关于地勘施工企业如何加强人力资源管理的探讨

关于地勘施工企业如何加强人力资源管理的探讨

张素芬

（广东省地质局七五六地质大队　广东惠东　516300）

作者简介：张素芬（1973—　），女，政工师，现任职于广东省地质局七五六地质大队，研究方向：人力资源管理。

摘　要：目前的管理体制之下，地质勘察施工企业人力资源管理存在着一些现实的问题。本人在详细研究人力资源管理状况的基础上，深入分析、探讨并提出企业人力资源开发与管理的几点应对策略和方法，以期对地质勘察施工企业的人力资源管理起到指导作用，从而实现企业的持续发展。

关键词：施工企业　人力资源管理　现状对策

知识经济促进了全球经济一体化，人才竞争的全球化，从而使人力资源管理与开发也面临严峻的挑战。尤其在市场经济条件下，地质勘察施工企业的竞争更加激烈，高素质、复合型、开创型的人才也日益成为企业发展的动力。谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为地质勘察施工企业的一项极其重要的资源，如何管理和开发这一资源将对企业的发展有着深刻的影响，本文将从人力资源的角度对当前地质勘察施工企业人力资源管理方面存在的问题及应对策略进行初步探讨。

一、地质勘察施工企业人力资源的特点及存在问题

（1）人力资源组成比较单一。主要是依托于传统的地勘事业单位，而作为地勘单位的职工，由于长期受传统观念的影响，无论是经营者、一般管理人员，还是普通员工都受平均主义、大锅饭、铁饭碗影响很深，三者之间的待遇差距不敢大幅度拉开，经营者所承担的责任和其收入极不匹配，工资、薪金等货币激励严重不足，严重影响了社会高尖人才的引入。

（2）人力资源的布局呈现分散性、流动性。勘察施工项目显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。因此，地质勘察施工企业具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目的规模大小、技术要求的特点、地域情况等来临时组建一个适应项目管理的机构，而随着工程项目的结束、下一个项目的开始、人员组成又要作新的调整，因此，地质勘察施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

（3）人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，现在很多勘察施工项目遍及国内各地，甚至涉足国际工程项目。虽然目前的信息传输十分发达，但毕竟长年在外作业，与上一级的组织机构（即地勘单位）脱节。因此，对这些分散的人力资源的评价信息难于收集，即使获得了信息也是明显滞后或者不全面的，这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

（4）地质勘察施工企业对人力资源管理的重视程度不够。就目前来看，虽然经营者已经认识到人才对企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，就出现了引进来却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

（5）人力资源管理人员本身的素质不高，管理观念落后，管理的意识淡薄，同时在机制上很多勘察施工企业的人事管理都归口于地勘单位设置的人事部门或组织部门管理，没有设专门的人力资源管理机构。作为地勘单位的人事部门在企、事混合管理的状况下，又无从下手去作好人力资源规划、分析、绩效评估和培训，更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机地结合。其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理，没有通过人与事的管理，没有充分发挥出人的主观能动性。因此，要在理顺勘察施工企业管理体制的同时，建立一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

二、地质勘察施工企业人力资源开发与管理的几点思考

企业的成长和发展主要在于不断地创新，科技的进步日新月异，市场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必须以人为主体，在这个竞争日益激烈的年代，如何合理地开发和利用现有的人力资源，是每支勘察施工企业队伍所面临的重要问题。针对上述所谈问题，本文将从以下几方面谈谈自己的观点。

（1）在体制上要理顺。通过地质勘查队伍管理体制的改革，把长期依附在地勘单位的地质勘察施工企业从体制上完全做到事企分开，以现代企业运行来建立完善的企业法人经营机制，有自主的经营权和独立的人事权。在此基础上来加强对企业人力资源的管理。

（2）建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高勘察施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先是要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度及管理机构；其次还要结合地质勘察施工市场流动性、分散性的特点，充分利用计算机管理系统的手段，对企业的人力资源组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理并进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制订出对企业人力资源的评价标准体系，特别要收集分散于各个项目部人员的信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（3）高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这一目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，要通过提高职工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。地质勘察施工企业在传统上主要采用薪资激励手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也在变化，特别是年轻一代的技术人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，勘察施工企业应注意在采用物质激励手段的同时，利用一些其他手段对职工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但缺少企业对员工的内在吸引力，员工们也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前地质勘察施工市场竞争激烈的情况下，人力资源管理激励方式应多样化，在物质激励的同时更应侧重到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多地参与企业的管理，使职工产生主人翁的责任感，从而调动职工的积极性。其次，勘察施工企业不妨借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。因此，企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面国外有很多成熟的经验。例如，目前有许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革。这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，使员工与企业的长期发展紧密结合。同样，如果勘查施工企业在进行人力资源管理上采用一些长期激励的方式，就可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

4、强调“以人为本”的管理理念，加强员工的培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对职工的管理主要强调控制和服从。作为地质勘察施工企业由于长期处于事企混合管理体制下，在这方面表现更为突出一些，更是强调职工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强勘察施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念。以“人”为中心，提高管理者和企业员工的双向沟通，以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围，把员工置于企业一切活动的中心地位，以制度约束行为。

教育培训，员工的职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段，在人力资源开发中起着决定性作用。勘察施工企业要通过制订完善的教育培训制度，实施培训计划，增加人才的知识存量和增量，不断提升人才素质。要建立以需求为导向、以市场机制为基础的人才教育培训模式，采用内培外送相结合、短期培训与职业教育相结合、理论培训与实际工作相结合，形成多层次的人才培养特点，确定不同的培养方向和重点。对经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力；对于行政管理人才，主要在提高理论素养、业务能力、服务意识上下功夫，全面提高管理水平和组织协调能力；对专业技术人才，则以实施“新世纪人才工程”为重点，着重提高他们的专业技术水平和科研能力。同时积极鼓励在职员工自学成才，参加高等学历教育和以新技术、新方法、新信息、新工艺等为主要内容的继续教育，积极培养技术拔尖人才和专业带头人，全面提升专业技术人才的素质和能力，在企业中构建学习型企业。

总之，地质勘察施工企业在当今市场竞争激烈的条件下求发展不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要注重企业人才方面的竞争力，这就要求企业必须大力加强人力资源的管理，要乘地质勘查队伍管理体制改革的东风，充分认识当前企业对人力资源管理水平存在的问题，认真采取措施，制定科学合理的人力资源管理制度，才能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。