论激励在人力资源管理中的作用

论激励在人力资源管理中的作用

那　梅

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。是在经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。在人力资源管理中，对员工的激励是一个非常重要的管理内容，激励动机实际上是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程，有什么样的激励，就会产生什么样的行为。

一、激励和激励理论

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了这样一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态^[1]。”心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，借以提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。因此，在人力资源管理中，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。当然，应该认识到的是，激励并不是满足员工的任何需要，员工需要的满足是有一定的前提条件的，即必须通过绩效的提高来加以实现。

激励的理论与实践都很丰富，概括起来，激励理论主要有四种类型。内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。

内容型激励理论包括马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等；根据需要层次理论，如果要激励一个人的动机，我们就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，并设法为他的这一需要的满足提供条件。譬如一个员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，现在在一个新的组织里面，如果领导者能帮助他协调好人际关系，为他的工作创造一个和谐良好的环境，那么这一点就能起到良好的激励作用，促使他努力提高工作绩效。根据成就需要理论，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员而使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克里兰认为，前者比后者更重要。过程型激励理论包括维克多·弗罗姆的期望理论、归因理论、公平理论等；弗罗姆认为，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以达到预计的效果，以及自己的努力对满足个人需要是否有意义，所以并没有一个统一的理论可以解释每一个员工的动机活动。譬如并不是高奖励就一定能起到激励员工的效果，事实上只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性，知道如何才能达到目的并愿意为之付出努力时，高奖赏才能起到激励的作用。公平理论认为，组织对员工赋予的责任、职权以及由薪水、福利、晋升等因素所造成的公平性对激励员工的工作起着重要作用。员工对公平与否的评判来自于纵向的组织内自我比较、组织外自我比较和横向的组织内他比、组织外他比，所有这些比较中的不公平感都会挫伤员工的工作积极性。因此，如果不恰当地运用酬金、晋升等手段，不仅受不到预期的激励效果，反而会打击人的积极性，影响工作绩效的提高。行为改造型激励理论包括强化理论、挫折理论等；其中强化理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人作出某种行为后，若出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，强化刚才的行为，从这个意义上说，强化也是对人的行为进行激励的一个重要手段。还有内外综合型激励理论。总之，不同类型的激励理论从不同方面研究和概括出了对人的行为进行激励的不同理论和方法，为我们在实践中采取不同的激励措施提供了必要的理论依据。

二、激励在人力资源管理中的作用

（一）有效的激励有助于充分发挥员工的潜在能力

在企业对人、财、物的管理中，核心是对人的管理，如果人的积极性发挥不出来，财和物的作用都难以得到充分的发挥。而人力资源的特点在于它是一种不断增值的资源，一个人当他受到外界推动力和吸引力即激励之后，通过自身的感受、认同、内化，便会产生一种自动力，从而将消极的“要我做”转变为积极的“我要做”，自动力越大，行动越是积极。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士通过大量调查发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到充分激励的职工其能力可能发挥80%～90%。

（二）有助于激发员工精益求精的精神

心理学家奥格登做过一个实验，试验结果表明，对员工的工作质量来说，经过激励的行为和未经激励的行为存在着明显的差别，不同激励条件下的工作质量各不相同，适当的激励有利于提高员工的工作质量。日本松下公司创始人松下幸之助认为，只有先熔铸出“松下人”，然后才能研制出“松下的商品”。

（三）有助于发挥员工的创造与革新精神

有效的激励不仅可以使被激励者产生积极从事某种活动的内在动机，而且可以使被激励者产生强烈的成就需要，麦克利兰认为，一个组织有时是因为配备了具有高成就动机需要的人员而使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。这说明高成就需要是可以培养出来的。因此，有效的激励不仅可以使员工努力完成自己的本职工作，而且可以激发他们向新的未知领域进行探索的精神，从而发挥出创造和革新精神。

（四）有助于增强组织的凝聚力

对于一个企业来说，除了用严密的组织结构和严格的规章制度加以规范以外，还有必要运用有效的激励措施，满足员工多方面的合理需要，因为人是社会的人，管理者不仅要注重工作任务的完成，而且要更多地注意那些为完成任务而工作的人的社会需要，良好的人际关系可以增进组织的向心力和凝聚力。

（五）有助于实现组织的目标

有效的激励可以充分发挥人的潜能，调动人的工作兴趣和积极性，协调员工之间的人际关系，也可以诱导员工把个人目标统一到组织的整体目标中来，从而推动组织的目标实现。

（六）有助于实现员工个人的发展最大化

一个人的潜能究竟有多大经常是一个连自己也不知道的事情，在人力资源管理过程中通过激励机制的挖掘，员工个人的潜能得以充分发挥出来，这样，不仅实现了组织的目标最大化，而且，也为员工个人的发展最大化提供了可能。

三、充分发挥激励在人力资源管理中的作用

（一）要以恰当工作，激发职工内在的工作热情

在给不同的职工分配工作时，要根据不同职工的具体情况，委以恰当的工作，这时要考虑两个方面的要求，一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，使人得其所、尽其才，二是要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能激发员工内在的工作热情。最好的方法是把一项任务交给一个能力略低于要求的人，这样，他不仅可以在努力下完成任务，而且，对组织来说，人力资源不但没有浪费而且得到了最大限度的利用，对员工个人来说，他在努力完成任务的过程中，个人能力也得到了进一步的提高。从理论上来看也符合激励理论的观点：动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以达到预期的结果，以及自己的努力对满足个人需要是否有意义。

（二）正确评价工作，合理给予报酬

报酬既是领导对员工过去工作的评价，也是员工未来工作的原动力。因此，在人力资源管理中一定要注意从薪酬的角度对员工进行持续有效的激励。简单地来说即要做到赏罚分明，赏要合理地赏，罚要合法合情地罚，必须做到公正、公平、公开。从理论上说，公平理论认为员工在薪酬方面会进行两种比较，一是在纵向上进行组织内自我比较，一是在横向上进行组织外自我比较，所以人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬，因此，如果不恰当地运用薪酬、晋升等手段，不仅不能收到激励效果，反而会打击员工的积极性，影响企业的生产效率。

（三）坚持人本管理，在企业中建立和谐的人际关系

有效地进行人本管理，首先要建立一套完善的管理机制，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神，这一套机制包括动力机制、压力机制、约束机制、保障机制、选择机制、环境影响机制。其次，领导者要以身作则，以榜样的力量影响和激励员工；在领导和下属之间建立相互信任，在情感上和生活上对员工给予关心和关怀，推行民主化参与式管理等。

【注释】

[1]小詹姆斯等著《管理学基础》，第195页，中国人民大学出版社，1982.