上海市高校师资队伍建设研究

上海市高校师资队伍建设研究

课题组

一、导　　言

师资队伍“为大学的第一要素”，^[35]是学科建设的依托，更是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件。高校师资队伍的数量和质量，是高等教育核心竞争力的体现，对高等教育发展具有决定性影响。我国高等教育宏观管理体制变革趋于稳定之后，高校师资队伍建设已经成为高等教育改革与发展的重点和难点，是中长期教育改革与发展规划纲要的核心内容。“一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得。”^[36]高校师资队伍建设决不能急功近利，必须从长计议。

1998年以来，我国高等教育经历了超常规的规模扩张，这也是上海高等教育发展最快、变化最大的时期。与高校在校生规模迅速扩张相应，上海市高校师资队伍总人数在持续增长，全日制普通高校专任教师总数已由1998年的2.01万人增加到了2007年3.55万人，净增1.54万人。同时，师资队伍的结构也在逐步变化，呈现了三个方面的特点与趋势：其一，拥有研究生学位的教师比例不断增加。2007年，拥有博士学位的高校教师达到10 219人，是1997年的7.8倍，占教师总体的28.80%；拥有硕士学位的教师12 386人，是1997年的2.1倍，占教师总体的34.91%；两者合计为63.71%。其二，高级职务教师的比例在稳步上升。高校正高职务教师从1997年的2 176人，增加到了2007年的5 461人，占教师总体的比例从10.82%提高到了15.39%；副高职务从1997年的5 951人，增加到了2007年的10 343人，占教师总体的比例为29.15%；正高与副高两者合计为44.54%。^[37]其三，高校师资队伍的年轻化趋势加快。2006年底，上海市高校教师总体平均年龄为41.50岁，45岁以下中青年教师占高校教师总体的67.23%，^[38]与同时期美国高校教师相比，平均年龄将近年轻了10岁。^[39]

上海市高校师资队伍建设的改革与发展，不仅从数量上基本满足了高等教育发展对师资的需求，为上海高等教育的跨越式发展提供了基本的人力资源支撑，而且也为今后高校师资队伍建设的改革和发展奠定了良好的基础。虽然，上海市高校师资队伍中，博士学位获得者和高级职务教师的比例很快可以接近发达国家高校的平均数，但是从建设高等教育强国的要求看，师资队伍建设还面临着诸多问题和严峻挑战。本文拟通过分析上海市高校师资队伍建设的问题和挑战，提出加快高校师资队伍建设改革与发展的若干政策建议。

二、问题与挑战

“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题”，^[40]其实也不是博士学位获得者或高级职务教师的比例问题。上海市高校师资队伍建设中长期改革与发展规划面临的主要问题与挑战是什么？我们认为，最严峻问题与挑战是缺人——缺少杰出人才，缺少能够站在学术前沿，具有广泛参与国际学术交流能力和水平的学者。造成杰出人才缺乏的根本原因是什么？归结起来有三个方面：

（一）学术文化环境日趋恶化

高校需要杰出人才，但杰出人才的出现带有不确定性，他们不是通过评选或培养造就的，也不是金钱堆出来的，更不是“册封”的。杰出人才贵在学术原创，需要学术同行的公认。学术原创主要是基础研究的原始创新——这是现代社会赋予高校的基本职能——没有基础研究原始创新就没有高校杰出人才的位置。基础研究是一种好奇心驱动研究（curiosity‐driven research），它们具有“探索性”、“不可预见性”、“长期性”以及“厚积薄发”等特征，所以，杰出人才成长最需要的是宽松自由的学术文化环境。“大学的最大优势在于一个安全且有保障的环境。”^[41]可是，高校在硬件设施迅速改善的同时，学术文化环境却在日趋恶化。这突出表现在以下两个相互关联的方面：

1﹒高校分配制度缺乏公平

1998年以来，高校人事制度改革得到实质性推进的部分是分配制度改革，其宗旨是将教师收入与岗位挂钩，进而拉大不同工资级别之间的差距。这从根本上颠覆了高校原有的利益分配机制，导致教师收入差距不断拉大。由于以职务为基础的基本工资非常低，所以，与职级相联系的岗位津贴成为教师收入的主要部分。岗位津贴制度改革使最高级别与最低级别之间，形成了17倍的差距。^[42]如此之大的差距，这在世界各国高校中可能是不多见的。^[43]至少到目前为止，尚未有确凿证据证明，这项制度在激励教师工作积极性方面比先前的分配制度更加有效，也没有相关追踪研究显示，这项制度在多大程度上提升了高校的教学与研究水准。而且，在浓重的官本位色彩下，被聘者岗位等级的确定，有时并非与学术贡献或学术能力有关，而是较多地受行政级别高低或资历深浅的左右。高级别岗位教师通常又是校内外学术资源的实际掌控者，这也会给他们带来诸多的实际利益，使收入差距进一步拉大。在利益驱使下，高校教师追求卓越的学术理想异化为谋取行政级别或岗位职务的功利目标，能够把学术作为“志业”，不计利益地“板凳甘坐十年冷”的教师越来越少。在当今大学中，人们随时会感受到“一种权力的霸道和金钱的嚣张，一种暴发户式的浅薄”。^[44]分配制度缺乏公平从源头上销蚀了高校教师的原创能力。

2﹒学术评价制度急功近利

由于宏观政策的导向，社会评价高校时，关注的焦点是学位授予权点、重点学科、研究项目和经费、论文等数量指标。这一倾向影响了高校对教师的评价：单纯强调研究成果数量，而成果质量则是对成果发表刊物的级别、承担课题等级等外部特征的简单认定。同时，高校为了追求更高的数量指标，加强了一年一度的科研考核，并采取重奖利诱等措施，迫使教师多出成果。在高压和利诱下，教师失去了沉静下来，“仰望星空”，沉淀、累积和反思的机会，也无暇顾及研究工作的质量。急功近利的学术评价制度激化了教师研究中的短期行为，导致学术风气日益浮躁。教师做研究热衷于“揣摩上意”，盲目跟风，尽可能选择能得到资助、能短期出成果的领域。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的、低水平重复的平庸之作随处可见。”^[45]“任务导向”研究或“利益驱动”研究不断挤压“好奇心驱动”研究的空间。急功近利的学术评价制度也致使学术不端行为频频发生。个别高校为了所谓的声誉或眼前利益，对学术不端行为过于宽容或甚至采取包庇怂恿的态度，这使学术不端行为得不到有效遏制。这些从根本上毒化了学术文化环境，阻碍了杰出人才的成长。

“科学的进步来自于自由的知识分子的自由研究，他们研究自己选择的课题，并受认识未知事物的好奇心驱使。”^[46]要整体上改善上海市高校师资队伍的质量，需要“高薪招贤”，但杰出人才缺乏不是用高薪请回来几个海内外学者就能解决问题的，更需要高校从根本上改善学术文化环境。如果学术环境恶化趋势得不到及时制止，即使侥幸引进或冒出了几位杰出人才，他们最终还是会“泯然众人”。我们永远无法精确地规划出高校何时能够拥有多少杰出人才，我们所能做的只能是，努力构建自由竞争、鼓励创新、支持创新、保护创新的学术文化环境。

（二）教师聘用制度改革迟缓

20世纪90年代以来，政府和高校出台了很多有关高校教师聘用制度改革的政策和措施，如：打破“大锅饭”，破除“论资排辈”，制止“近亲繁殖”；建立“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的用人机制；推行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”；教师岗位面向海外公开招聘；实行兼职联聘、跨国聘用、高才高薪等柔性交流政策等。毋庸讳言，这些政策和措施，部分还只是停留于理念层面；部分是个别或偶一为之，并没有形成普遍制度；部分虽已经在尝试，但效果并不尽如人意。除了利益分配机制不断得到调整，收入差距明显拉大之外，高校教师聘用制度仍停留于相对单一的状态，并没有实质性的推进，改革整体上显得迟缓。

高校教师聘用制度改革迟缓，大致可归因于高校自主改革的动力缺失。由于长期缺乏自主权，高校已养成了唯上级命令是从的“人格特征”，习惯于一切等待上级主管部门的政策或指令，加上改革“路径依赖”的影响，因而，即使拥有了人事自主改革的法理基础^[47]以后，高校并没有进行教师聘用制度自主改革的内在动力。高校没有建立起“鼓励性淘汰机制”，也没有形成教师的良性流动机制。

兼职教师制度是现代大学教师多元化聘用制度的组成部分。目前上海市高校兼职教师制度基本上是一种形式化的措施，各高校网站上都列有一大串兼职教授或副教授名单，但这些兼职教师通常是象征性的或只是一种公关手段。聘用大量兼职教师，满足教学研究需要，确保教学质量，这是现代高校的通例。仅以美国为例，在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来越多的课程都是由兼职教师教授的。^[48]

总之，建立多元化教师聘用制度，这是今后高校师资队伍建设改革与发展的核心。从政策制定和实施的角度看，这也是改革与发展难点中的难点。如果上海市希望“大幅度提高高等学校的教学科研水平和创新、服务能力；努力缩小一些高等学校与世界一流高校的水平差距，一批重点学科的教学科研达到或接近国际先进水平，创造一批具有我国自主知识产权的技术创新成果，极大地提高高等学校在解决国家经济、社会发展重大理论和实践问题的能力”，^[49]不真正建立一种基于自由竞争规则，使学术卓越成为教师个人奋斗目标的高校教师多元化聘用制度框架，那么，这一愿望会有落空的可能。

（三）各类高校生师比趋同化

高校生师比没有统一标准，通常因国家、学校、学科和专业的不同而不同，差距很大。生师比有高于50∶1的，也有低于10∶1的。^[50]教育部2004年颁布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中，根据高校办学类型，对生师比有一个规定：体育艺术类高校的生师比为11∶1，医学类院校的生师比为16∶1，而其他高校的生师比则统一定为18∶1；教育部《本科教学评估指标体系》也把普通综合类本科院校生师比限定在16∶1至18∶1之间。这种划一化要求，其结果是导致各类院校的生师比出现趋同化。2006年，上海市高校总体的生师比为18.9∶1，但具体来看，除了研究型大学生师比为18.1∶1外，教学研究型高校、教学型高校和高职高专生师比都在19∶1左右，不同类型高校的生师比出现趋同化。^[51]

虽然生师比没有统一标准，但考察各国高校的生师比，有一个共同特征非常明显：精英高等教育机构或研究型大学，生师比相对较低，而大众高等教育机构或教学型大学和学院，生师比相对较高。这里仅以美国高校为例，2006年，美国公立四年制大学和学院的生师比为14.8，生员比为4.3；公立两年制学院为19.2和9.0；私立四年制大学和学院为12.2和4.1；私立两年制学院为21.6和9.2。^[52]

生师比趋同化带来的主要问题是：用教学型大学和高职高专的生师比标准去要求研究型大学和教学研究型大学，这对研究型大学和教学研究型大学师资队伍建设是不利的。可以假定，一位教师承担工作负荷的能力是一个常数。当他将主要精力用于研究时，必然会减少教学工作的精力投入；反之亦然。现在高校对教师的年度考核，科研成果是硬指标，教学是软指标，这造成两个不良后果：其一，教授，尤其是一些研究上稍有名气的教授，很少承担本科教学任务，^[53]大量本科教学工作量压在青年教师肩上，这或多或少使青年教师的学术成长受到影响；其二，本科教学是人才培养的基础。新手教师承担本科教学，而大部分高校缺乏制度化的青年教师教学能力培训（FD）；教学上比较成熟的教师，一旦研究上有了一定成绩，就有可能逐步摆脱本科教学。这从根本上削弱了人才培养的基础。从长远看，这也制约了高校培养杰出人才的能力。改变趋同化，关键是取消划一的生师比要求，让各高校根据自身的类型和层次，自主确定适合自身社会职能和学科特点的生师比指标。

总之，“中国高等院校需要找到更有效的办法从根本上而不是形式上改革学术职业”。^[54]问题与挑战分析表明，上海市高校师资队伍建设必须进行制度层面的深入改革。换言之，高校只有通过自主建立多元化教师聘用制度，才能从根本上消除妨碍杰出人才成长和涌现的各种障碍。因此，建立多元化教师聘用制度应该是上海市高校师资队伍建设改革与发展中长期规划的核心内容。

三、政策建议

上海市高校师资队伍建设改革与发展长期目标是：建立符合现代大学制度特征的教师聘用制度，为上海市实现由高等教育大市发展为高等教育强市提供基本的人力资源支撑；到2020年，使上海市高校师资队伍的基本数据接近高等教育发达国家水平；创设良好的、有利于高校师资队伍专业成长的学术文化环境，使高校教师基本素质尽快达到国内一流，具有广泛参与国际学术交流的能力和水平。教师聘用制度是现代大学制度的基石之一，^[55]而多元化是各国大学教师聘用制度的共同特点。因此，要实现这一长期目标，上海市高校师资队伍建设必须围绕高校多元化教师聘用制度建设，从宏观（政府主管部门）和微观（高校内部）两方面展开。

（一）制度框架设计

根据上海市高校师资队伍建设问题与挑战分析，以及改革与发展长期目标阐述，我们勾画了一个高校多元化教师聘用制度框架，作为政策建议的依据。这一制度框架包括10个方面：

1﹒岗位类型多元化

设立不同岗位系列，如：教授系列（助理教授、副教授、教授）；教学系列（助教、讲师、高级讲师）；兼职教师系列；博士研究生（和少部分硕士研究生）担任兼职教师（助教和助研）制度等。

2﹒招聘标准多元化

教授岗位实行公开招聘制；博士毕业不留本校制；不同类型和层次的高校设立不同教师聘用学术标准，研究型大学和教学研究型大学突出研究能力要求，教学型大学或学院和高职高专则强调教学能力标准。

3﹒师资来源多元化

提高新进教师中海外著名大学毕业博士的比例；增加高校师资中外籍教师的比例，加快师资队伍国际化程度。

4﹒考核要求多元化

对不同学术等级和岗位系列的教师采用不同的考核要求，教学系列只考核教学能力，教授系列重点考核正教授的教学与研究水平，放宽副教授的考核要求。

5﹒聘用方式多元化

采用多种聘用方式，如分为：试用期制、合同制、长期聘用制、兼职制等。

6﹒发展路径多元化

在试用期内，教师可以根据自己的兴趣、志向和能力，选择教学系列、教授系列，或转岗为行政人员；教授系列可转为教学系列，或转岗为行政人员；教学系列也可转为教授系列，或转岗为行政人员。

7﹒晋升标准多元化

放宽助理教授晋升副教授和讲师晋升高级讲师的学术标准，但大幅度提高副教授晋升教授的学术标准，使之与国际标准接轨。

8﹒“非升即走”制和长期聘用制相结合

试用期结束不能晋升者被解聘或转岗；合同制教师（副教授和高级讲师），如果不能在规定的时间内获得晋升，被解聘或转岗；教授可获长期聘用合同；合同制高级讲师经过5—10年以后，也可获长期聘用合同；长期聘用制教师可免除解聘之忧。

9﹒分流去向多元化

助理教授、讲师、副教授、高级讲师等，如果得不到晋升或获得长期聘用合同，可以选择转岗为行政人员、担任兼职教师或分流到其他高校等。

10﹒缩小教师收入差距

提高新入职教师的起点工资；同一职务等级的教师待遇接近，逐步取消所谓博导、硕导、学科带头人、骨干教师、一般教授等之类的区分。使不同职务等级教师的差距缩小，年收入最低与最高之间的差距应控制在3倍以内。

以上只是描述了多元化教师聘用制度框架的一般特征。教师聘用和职务晋升的具体流程可参见图1。需要强调的是，这一制度框架只是提供了一个多元化教师聘用制度改革的大致方向和目标，不同类型和层次高校何时以及怎样建立多元化教师聘用制度，必须视其原有教师聘用制度基础、学校定位和基本社会职能而定。

（二）具体政策建议

围绕上述高校多元化教师聘用制度框架，我们拟从宏观（政府）和微观（高校）两个层面初步提出有关政策建议。当然，所谓宏观与微观的划分，只是出于表述方便，两者并不具有截然分明的界限。

1﹒宏观政策建议

（1）激发高校自主改革的动力。明确高校多元化教师聘用制度改革的方向和目标；赋予高校教师聘用制度自主改革的职责和权力；为高校多元化聘用制度自主改革提供政策支持。

（2）引导高校将师资队伍建设的重点放在教授队伍建设上。提高教授职务评聘的学术标准，使教授岗位的学术要求逐步与国际接轨；使上海市高校教授队伍达到国内一流，接近高等教育发达国家的水平。

（3）推进教师岗位多元化。设立不同系列教师岗位，如：教授系列；教学系列；兼职教师系列等。

图1　高校多元化教师聘用制度的框架设计

（4）推动高校师资队伍国际化。制定相关政策，将研究型大学和教学研究型大学一定比例的教师岗位用于招聘外籍教师，尽快提高上海市高校师资队伍的国际化程度。外籍教师聘用的基本政策是：按国际标准招聘，按国际标准付薪。

（5）加大杰出人才引进力度。总结上海市特聘教授岗位（“东方学者”）计划的经验，加快杰出人才的引进。建议将上海高校特聘教授（东方学者）的部分岗位用于外籍教师招聘。

（6）建立高校教师流动机制。依托上海高校师资人才交流中心，建设上海市高校教师和兼职教师信息库，为高校提供教师信息，为流动教师和兼职教师提供岗位信息和岗位推荐服务。

（7）建立高校教师集体谈判机制。创建民间社团性质的上海市高校教师联合会，具体负责协调高校教师聘用中出现的争议，接受会员教师的投诉，代表会员教师与高校进行集体谈判，保障教师的合法权益。

（8）完善青年教师培训项目。对现有的各类青年教师培养计划和项目进行追踪调查和科学评价，总结经验，发现问题，提出进一步改进的措施；可以将这些计划和项目进行适当整合。

（9）在完善已有青年教师培养政策与措施基础上，加大青年教师的培训力度。尝试与欧美著名大学合作，创建一个到两个上海市海外高校教师培训基地。

（10）重视欧美著名大学毕业博士的引进，提高新进教师中海归博士的比例。依托曙光计划、浦江人才计划等为海归博士提供更好的研究和工作条件。

（11）杜绝“近亲繁殖”，将个别高校不从本校博士或硕士中选留教师的政策在研究型和教学研究型大学全面推广。

（12）形成市级教学与研究团队的绩效评价和绩效资助机制。对已有的精品课程建设、特色专业建设、重点学科建设计划、高校创新团队、高等学校教学团队、E研究院建设计划、本科教育高地计划等项目的绩效进行评估，总结经验，发现问题，提出改进意见；对绩效考核成绩突出的团队，予以进一步重点资助。

（13）把市级教学与研究团队计划和项目负责人的年龄限制在45岁以下，为青年教师成长提供更多的平台。

（14）团队精神是学术进步的基本条件，^[56]因此，培养青年教师的资助项目或计划应从以资助个人为主，转向以资助团队为主。按照凝练学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科基地的要求设立各类团队，形成团队效应，培育团队精神，推动学科建设。

（15）建立科学合理的高校科研绩效评价标准。对高校评价指标中科研绩效评价，从人均指标改为教授人均指标。

（16）除了自然科学成果奖、社会科学优秀成果奖、教育科学优秀成果奖和教学成果奖等政府奖励项目之外，取消其他各种没有多大实际意义的有关教师工作、教学或学术的评比和评选项目；政府不再介入其他各种学术专业评选和评比，由各专业学会自主进行。明确规定行政领导不再参与或参评各类学术专业方面的评选或评比。

（17）取消划一的生师比要求，政府只从宏观调控的角度提出指导性意见，由高校根据学校类型层次、职能定位、专业和学科特点自主确定具体的生师比。

（18）建立市级高校学术争议仲裁机构，接受学术不端行为的举报和投诉，引入第三方同行专家外部审议办法处理高校学术不端问题。完善学术界的自我纠错机制，加强对学术不端，尤其是对教授学术不端行为的查处力度，坚决将有学术不端行为的教师解聘。

2﹒微观政策建议

（1）高校进行自主探索，逐步建立适合自身定位的多元化职务评聘标准；研究型大学要确立教授评审更高标准，建立教授国内外公开招聘制度和教授职务学术水平国内外同行评审制度，缩小内部晋升的比例，直至取消内部晋升；放宽副教授和高级讲师的职务评聘的科研要求，提高教学能力要求。

（2）探索多元化教师绩效考核制度。变一年一度考核为4至5年考核一次；讲师、助理教授和副教授的科研考核标准适当放宽，在教学型大学或学院和高职高专可以免除讲师、助理教授和副教授的科研考核要求；教授考核以研究成果的质量为主，通过国内外同行专家外部评审，重点考核4至5年中的标志性成果。

（3）创立试用期制度。在完善高校人事代理制度的基础上，建立高校教师2至7年试用期制：研究型大学7年，教学研究型大学5年，教学型大学和高职高专2至5年；试用期教师的职务主要为讲师或助理教授；试用期满没有获得晋升的教师，可以转岗或向其他高校流动。

（4）形成合同制与长期聘用制结合的教师聘用制度。副教授和高级讲师为合同制教师，一般5年为一个聘期；教授和任职10年以上的高级讲师为长期聘用教师。

（5）逐步推行“非升即走”制度。试用期满以后，讲师和助理教授如果不能晋升为高级讲师或副教授，副教授和合同制高级讲师经过5至10年聘期以后不能晋升为教授和长期聘用高级讲师，则必须调离、解聘或转岗。获得长期聘用的教授和高级讲师，则不再被解聘。

（6）完善教师流动机制。鼓励无法获得晋升的教师，流动到另一所高校任职。在同一所高校内部，某岗位系列的教师，根据自身的条件和能力，以及学校的需要，可以转岗至其他系列，或转岗为行政人员或兼职教师。

（7）建立兼职教师制度。各类高校根据各自的特点建立兼职教师制度。兼职教师主要用于满足高校教学研究的需要。兼职教师如果教学科研成绩突出，可以转为专职教师或专职研究人员；同样，专职教师如果达不到要求，可以转为兼职教师；应用型高校专业技能课程教学应以兼职教师为主，积极招聘企业有丰富实践经验和娴熟职业技能的各类专业人才，充实兼职教师队伍。

（8）建立学校和学院（学系）两级教授会。校级教授会成员由全体助理教授、讲师、副教授、高级讲师和教授选举产生；学院教授会包括学院全体助理教授、讲师、副教授、高级讲师和教授；赋予教授会管理学校或学院学术事务的职责和权力。

（9）试行博士生助教和助研制度。研究型大学和教学研究型大学要建立博士生和部分硕士生助教、助研制度；为担任本科教学的教授和副教授配备助教或助研；博士研究生和部分硕士生助教、助研列入1年期合同制兼职教师系列；逐步扩大博士后规模，使博士后制度成为高校吸纳优秀青年教师的重要途径。

（10）建立青年教师教学能力培训制度（FD），加强青年教师教学能力的系统培训，提高青年教师的教学能力。

（11）完善博士科研启动经费和博士科研津贴制度。对每一位新进博士教师，一律给予一定的资助；高校的重大科研项目、重点基地和重点学科建设等，必须有新进博士教师参与。鼓励教授吸收青年博士参加教学和科研团队，将青年教师培养的成效作为考核教授的重要指标。

（12）缩小教师收入差距。提高新入职教师的起点工资；同一职务等级的教师年收入基本相同，逐步取消所谓博导、硕导、学科带头人、骨干教师、一般教授等之类的区分。使不同职务等级教师年收入差距缩小，年收入最低与最高之间的差距应控制在3倍以内。

四、结束语

成功实现高等教育普及化以后，上海市高等教育改革与发展进入到了一个全新阶段——高等教育内涵建设阶段。内涵建设的重点是师资队伍建设。高校师资队伍建设改革与发展的措施与政策必须围绕“一个核心，两个重点”展开：以建立高校多元化教师聘用制度为核心；以提升教授队伍的基本素质和加快青年教师队伍的专业成长为重点。“高等学校改革和发展归根到底是多出拔尖人才、一流人才、创新人才。”^[57]教师聘用制度不改革，高校可能永远无法胜任这一艰巨任务。按组织被组建的目标或功能的类型来划分，高校属于模式维持组织，“其服务是‘自我完善’，而不是社会的短期利用”。因此，高校具有与经济生产组织、政治目标组织和整合组织不同的价值、适应模式、工作规则和制度模式。^[58]高校师资队伍建设改革与发展有其自身特有的规律，不能简单地套用或移植经济组织、行政机构或一般事业单位的改革思路，必须根据高校的组织特征确定高校多元化教师聘用制度改革的基本策略，坚持渐进改革策略，引导高校自主改革，并注重学术文化建设。

课题承担单位：上海师范大学

负责人：高耀明