聘办法。制定了《浙江工业大学教授、副教授任职基本条件》，实施了教师任职考评定性与定量考评的相应办法，启用了《浙江工业大学国内A、B类学术期刊分类目录》，并在评聘工作实施过程中不断探索完善教学科研等效评价机制。

二、现阶段师资队伍建设存在的主要问题与分析

在新的发展阶段，按照学校的国内知名的综合性的教学研究型大学的建设目标，我校师资队伍建设新的形势和新的任务，还存在着一些薄弱环节和困难。突出表现在以下几个方面：

（一）学校人才队伍综合实力和影响力离国内知名还有较大差距

一是有影响力的领军人物缺乏。“千军易得，一将难求”，杰出的领军人才，往往能够带动一个学科的兴起。然而，目前我校在国内外学术界较有影响的学者和领军人物还不够多，这种状况若持久延续，将影响优势特色学科的形成，影响学校向国内知名大学发展的步伐。

二是师资队伍总量有待提高，结构还需优化。近几年，高校、地区之间对高层次人才的争夺十分激烈。由于目前我校住房资源短缺，工资等待遇不具优势，在一定程度上制约了我校人才引进的步伐。同时，学校人才引进还存在着学科之间人才储备不平衡、学缘结构还欠合理等问题。

三是促进创新发展的学术团队建设还需进一步完善。近几年，我校个别学科教师个体或局部知名度初步形成，但师资力量的有效整合力度有待加强，综合性的学科优势和人才优势没有得到有效的整合与发挥，影响了师资队伍总体影响力的形成。

（二）青年教师总体素质有待提升，师资培养体系有待进一步完善

一是青年教师的教学能力有待加强。近几年，随着学校招生规模的扩大，个别学院教学压力增大，使得一些青年教师存在未经过系统训练或指导就直接上岗的情况，青年教师导师制落实情况各学院也存在着不平衡的现象，一定程度上影响了教学质量的提高。

二是教师的创新能力有待提高。近几年，学校引进与培养了一批高层次人才，也涌现了一批领衔教育部创新团队或承担国家重点项目的或能获国家大奖的新的中坚力量。但人才层次脱节已现端倪，35～45岁之间拔尖人才相对缺乏，新一代学术带头人的培养还需加快，创新环境建设有待加强。

三是教师的国际化视野还需进一步拓展。近几年，学校努力扩大出国进修的渠道，取得了一定的成效。但目前学校教师中有出国学习工作经历的比例仍偏低，一些教师出国进修的积极性还不够高，出国进修的选派、管理、考核各环节还需进一步加强。

（三）体现分类管理、充分激发教师活力的机制有待进一步健全

一是岗位聘任和收入分配制度仍需进一步改善。面对学校上层次、上水平，内涵发展的新目标，分层管理、特色发展的校院二级管理体制改革还需进一步深化，目标责任制还需进一步明确与完善，激发教师工作热情与活力的内部运行机制还需进一步建立健全。

二是分类管理尚未真正到位。尽管在岗位聘任与职称评审等条件设置中出台了体现分类管理思想的相关举措，但现行管理体制仍无法完全体现学院学科特点（类型、发展阶段、个性）。同时，符合各类人才成长规律特点的选拔、使用和激励的分类管理体系亟待建立。

三是合理的人才评价机制尚未真正形成。科研工作的数量与质量的评价关系尚欠科学，教学工作的考核评价问题等尚未解决，教学科研的等效评价机制还没有真正建立，教师从事教学工作的积极性有待进一步激发。现行考评体系注重个体评价，忽视团队考核，因此不利于学科之间的交叉合作，不利于争取大项目、出大成果。部分激励政策需进一步调整和完善，科技人才心态浮躁、急功近利的现象时有发生。

（四）人才队伍资源配置与学科建设、队伍建设存在着脱节的现象

一是人才建设的总体资源投入还不够。尽管近几年学校在人才建设经费投入上有较大的力度，开展了“高层次创新人才计划”及“青年教师出国进修计划”等，但由于缺乏诸如“985”、“211”大学人才队伍建设专项经费的投入，造成人才建设专项投入仍嫌不足，在一定程度上制约了人才引进与人才培养工作开展的力度。人才引进的生活与工作条件还不能得到保证，人才引进存在住房安置的瓶颈制约。

二是资源配置与队伍建设的结合度还不强。近几年，省政府在重中之重学科建设、实验室建设等方面给予了学校较大的经费支持，但由于制度性障碍，资源配置与队伍建设的结合度还不强，影响了资源的有效科学利用。

三是在人才队伍建设的资源投入上，学院之间存在不平衡现象。近几年，一些学院在队伍建设中推出了探索性的新举措，但还不平衡。随着学院制改革的深入，人才队伍建设的责任仍需向下传递。在队伍建设上如何实现学校有效宏观调控，学院学科的积极性自主性有效发挥尚需不断深入研究。

三、高素质师资队伍建设的总体思路

针对面临的新形势、新要求和教师队伍建设的实际情况，今后一个时期学校师资队伍建设要坚持科学发展，推进内涵建设，大力实施人才强校战略，开展高素质师资队伍建设，把师资队伍建设工作向纵深推进，为办成国内知名的综合性的教学研究型大学提供坚强有力的人才保障。现阶段高素质师资队伍建设将主要体现“三个更加注重”。

（一）更加注重整体性

树立人才资源整体开发的理念，促进各类人才协调发展。师资队伍建设是一项复杂的系统工程，必须坚持以人为本，全面协调可持续发展，妥善处理好人才发展中宏观与微观、局部与整体、内部与外部等各方面的关系。在人才战略目标定位当中，要区别不同类型、不同发展阶段学院在培养、吸引、使用人才方面的重点，首先要明确发展定位问题，学校要综合分析各种情况，以学校发展的定位，科学构建岗位体系，实行分类管理，分别确定人才发展的目标，制定人才工作的相应措施。妥善处理好引进与稳定的关系；妥善处理好内部三支队伍，即教学科研队伍、管理队伍、实验辅助队伍的协调发展问题。要始终着眼于人才总量增加和素质提高，关注师资队伍整体水平的提高，关注教师教学能力、学术水平、创新能力综合素养的提升，以促进教师的全面发展为根本的落脚点和着力点。

（二）更加注重科学性

建立健全科学的考核评价体系，进一步体现不同学科分类管理的原则，在教师聘任体系中分别设置一部分科研为主型岗位和教学为主型岗位，并建立与之相配套的岗位考核和晋升体系等，积极探索教学科研等效评价机制的形成。在队伍建设中要着重处理、统筹好以下关系：处理好数量与质量的关系，统筹优化师资队伍结构；处理好职责与待遇的关系，统筹物质激励和精神激励；处理好教学与科研的关系，统筹考核中教学和科研的导向；处理好个人与团队的关系，统筹师资队伍建设中的重点支持和普遍提高；处理好动与静的关系，统筹师资队伍的流动和稳定；处理好做人与做事的关系，统筹教师思想素质和业务素质的提高。

（三）更加注重目标性

建立师资队伍建设与学校发展战略相协调的机制。围绕国内知名的综合性的教学研究型大学建设目标，把造就德才兼备的高素质师资队伍摆到学校建设和发展的首要位置，努力建设一支爱岗敬业、结构优化、充满活力、符合学校定位目标要求的高素质师资队伍。师资队伍建设既要体现学科建设规划导向，也要体现人才培养目标导向，做好师资队伍引进、培养、使用各环节的具体工作。

四、高素质师资队伍建设的对策举措

（一）深入开展高素质师资队伍建设，切实推进人才强校战略

——围绕学校发展战略，完善师资队伍建设规划。牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步确立教师在办学中的主体地位，大力推进“人才强校”战略。按照国内知名的综合性的教学研究型大学发展目标来开展师资队伍建设，要提前谋划，加强研究，在“十一五”规划的基础上，进一步厘清学校师资队伍建设中长期的发展思路和目标任务，围绕学科建设规划来谋划师资队伍建设战略目标，研究制定新形势下教师的总量要求、结构要求，研究不同发展阶段、不同类型的学院学科师资配置的特定要求，制定学院岗位编制核定办法，不断完善师资队伍建设规划，构建以高层次人才为核心的、阵容强大的高素质的学科建设梯队和科技创新团队。

——建立健全人才工作领导体制，合力推进高素质师资队伍建设。加强学校宏观调控，明确学校各部门（单位）师资队伍建设的职责，建立各学院师资队伍建设的工作目标责任制，实行分层管理模式，明确学院的职、权、利与学校的关系，建立压力传递机制，进一步加强对师资队伍建设的统筹协调和服务工作，加大人才工作的投入力度，逐步建立学校、学院在师资队伍建设工作中的有效投入机制。

——有所为有所不为，努力发展比较优势。科学设计，进行战略选择与规划，立足自身实际科学定位，以学科建设为龙头，扬长避短，有所为有所不为，有先为有后为，强化优势学科，创新交叉学科。对拟重点发展的优势学科、特色学科在队伍建设、资源配置上予以倾斜、突出重点。同时，指导各学院、学科围绕学科建设、学位点建设和专业建设需要，明确各发展阶段师资队伍建设的重点工作。

（二）以高水平人才引进为重点，做好优秀人才集聚工作

——着力学术领军人物、海外高层次人才的引进。以“钱江高级人才计划”特聘教授、“运河学者”特聘教授、创新团队建设等为抓手，着力高水平人才的引进，通过拔尖创新人才和优秀领军人物的引进和培养，提升我校特色学科、优势学科在国内的知名度和美誉度。深入分析当前影响高层次人才引进的制度和环境制约，不断完善学校人才引进政策和措施，特别要多方筹集资源，努力解决引进人才的住房安置难题。

——创新人才引进工作机制。一是注重规范性，结合事业单位人员公开招聘制度的实施，优化人才引进与录用工作程序，严把新聘教师入口，在保证质量的基础上，优化队伍结构，新进教师应有较高的专业知识水平和系统严格的学术研究训练。二是注重教师队伍的国际化程度，要组织动员各方面力量，加大海外高层次人才的引进力度，吸引海外优秀人才来校从事教学科研工作。三是注重团队引进，进一步凝练学科队伍，整合师资力量，调整师资结构，使学科建设进入良性循环的发展方向。四是继续加强柔性引进，在深化海外智力引进、创新团队顾问聘请等的基础上，拓展人才柔性引进的渠道。

——建立高层次引进人才跟踪服务与再培养机制。积极为引进人才创造好的科研和生活条件，关心和支持引进人才与现有团队及学科的融合。要从平台建设、组建团队、资源配置等方面为高水平引进人才提供舞台，使他们在学科建设、科技创新中真正发挥其应有的作用。

——加强与完善博士后流动站管理工作，使博士后流动站成为学校高层次人才引进的新载体。进一步完善博士后流动站管理制度，实施博士后双重管理，使博士后流动站成为吸引优秀人才来校从事创新活动的重要基地和学校选留优秀教师的有效途径。利用博士后流动站，加强对引进人员从事教师职业素质能力的全面考核和培养。博士后流动站所在学科及相近学科和学院，补充应届博士毕业生作为专任教师，原则上应先进入博士后流动站工作培养，考核优秀者方可作为专任教师选留。

（三）构建师资培养体系，大力加强中青年教师的能力建设

——着眼于持续提高自主创新能力，抓紧培养和造就新一代学科带头人。要继续深化“1212人才”计划，在深入实施“高层次创造性人才”培养计划的基础上，进一步构建定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。积极支持高层次人才参加国际重大科学研究计划和国际学术交流任务，不断提高学校优秀人才在国际学术界的影响力。以提升创新能力为重点，充分发挥各项人才计划的示范和带动作用，培养造就新一代高水平学科领军人才和学术带头人。当前要进一步发挥“运河学者”特聘教授等工作载体作用，尤其要注重着力于35岁以下新一代学术带头人的培养。

——着眼于全面提升青年教师教学素养，加强教育理念、教学能力、教学水平的培训与提高。一是要在制度设计上促使教师达到教学要求。全面实施青蓝工程，开展“良师工程”，围绕“抓质量”的要求，完善青年教师培养体系：建立健全新教师上岗培训制度，不断充实完善新教师上岗培训内容；全面推行“主讲教师资格制度”，严格教师准入制，确保合格教师走上讲台；深化与完善“青年教师导师制”，分析检查各学院（部）青年教师导师制的实施落实情况，开展优秀导师制的评选，切实提高青年教师的教学能力与创新能力。二是要在政策制定上激励教师重视教学工作。逐步建立教学科研等效评价机制，坚持教学中心地位，进一步体现教学质量、教学业绩在教师职务评聘和岗位聘任中的作用，在新一轮岗位聘任方案制定中，增加教学类岗位在学校高级岗位中的设置比例，在职称聘任条件中，增加教学实践成果等同科研成果等内容，通过政策调整引导教师静心教书、潜心育人。

——着眼于拓展教师的国际化视野，深化开展青年骨干教师成规模高质量国内外进修培养“朝晖计划”。充分利用各级各类出国培养渠道，以“选拔优秀骨干、派往知名高校、师从一流导师”为原则，根据学科发展和高层次人才培养的需要，以更大的力度，进一步扩大中青年教师到世界知名大学或研究机构学习深造、合作研究的规模，使他们能把握学科发展方向，进行学术前沿领域的研究，跟踪高科技发展，加快提升创新能力。为鼓励并激励教师出国进修，拟在岗位聘任、职称评审中提高对国外高水平大学或研究机构从事研究、学习经历的要求（从2010年起，1973年以后出生的教师，在45周岁以前申报教授或研究员职务的，应至少有连续6个月及以上在国外高水平大学或研究机构从事研究、学习的经历）。同时，加强教师出国进修的管理考核，逐步提高到海外一流学科、师从一流导师学习深造人员在国外期间的津贴待遇，切实在中青年教师中掀起海内外研修的新高潮。

（四）转变资源配置方式，推进人才组织模式创新

——转变观念，围绕提高创新能力、教育质量来配置教育资源。抓质量建名校的中心任务是提高人才培养质量和创新能力。关键是建设一批创新平台和创新基地，改善教学科研条件，采取多种途径，进一步提高教师的学术水平。要加大对优秀人才集聚和培养的支持力度，这是高校发展的战略性选择。要将资源配置与学科交叉的推进结合起来。从学校的角度讲，对人才队伍建设资源的配置，要与学科交叉结合起来，从学院的角度讲，思考资源配置时，要优先考虑学科方向凝练、人才队伍集聚。

——继续探索实践“团队负责人＋团队成员＋团队顾问”的创新团队模式。总结学校创新团队前期建设经验，不断探索创新团队发挥作用的机制，在探索中创新，在创新中追求卓越、作出贡献。继续探索人才组织新模式，推进围绕项目、行业组建的创新团队建设，集成学科、平台、人才的综合优势，实现创新成果和培养人才的双赢。启动并扎实推进重点团队培育和建设工作。依托团队建设，改革基层学术组织模式，推进建立学科会聚机制，努力建设大平台、承接大项目、培育大成果，为浙江加快转变经济发展方式、推进经济转型升级提供学科、人才和科技支撑。通过团队建设倡导和培养教师良好的合作意识和团队精神。

——不断完善创新团队建设管理制度。配合科技创新平台的建设和基层学术组织的改革，积极完善创新平台和创新团队的人事管理机制。建立团队特区政策，完善团队管理制度。进一步建立目标考核与年度报告制度相结合的考核方式，积累有利于创新团队建设和发展的内部管理方法和经验，健全创新团队考核评价体系，完善激励表彰制度，实践自主管理与公众监督相结合的开放式动态管理模式。实行分类指导，促进创新团队取得实绩、形成特色，努力培育造就高水平的创新团队。建立团队经费自主理财制度，在团队成员培养和编外人员聘用上给予更大自主权。

（五）创新人才工作机制，营造有利于优秀人才发挥作用的制度环境

——建立健全教学科研等效评价机制，激发教师将精力投入教学的积极性。一是在教师岗位聘任和岗位津贴制度改革中强化教学中心地位，在岗位聘任、岗位设置中，增设教学类、教学质量工程建设岗位（如拟增设量大面广课程责任岗，考研主要基础课责任岗，研究生外语教学责任岗，人才培养创新基地负责人岗，国家与省教学团队负责人岗，国家特色专业、省重点专业负责人岗，精品课程负责人岗等），明确责任岗的职责。二是在职称晋升基本条件制定上，继续强化教学工作的中心地位，完善将教学优秀成果等同于科研成果的制度设计，将曾获得优秀教师、教学名师奖、教坛新秀奖、优秀导师、“我最喜爱的老师”，或在青年教师讲课比赛中获十佳等荣誉称号的教师，视同于同级别教学成果奖；将连续两年学评教每次均在全校排名前10%、或连续两学年教学业绩考核为A、或连续两学年获“教学质量优秀奖”的教师，视同于校级教学成果奖等，使广大教师均有通过努力取得成果认可的载体和机制。

——建立健全以能力和业绩为导向的评价激励机制，推进分类管理的实现。注重机制创新，着力解决当前影响学校内涵发展，上层次、上水平的制度性障碍，发挥政策的导向作用，以职称评审、岗位聘任为杠杆，不断完善以能力和业绩为导向的、符合大学特点和大学精神的人才评价激励机制。研究不同类型、不同学科的教师学术发展和成长的特点和要求，尊重学科的特殊性与学科之间的差异性，制定相应的考核标准和激励机制，实施人才分类管理。通过论文他引率、TOP论文分区评价、人文社科权威期刊等的引入，引导教师发表高水平论文、产生高水平成果。根据学校战略发展目标，提出教师学术努力的方向，通过完善学术特聘岗基本学术条件（如高水平论文、高层次的项目等）体现对教师学术发展的导向。

——建立健全教师考核制度，优化现有考核体系。理顺关系，明晰学校、学院、学科在教师考核中的职责分工，完善考核体系，实现学校宏观调控与学院自主管理相结合。统筹现行的教学业绩考核制度、教职工年度考核制度、聘期期满考核制度，形成符合科学发展观要求的教师考核体系，促进教师人尽其才、各尽其能、各得其所，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。要加强对教师绩效评价体系的研究，根据学校、学科和岗位的不同特点，建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩为要素构成，同行专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师评价体系。

——建立健全以目标责任制为导向的师资管理机制，推进教师人事制度改革向纵深发展。按照逐步建立以岗位绩效工资为主体的分配制度的思路和“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，积极探索科学规范、符合现代大学制度的高校用人制度。进一步深化以目标责任制为导向的学院制改革，建立起校院两级管理、以院（部）为主的，对学院、学科教师进行分类管理的模式。以岗位设置机制为契机，推进合同管理的尽快全面实施。推行目标管理，进一步加大学院（部）在人才引进、考核聘任、职称评审等教师管理的自主权，发挥学院（部）在师资队伍规划、引进、培养和使用上的主动性和积极性，在新一轮岗位聘任中，进一步体现学院的用人自主性，在学校总体核定岗位总数和确定高级岗位的核定办法基础上，1－7级教学科研岗的设置、条件确定与聘任均由学院具体负责。

（六）重视师德师风建设，不断优化育人生态环境

——高度重视加强师德师风建设的必要性。师德是高校教师的核心素质。培养和造就合格的专门人才，是高等学校永恒的主题。育人为本，德育为先。高校教师作为大学生健康成长的指导者和引路人，能否培养出社会主义事业的合格建设者和接班人，其师德和学术道德水平至关重要。在师资队伍建设中，要始终把培养教师的高尚师德作为一项重要的任务来抓。一方面，切实抓好教师的思想政治教育和心理健康教育，开展多形式、多途径、多渠道的思想教育工作；另一方面，要加大学术道德建设的力度，积极探索完善学术自律与学术监督相结合、学术自由与学术责任相结合的长效机制。

——积极探索加强师德师风建设的有效途径和工作机制，提升教师职业道德水平。以师德典范宣传为载体，倡导为人师表、爱岗敬业、乐于奉献、宁静致远的精神风尚，努力提高教师的职业道德修养；进一步落实青年教师导师制，在培养教学能力和创新能力的同时，培养青年教师思想政治素质和职业道德水平；加强教师学术行为规范和学术道德建设，培养求真务实和严谨自律的治学态度。

——不断优化和造就和谐校园环境，提高服务教师的工作水平。坚持以人为本，树立“服务教师，成就教师”理念，促进教师的全面发展。要营造“人尽其才，才尽其用”的人才成长环境，加强学术权力，弘扬教授治学。坚持教学以学生为本，办学以教师为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，构建自由、开放、大气、和谐的教师工作氛围，营造“静下心来教书，潜下心来育人”的教师工作环境。

——大力倡导追求真理、严谨治学的科学精神，积极营造学术民主、鼓励创新的文化氛围。要把教师科学素养的提高、科学精神的弘扬、科学道德的培养作为重要内容，倡导解放思想、大胆质疑、勇于创新、积极合作的精神，提倡勇于竞争和允许失败、宽容失败的精神，克服急功近利倾向，摒弃浮躁之风。大力提倡团结协作、形成合力的团队精神。努力开创人才辈出、人尽其才的新局面，让教师创新智慧竞相迸发，各类创新人才大量涌现。