民办高校师资条件

二、民办高校师资条件

美国的私立大学办得好，与他们师资质量有很大关系。耶鲁大学的所有教授不论是年轻的还是年长的，不管是诺贝尔奖得主还是普利策奖获得者，都有义务为本科生上课，研究生则主要是在导师指导下从事各种各样的研究工作。许多在耶鲁乃至美国极负盛名的资深教授，常年为一年级学生讲授基础课或入门课。耶鲁的学生非常幸运，能够得到德高望重的名师亲自授课，这是耶鲁学生素质高的原因之一，学生对耶鲁趋之若鹜也就不难理解了。

师资队伍是民办高校教育教学质量提高的根基。教师的素质直接决定着教育教学的质量。建设一支优良的师资队伍是保障民办高等教育教学质量的关键。目前，民办学校为节约开支、降低办学成本，大多采用了聘用兼职教师这一有经济成效的手段，但是应该看到，如果兼职教师的比例过大，则会影响民办高校的教学质量。随着高等教育市场竞争的日趋激烈，民办高校不能仅聘用较低成本的兼职教师，而应该加大人力资源的投入，大力引进中青年教师，培养自己的学科带头人和骨干教师，创立自己的教学和学术品牌。因为在民办高等教育发展日趋成熟的时代，教师队伍建设水平的提高比经费的充裕显得更为重要。

表1　2004—2009年全国民办高校教师情况表

数据来源：教育部网站历年教育统计数据

通过对多所民办高校的走访调查，发现目前较多民办高校师资队伍建设与发展中存在如下问题：第一是比例失调，专兼职比例失调。据前些年民办高教委“百所民办大学”的调查统计，在调查的103所民办高校中有90所有专职教师队伍（其余13所院校没填，占12．69％）。其中，专职教师人数少于20人的民办高校35所，占39％。专职教师人数为20～40人的24所，占27％。这两部分院校共占66％，即三分之二的院校专职教师人数不超过40人，再加上有12．6％的院校根本没有专职教师队伍。这就是说，有近80％的民办高校没有专职教师或专职教师人数很少。在调查的103所民办高校中有100所聘请兼职教师，占97％。聘请兼职教师20～40人为15所院校，占15％；40～60人的为18所，占18％；60～80人为12所。由于规模不大的原因，兼职教师人数少于20人的为9所，占9％。再者，是教师的年龄结构、学历结构、职称结构严重比例失调。对一所民办高校师资状况调查发现，该校专职教师和一线管理人员579人，从学历结构上看，硕士以上学位只有68人，本科388人，专科107人；从职称结构上看，副高以上职称52人，中级职称156人，初级职称196人，无职称227人；从年龄结构上看，55岁以上49人，35～55岁23人，35岁以下507人。第二是教师信心不足，队伍不稳定。国家对民办高校教师的职称评定、晋升以及社会保险、医疗保险等政策上的支持，与公办高校相比还存在较大差距。而且，民办高校师生比较大，课时费是其工资主要组成部分，平时工作量远远高于公办高校教师，甚至在招生不景气时，就会解聘部分教师，而多数教师也会担心学校的生存从而在机会成熟时就自行跳槽。诸多因素导致教师信心不足。第三是教师的整体水平有待提高。民办高校高水平的教师较少，教学效果较差的教师占有一定的比例。大多数教师平时工作压力、思想压力过大，没有时间充电。

建设民办高校的师资队伍，需要处理好政府、学校与教师三方之间的关系。现行政策对民办高校的发展不利，对民办高校的职称评聘没有政策上的支持，社会保障制度和医疗保险制度的有关政策对民办高校教师“另眼相看”，大大影响了教师在就职时选择民办高校的热情。因此，要改变社会上对民办高校是离退休人员、门外汉和落榜生的“收容所”的观念，必须给予民办高校与公办高校同等的政策待遇，否则民办高校的师资状况难以有大的改善。

造成目前状况的原因，从学校方面来看，民办高校对师资队伍建设少有长远规划，引进师资时主要从经济因素上考虑，招聘兼职教师或离退休教师，可节省大量经费和校舍，因而形成兼职教师为主流、年龄结构两头大中间小的两极分化现象。民办高等教育若要在教育市场拥有一席之地，没有稳定的师资队伍就不会有稳定的教学秩序，没有稳定的教学秩序很难提高教学质量。所以，对大多数民办高校而言，建设专职教师队伍刻不容缓。提高专职教师的比例不等于要走公办高校以专职教师为主的老路，专兼职教师的合适比例视校情而定。

从教师个人来看，还存在着教师的心理承受能力问题。首先，民办教师管理体制与公共服务体系不健全，使教师有后顾之忧。民办高校的教师既难以晋升职称，也难有时间和精力在学历上提升。在民办高校工作时间越长，这一问题越严重。其次，民办高校教师工作量强度很大，造成教师心理紧张。由于大多数民办高校的教师尤其是高职称的教师来自普通高校，习惯于普通高校的工作方式、工作节奏和工作强度，要适应民办高校较高师生比和较大教师流动率的工作环境，适应动态管理的现状，适应“适者生存”的竞争机制，其心理紧张程度可想而知。第三，很多民办高校对学生采取企业化管理，校规严格，也对为人师表的教师造成较大的心理压力。民办高校目前的社会地位不高，也使教师不愿选择民办高校任教。

民办高校的师资队伍建设，需要政府、学校与教师三方携手共谋良策。政府政策要使教师安心，学校措施要使教师专心，学术发展需要教师用心，只有这样，才能让民办高校发展的根基——师资队伍得以很好地建设和发展。具体而言，可采用促进民办高校师资队伍建设与发展的如下对策。

（一）改善民办高校薪酬待遇，吸引和稳定中年骨干教师，促进民办高校教师队伍结构合理化

民办高校要想稳定教师队伍必须提供略高于公办高校的薪酬待遇，这样既有利于吸引优秀的中年人才加入民办高校教师队伍，又能使原教师队伍中的中年教师安心工作不致流失。原来的两头肥中间瘦的教师队伍结构状态才能得到改善，从而使教师队伍长期保持稳定的合理结构状态。薪酬是个较为宽泛的概念，包含了基本工资、奖金、福利等多种形式的报酬。民办高校应建立科学的薪酬体系和奖励机制，教师工资收入应与其工作量相挂钩。为鼓励教师教学、科研的积极性，应建立相应的津贴、奖金制度。应建立薪酬待遇定期增长机制，随着教师任职年限、职称学历等的增长，薪酬待遇要相应提高。民办高校可通过带薪假期、旅游考察等福利措施使民办高校教师感受单位的关怀及作为本校老师的荣耀，从而激发他们对学校的认同感。国家应出台相关的政策规定，通过制订民办高校教师最低薪酬标准、建立民办高校教师专项补贴等措施，进一步提高民办高校教师薪酬水平，增加当前民办高校的就业吸引力，以稳定民办高校教师队伍，防止民办高校教师过度流失，逐步达到民办高校教师队伍结构的合理优化。

（二）扩充教育资源，从海内外引进高端人才，从生产和服务部门引进有丰富实践经验的双师素质人才

男60岁、女55岁退休是根据体力劳动的标准来制定的，脑力劳动和体力劳动不同。教师到60岁尽管存在保守、创新精神不足的问题，但是学术的积累是深厚的。有一个报告认为，让老的科技人员60岁退休，是人才的极大的浪费。老教师可以从行政职务上退下来，但还是可以继续教书做研究工作。但是聘请的离退休人才不宜超过70岁。日本有不少私立大学的学术水平比某些国立大学高，比公立大学更高，就是得力于在国立大学退下来的资深教授作为学术带头人。

（三）逐步实现教学管理人员专业化

许多民办高校在起步时实行原始的家族式、粗放式经营模式。这种办学模式在办学初始阶段获得了很大成功。但必须看到，这种经营模式已难以持续高效地发展，机构和人员精简也不再是民办高校的优势，经理人办学或专家式办学将可能成为越来越多的民办院校的发展模式。民办高校还应配备适度规模的专职管理人员，实现管理人员的专业化，充分发挥专家治校的优势，以保证教育教学质量。

（四）建立健全法律法规，完善民办高校教师保障制度，解除民办高校教师的后顾之忧

当前制约民办高校教师队伍稳定、发展的另一重大问题是保障制度不健全，缺乏吸引教师扎根民办教育事业的动力。针对当前民办高校社会保险和公积金缴纳比例低、福利待遇没有保障、没有独立的人事档案管理权等保障制度不健全的问题，要深化改革，建立与公办高校接轨统一的社会保障体系。政府要加强研究，争取早日出台政策，给予民办高校独立的人事档案管理权，尽快改变当前民办高校教师保障制度的弱势局面。对于已经出台的法律条文要进一步细化并落实到位。《民办教育促进法》出台后，虽然国务院又于2004年2月25日通过了《民办教育促进法实施条例》，并于2004年4月1日起正式实施，但很多法律条文尚需具体化。例如未明确民办教师与公办教师享有哪些具体的同等权利，两者在职称评审、工龄计算、评优评模等方面的标准是否一致等。这就需要政府相关管理部门在贯彻实施过程中进一步细化法律条文并积极落实，出台鼓励、扶持民办高校发展的政策，建立更明确的民办高校教师权益保障制度。

（五）加强内部规章制度建设，完善绩效考评体系和教师发展、业务培训机制，使民办高校教师的专业和学术提升有内在驱动力，有事业的归宿感

民办高校内部要加强规章制度建设，建立科学合理的教师评价和绩效考核机制。通过制定客观、科学、指标化的教师评价和绩效考核体系，完善奖惩机制，切实做到奖优罚劣，以调动教师教学、科研的积极性。要重视青年教师的培养，积极发挥经验丰富的老教师作用，以帮带教、以老促新，通过结对子、为年轻教师指定业务导师等办法，不断提高年轻教师业务能力。还可以采取“送出去、请进来”的办法，通过选派有发展潜力的年轻教师到外面挂职锻炼、参加业务培训、开培训班等方式，建立定期的教师发展、业务培训机制，以开阔教师视野、拓展思路、提高教师业务能力。而对学校普遍担心的培训成才后教师流失的问题，可以采取与参加培训教师签署服务期限合同等方式解决。通过完善规章制度，培育教师对民办高校的认同感和归属感，增加民办高校的就业吸引力，促进民办高校教师队伍的可持续发展。

（六）构建民办高校人力资源建设的和谐管理体系，通过对制度的建设达到民办高校教师队伍建设的“和谐化”

1．民办高校自身应重视人力资源战略的制定和人力资源理论的使用，用战略的眼光建设教师队伍，使教师队伍的建设和民办高校的发展结合起来。同时，注重高层管理队伍的建设，只有好的领导人才能将相应的理论用于实际工作中，以保证教师队伍建设符合民办高校自身的实际。

2．通过民办高校组织文化建设达到“和谐”。

高校组织文化在赢得教师们的认可后，广大教师就会将自己的人生价值与组织联系起来，对本校的归属感、认同感增强，教师个体与本校依存度就会增强。教师与学校在价值观上的一致性可增强教师的主观能动性。教师还会以本校的价值观为指导，改变自己不适应组织的观念，使思想与行为符合本校的要求。在塑造民办高校组织文化的时候，首先要选择正确的价值标准。各民办高校应立足于自身的具体特点，明确自己的目的，用能引起教师共鸣的组织价值观将广大教师联系起来。新的民办高校组织文化建立后，还应强化教职工的认同感，不断地提炼民办高校组织文化的精髓。通过制度的建设以及对人的开发与激励，使其达到“和则”与“谐则”相耦合，进而达到和谐状态。