健全完善促进科学发展的高校中层干部考核评价机制

健全完善促进科学发展的高校中层干部考核评价机制

*　负责人：何智蕴

参加部门：组织部、纪检办、学校办公室

树立和落实科学发展观对新时期高校干部工作提出了新的更高要求。如何健全完善促进科学发展的干部考核评价机制，使之成为高校领导干部树立和落实科学发展观的“指挥棒”和“助推器”，是高校组织部门在学习实践活动中必须正视和破除的难题。按照学校党委的安排和部署，党委组织部通过召开座谈会、个别访谈、问卷调查、查阅资料等方式，围绕“健全完善促进科学发展的高校中层干部考核评价机制”这一课题进行了调查分析，现将调研情况报告如下。

一、高校中层干部考核评价存在的问题

考核评价是干部队伍建设和日常管理工作中的重要内容，也一直是干部工作的难点。中央从1979年《关于实行干部考核制度意见》正式提出对干部定期考核到2006年7月中组部印发《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，干部考核机制进行了几次较大的改革，学校干部考核机制、方法也随之不断地改进和完善。但是从科学发展观的要求来看，高校中层干部考核评价工作还有一定的改进和完善空间。

（一）组织部门角度分析

1.考核的激励引导作用还不够

目前，很多干部和师生认为现在学校以年度考核为主的干部考核，主要作用是年度评优，而每年中层干部评优的比例只占15%左右，一般来说，院长拿了优秀，书记就拿不到，处长拿了，副处长就拿不到。从干部考核评价内在价值——激励和引导作用看，没起到最大的效果，干部考核作用不仅仅是评优发奖。

2.方法手段还比较单一

目前，干部考核主要方法是民主测评。对不同类型的干部民主测评的对象和角度是一维的，考核的办法是基本相同的（比如对党务干部和行政干部、双肩挑干部和专职管理干部没有进行区分），没做到根据领导班子的职能和领导干部的职责进行考核，缺乏可比性，往往考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向来分析考核对象，导致考核评价结果存在着一定的盲目性和随意性。

3.评价指标还比较抽象

目前，党政领导干部考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面，考核评价内容较多停留在笼统而原则的概念上。高校也是参照党政领导干部考核评价的办法进行，与中层干部的工作职责、任期目标、年度工作目标完成情况等实绩联系不够紧密，对干部的工作实绩评价不够突出。

4.考核结果定量分析不够

目前，大多数高校对干部的考核都采取定性考核的方法。我们在干部年度考核中也主要依据师生员工的民主测评、学院部门的工作考核、学校领导的评价等几个方面的情况进行定性考核。从考核评价内容看，基本也是分“个人基本素质”和“工作实绩与现岗位胜任度”两个方面。但缺乏明确的量化标准，具体操作比较困难，大多数干部和师生对组织部门考核过程、评价标准组成比较模糊，导致对干部考核评价工作参与度和关注度不高，这对进一步加强干部考核评价管理工作的科学化、民主化，对提高干部考核评价的效率和公正性有一定程度的影响。

5.考核结果未能充分运用

考核结果运用是干部考核成功的关键。在调查问卷中干部教师认为考核结果未能充分运用是目前中层干部考核评价工作存在的主要问题。虽然学校每年对民主测评的结果进行分类别统计，也将各类干部民主测评的平均值在组织部网站予以公布，对个人的测评结果进行反馈。但目前考核除15%优秀率外，大部分都是称职（合格），对于合格部分干部的区分度不明显，导致考核结果无法充分运用，影响广大干部参与考核工作的积极性。

（二）中层干部、师生对干部工作考核的意见、建议

1.关于考核评价内容、程序方法设计的科学性

首先，从调研反馈，中层干部、师生员工认为考核内容既要体现对干部能力素质的要求，同时又要讲工作职责、年度工作目标、任期工作目标完成情况等工作实绩。其次，考核要区分对象，注重针对性。要根据不同类别（党务干部和行政领导）、不同岗位（机关部门领导和学院领导）、不同层次（正职和副职）干部履行的职责不同，分类设计考核指标和参加测评对象。从近年来的考核结果看，机关副职因为岗位性质的关系，测评对象对机关副职了解程度不同，对机关副职测评相对偏低。

2.关于民主测评结果的公信度

仅仅是通过民主测评单一的方法来考核评价干部容易导致四种现象：一是有些干部回避矛盾，因为害怕影响民主测评的结果，不敢大胆开展工作，怕得罪人。二是有些干部不能着眼事业长远的发展，主动做些打基础、幕后工作，担心师生群众短期看不到工作的业绩，得不到认可，影响测评结果。三是对口头表达能力和文字总结能力相对偏弱的中层干部，在一定程度上测评结果相对偏差些。四是各单位对民主测评掌握的尺度不一样，有些学院对干部评价整体比较好，有些学院对干部要求相对比较严格。

3.希望进一步扩大民主，开展网上民主测评

2009年1月，组织部对中层干部测评工作进行了问卷调研，共有966位中层干部和师生员工参与。其中对以网上匿名测评方式进行民主测评工作表示非常支持的有241位，占总数的24.9%；表示支持的为531位，占总数的55.0%；表示一般的为130位，占总数的13.4%；表示不支持的为55位，占总数的5.7%。其中对如果采取网上匿名测评，随机发放用户名和密码来参加网上测评表示会积极参加的为466位，占总数的48. 2%；表示一般会参加的为359位，占总数的37.2%；表示看情况不一定的为359位，占总数的37. 2%；表示不会参加的为29位，占总数的3%。对于以下哪种方式更方便、科学、公正，选A现场书面测评、现场回收的为231位，占总数的23.9%；选B发放书面测评表、定期票箱回收的为272位，占总数的28.2%；选C网上在线测评的为378位，占总数的39.1%；选D无所谓的为91位，占总数的9.4%。

二、健全完善促进科学发展的高校中层干部考核评价机制的思考

（一）完善考核评价内容

1.以党的十七大精神和全国组织会议对干部的要求来细化考核指标体系，突出干部能力素质要求的时代性

考核指标体系是客观、公正、科学地评价干部的工作基础，充分表明组织上需要什么样的人，群众欢迎什么样的干部。十七大报告明确提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”2009年1月召开的全国组织工作会议提出了要注重干部考核评价的四个导向，即树立注重品行的导向、树立注重崇尚实干的导向、树立注重鼓励创新的导向、树立注重群众公认的导向。在健全完善促进科学发展的干部考核评价内容设置中，只要我们按照党的十七大精神和全国组织工作会议对干部提出的新要求认真加以研究，进一步对干部考核的指标体系进行细化和丰富，就能够从内容体系设计上做到全面客观，体现时代对干部能力素质的要求和人民群众对干部寄予的期望。

2.考核评价指标既要注重评价干部（用人导向），又要注重推动工作（工作导向）

除按照德、能、勤、绩、廉五个方面的民主测评结果作为考核评价的重要指标，来评价干部的素质和能力，实现“好中选优”干部工作目标要求外，还要站在能够引导领导干部牢固树立科学发展观，激励事业科学发展上有所作为，做到考核评价干部时既看个人素质，又看干部对事业发展的贡献度。将个人素质能力考核指标作为“共性考核”，同时研究制定任期目标或职岗目标，进行“个性考核”。

（二）健全考核评价方式

1.科学发展的干部考核评价方式要做到三个结合

一是组织认可与群众公认相结合。在工作实践中，在信息化时代，群众综合素质不断提高，民主意识不断加强，群众对干部工作的关注度非常高，对干部要求、标准的把握也越来越客观。要体现科学发展的干部考核评价方式，就要扩大范围广泛听取群众意见，从依靠少数人考核转变为依靠多数人评价。当然对于测评结果的准确性来说，并不是范围越大越好或越小越好，这是一个与知情度紧密相连的特定范围。但可以在不同评价方式上采取不同的范围。二是坚持定量考核与定性考核相结合。量化评价可以更好地体现公开、公平，定性评价可以更好地体现客观、公正，又各有负面问题。在定量考核指标的计分上，实行“未完成指标扣分，但超指标不再加分”，以防止“数字层层加码”和片面追求高指标、高速度。在定性指标的考核上，设计了民主推荐和群众满意度最低限标准，低于规定标准的取消评优资格。就具体考核类型看，有年度考核、届中考核、换届考察等几类。如，年度考核、届中考核更注重工作实绩，目的是通过考核来推动工作；提任考察、换届考察更注重评价干部基本素质和能力特征，因而，在具体操作时前者更多地注重定量和量化评价，后者更多地注重定性评价。三是正向引导与逆向约束相结合。干部考核除正面导向和激励作用外，坚持底线原则，强化民主推荐和群众满意度的刚性约束，实行党风廉政建设一票否决。

2.细化考核工作微观层面操作

干部考核是一项复杂的系统工程，涉及方方面面的工作。必须统筹整个干部考核各环节工作的科学、合理。一是科学合理地设置考核评价主体。坚持组织认可与群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入考核评价主体体系中来。上级、同级、下级、群众四个方面形成领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将群众设置为考核评价最重要的主体，能够促进民主考核评价机制的形成。领导干部政绩考核评价主体中个体的构成是动态的，可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定。二是科学把握好各个环节的重点。“民意调查”重在解决听取群众意见的“量”，“个别谈话”重在解决听取群众意见的“质”；“民意调查”侧重评事，“民主测评”侧重评人，“实绩分析”侧重从工作成效分析工作思路和努力程度，“综合评价”则对考察了解到的情况进行综合和统筹。各环节面对不同群体。“民主测评”针对“工作圈”，“民意调查”针对社会层面，“个别谈话”针对“核心工作圈”和“重点知情人”，“实绩分析”则是部门评价与群众意见相结合。

（三）扩大考核评价民主

科学发展观的核心是以人为本。不断扩大干部考核评价工作的民主，是干部工作坚持以人为本，落实科学发展观的有力体现。重视师生员工对干部工作的关注，与重视干部考核选任工作过程同样重要。群众对干部工作、用人导向是否认同，往往首先和主要的是通过干部工作的实际过程来感知和判断的，干部考核与选拔任用工作上规范和科学的做法，对从事干部工作的人来说是操作环节的事，而对广大群众来讲则是评判干部工作的重要价值尺度。这就要求我们把干部选拔的标准、要求和程序交给群众，把干部工作的过程亮给群众，赢得群众对党委用人标准、用人导向的认同，赢得广大师生员工对干部工作的理解和支持。这对加强党的执政能力建设、夯实党的执政基础，具有更深远的作用。一是实行工作实绩公示制。每年度定量考核指标目标值确定后，通过适当方式公开，以便于师生员工监督和评价。二是拓展群众评价的内容和方式。利用信息化手段进一步完善民主测评方法。三是赋予群众否决权。规定在民意调查或民主测评时，将考核评价等级与群众的满意度挂钩。

（四）强化考核结果运用

考核结果运用要适度，既要防止结果未能充分运用，又不能过分放大。注重考核结果运用，能引导干部全面、务实地抓工作，对体现正确的政绩观，有着重要意义。一方面，要把考核评价结果真正体现到干部的使用上，作为干部选拔任用、奖惩的重要依据。但是也应该看到，由于主客观原因，对100%干部个体作出准确的、形成公认的评价还有一定难度。因此，对干部考核结果运用不能过度强化。如果过度注重强化，会导致干部采取各种办法干扰、钻干部考核的漏洞，使干部考核公正性失去意义。另一方面，对领导工作的评价，不同于物质发展成果的简单经济技术评价，必须注意尊重和把握领导工作、干部工作特有的反映形式。对领导干部的评价，更多的还是通过民意来反映，通过社会评价来反映。也许一段时期内，群众对领导工作的要求有所侧重，比较关注或偏重某一项工作，但在一个较长的时期和较大的范围内，群众总是能够把握住对领导工作的基本要求，总是能够对干部科学施政行为作出比较客观、公正的评价。

三、进一步加强改进我校中层干部考核评价机制的对策

为进一步改进和完善中层干部年度考核评价工作，全面、客观、公正、准确地评价干部的德才表现和工作实绩，通过考核评价真正起到引导和激励作用，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》有关规定，结合我校实际，拟通过建立领导班子目标责任制和修订中层干部年度考核办法来完善、改进。具体体现在以下几个方面。

（一）考核评价的理念

1.对中层干部的考核评价，不仅是为确定年度评优等级和选拔任用干部提供科学依据，还要能真正起到导向和激励的作用，促使干部不断提高领导科学发展能力，为高校事业科学发展提供组织和人才保障。

2.中层干部考核评价机制、方法要与学校办学目标和发展定位相适应，有助于整体推进学校发展的实现，既看群众对干部的公认度，又看干部对学校发展的贡献力。

3.中层干部考核评价机制、方法要与中层干部队伍建设目标相衔接，干部考核评价是中层干部队伍建设与管理的重要组成部分，考核评价工作要充分反映中层干部队伍建设的指导思想，贯彻中层干部队伍建设的思路，干部考核不仅仅是评优，也是干部的选拔、培养与管理。

（二）考核评价的原则

1.客观公正、分类评价；

2.注重实绩、群众公认；

3.定性和定量相结合。

（三）考核评价的内容

修订后中层干部年度考核评价内容分“个人基本素质”和“工作实绩与现岗位胜任度”两个方面。前者考核评价指标为“德、能、勤、绩、廉”五项内容，后者主要结合任期目标责任制，考核评价本年度内目标任务的完成情况，以及干部个人在任期内的工作思路、工作投入和工作成效。

考核评价内容量化（100分）＝个人基本素质＋工作实绩与现岗位胜任度

个人基本素质＝群众民主测评＋相关部门评价＋领导评价

工作实绩与现岗位胜任度＝群众民主测评＋年度目标完成情况考核

＋相关部门评价＋领导评价

（四）考核评价的方法和程序

1.个人总结（述职）

中层干部个人认真回顾总结一年以来履行岗位职责情况，重点总结个人在本单位（部门）有关工作中所起的作用（成绩与不足），实事求是填写中层干部年度考核评价表，并对自身年度工作进行自评。

各学院（部、馆）、容大集团召开中层干部述职（测评）会议，进行公开述职或书面述职。学校机关中层干部进行书面述职。学校机关中层干部书面述职报告应发至参加测评对象。

2.民主测评

组织干部、群众对中层干部德、能、勤、绩、廉和工作实绩与现岗位胜任度以无记名投票方式进行民主测评。并对民主测评结果进行量化，民主测评分值占中层干部年度考核评价量化分值的50%。

针对以往民主测评时间偏短、测评结果运用不充分等问题，组织部研究开发了中层干部网上民主测评系统，将述职材料在测评系统网上提前公布，教职员工作为输入用户进行网上打票，组织部作为输出用户接收汇总数据，运用计算机技术对测评结果进行数据分析并形成简洁直观的线性分析图等方式，进一步提高民主测评的效果。网上测评与传统测评有三个共同点，即测评主体、测评对象和测评内容相同。二者的不同点主要有三方面：一是测评环境不同。现场测评是本单位教职员工在同一时间同一地点同时填写测评票；网上测评是教职员工在规定时间内分散地单独地填写测评票。二是测评媒介不同。现场测评是纸质测评票；网上测评是电子测评票。三是测评结果统计不同。纸质测评结果经人工录入后统计出结果，网上测评结果由测评系统自动生成。今年将在机关中层干部年度考核中进行网上测评的试点工作，条件成熟后，逐步推行。

3.工作实绩考核评价

学院（部、馆）中层干部工作实绩参照学校对本单位年度工作考评结果。学院（部、馆）党政正职以本单位各项工作考评结果综合结果为个人工作实绩的考核评价结果。党政副职以分管工作的考核结果为个人工作实绩的考核评价结果；如分管项目不止一项，则按照各项工作的平均考核结果为考核评价结果。机关中层干部，部门工作年度考评结果作为本部门中层干部个人工作实绩的考核评价结果。工作实绩考核评价分值根据年度工作考评结果和相关职能部门考核评价意见确定，占中层干部年度考核评价量化分值的25%。

4.领导评价和组织部评价

学校领导对分管（或联系）中层干部，各部门、单位正职对本部门、单位副职分别进行考核评价。学校领导和部门、单位正职评价按8∶2的权重进行统计。领导评价分值占中层干部年度考核评价量化分值的20%。

学校党委组织部根据日常掌握了解情况和干部自评情况对全体中层干部进行考核评价。组织部评价分值占中层干部年度考核评价量化分值的5%。

5.综合评定

中层干部年度考核评价量化分值由民主测评、工作实绩考核评价、领导评价和组织部评价等四项分值累加统计。中层干部年度考核结果分为优秀、称职、不合格三个等级，其中优秀占15%左右。

学校中层干部年度考核评价工作小组根据量化分值，按照机关中层正职、副职，学院（部、馆）党委（总支）书记、副书记、行政正职、行政副职及容大集团等不同分类，提出初步考核评价意见。量化分值列同类中层干部前10%的，年度考核一般为优秀；另5%的年度考核优秀中层干部，一般在量化分值列同类中层干部前50%的人员中，由工作小组综合量化分值、学院不同发展阶段等情况，按照一定的差额比例提出初步人选，一并报学校党委评定，形成对中层干部年度考核的最终意见。

6.结果反馈

考核评价结束后，由学校党委组织部和学校分管领导反馈考核评价结果。

7.干部考核评价结果的运用

中层干部年度考核评价民主测评中工作实绩和现岗位胜任度“差”票超过三分之一或连续两年“差”票超过20%的要分析原因，必要的予以戒勉。干部考核评价结果还将作为干部任用、职务晋免、进修培训与奖惩的重要依据。