事业单位人力资源管理问题的分析与解决方案

事业单位人力资源管理问题的分析与解决方案

范　晶

（湖北省地质环境总站　湖北武汉　430021）

作者简介：范晶（1983—　），本科学历，学士学位，现任职于湖北省地质环境总站人教科，从事人力资源管理工作。

摘　要：本文结合事业单位人力资源管理的现状，根据现代人力资源管理的科学理念，从“选、用、育、留”四个方面分析了事业单位人力资源管理方面存在的问题，并提出了解决方案。

关键词：事业单位　人力资源管理　问题解决方案

事业单位，是指国家为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前，全国共有事业单位126万个，从业人员约有2　900万人，无论从机构数还是从业人员数，都是仅次于企业的第二大法人组织。按行业分，事业单位可分为教育、科研、文化、卫生、体育、农业、城市公用、交通、社会福利、机关附属、社会中介等10多个大类、100多个小类。在我国，事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是社会事业发展不可或缺的重要力量，是具有中国特色的法人组织，在促进经济发展、改善人民生活、推动社会进步等方面发挥着重要作用。正是由于有这些事业单位的支撑，才使我国形成了比较完整的教育体系，建立了门类齐全的科学研究体系和科技服务体系，建成了一大批文化基础设施和各种类型的文化服务机构，建立了基本的公共卫生体系和医疗服务网络。随着我国经济社会的不断发展，人民群众对教育、科技、文化、卫生等公益服务的需求越来越高，事业单位在全面建设小康社会中的地位和作用将日显重要。

但由于事业单位主要是在计划经济体制下建立和发展起来的，长期以来一直作为行政机关的附属机构，其人力资源管理一直沿用机关人事制度和模式，管理仍然停留在传统阶段，在一定程度上制约了事业单位的可持续发展。在如今市场经济繁荣发展的大前提下，在事业单位改革势在必行的大背景下，建立与时俱进的先进人力资源管理体制已经成为当务之急。

下面将从现代人力资源管理“选、用、育、留”四个维度来分析和解决目前我国事业单位人力资源管理方面所存在的问题。

一、“选”——人员的招募与选拔

1.存在的问题

长期以来，事业单位缺乏公平、公开、公正、统一、合理的人员录用聘任机制。

高层管理岗位大多由上级党组织指定的人员担任，有的是随工作年限的增长走上领导岗位，其本身缺乏相应的管理专业知识和必备的管理技能，专业素质不高，管理方式大多沿袭传统方式，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和阶段性任务安排工作，工作缺乏针对性和长远性。

虽然目前事业单位采取公开考试的方式招聘人员，但是笔试和面试题目与公务员考试大相径庭，只是考察人员的基本素质，并没有针对所招聘岗位的专业技能考评，这样选拔出来的人员，也许并不适应所招聘岗位的要求。而且大多数职工都是单位内部裙带关系和关系户，职工个人素质参差不齐，整体水平滞后，容易造成人浮于事，甚至有些特殊情况还要处处开绿灯，容易产生内部矛盾，造成不团结，成为制约人力资源发展的主要因素。

2.解决方案

对于干部的选拔，要根据单位的实际情况，针对不同的岗位设计出一套科学、有效的测评方法，要有硬性的考核指标，每个岗位都要有KPI指标，让能力说话、业绩说话。当然还要体现民意，而不是仅仅由上级指定。同时，干部任命后不意味考核的结束，所有的领导干部都要接受群众的监督，要可上可下，给干部造成一定的压力，这样工作才更有动力。如果在内部确实无法选拔出合适的人才，应该打破僵局，以谋求单位的发展为目的，公开向全社会招贤纳士，新鲜血液的注入既可以给单位带来新的活力，又可以对内部员工产生一定的压力，促使他们努力提高自身，避免被淘汰。这样的良性循环，无疑有利于单位的可持续发展。

事业单位公开招聘考试虽然一定意义上体现了公平、公正，但是试题内容显得僵化，缺乏针对性。各个事业单位可以根据所招聘岗位的特点结合单位实际，对入围人员加试一门跟工作相关的专业技能，这样选拔出来的人更有针对性，实用性更强。对于所有招考人员，要做到一视同仁，杜绝关系户。

二、“用”——人员的任用和配置

1.存在的问题

因为一直沿用政府机关传统的人事管理模式，造成目前事业单位人力资源配置不合理，人员任用不科学。

大部分的领导层是由上级直接指派，仿佛人际关于比实际能力更关键，容易让下级产生晋升与能力无关的错误想法，进而影响工作的积极性。

在人员的任用上受“论资排辈”这种守旧思想的影响严重，有才干的年轻人得不到应有的提升，只能“多年媳妇熬成婆”。

职工的岗位要服从上级的安排，没有考虑到职工个体的特殊性，不能很好的发挥职工的个人特长，而是硬性的分配任务，不能做到“因事设岗、因岗设人、人事相宜”。人力资源得不到充分的配置，其实就是一种浪费。这种浪费既是对组织资源的浪费，也耽误了职工的发展，让职工无法在工作中找到动力。

2.解决方案

在人员的任用上要做到唯贤不唯亲，论才不论辈。要将合适的人放到合适的岗位上去，最大限度的发挥其才能与特长。要让职工从事最能发挥他们所长并且最乐于从事的工作，而决不能想当然，不能仅仅为了满足个人的管理职能而乱用人才。摒弃“论资排辈”的陈旧观念，给年轻人提供成长的舞台，给有能力者提供出头的机会，在单位内部形成良性的竞争上岗机制。

三、“育”——人员的培训与开发

1.存在的问题

目前的事业单位人员培训，太过于看重“学历深造”，而不重视“技能提高”。往往一年的培训计划里全都是各类学历教育，而鲜有实际技能的培训。在这样的培训现状下，员工仅仅是具有高学历低技能的不实用员工，不能为单位创造实际的生产价值。就算是“学历教育”，本身也存在很多问题，大部分都是由单位出面联系的对口学校，对职工在学习、考试上大开绿灯，往往是混时间、混文凭，并没有让职工在深造中掌握到真正的知识，还浪费了大量的工作时间和培训经费。

培训的项目单一、枯燥。培训计划经常是由负责制定计划的人“闭门造车”，并没有考虑到职工的实际需求，也没有结合单位的现状。这样制定出来的培训计划，必然得不到职工的欢迎，进而影响职工参加培训的积极性，当然更不可能取得良好的培训效果。

2.解决方案

有效的培训离不开好的培训计划的制定。好的培训计划是鲜活、生动、有实际操作意义的。在做培训计划之前，要设计一个好的培训需求调查问卷，让全员参与到这个调查中来，收集到真实的数据，根据大家的培训需求和意愿来制定培训计划。单位的整体培训计划是由一个个的个人培训计划整合而成的，所以要鼓励所有员工都给自己制定一个个人培训计划，毕竟单位的整体计划不可能涵盖到每一个人，因此个人也要有自己的培训计划，缺乏什么就提高什么，建立起一个由个人到整体的360度学习型组织，这样的学习型组织永远不会缺乏前进的动力。

培训的形式也可以是多样的。不要仅仅局限于课堂讲课的方式，户外拓展、案例分析、实际操作等也是很好的培训方式。培训，不一定非要脱产，寓学习于工作也是一种培训方式，这样的方式更直接、有效、省时。

一个培训课程的完结并不代表培训工作的结束，课程完结之后的培训效果跟踪评估也是培训工作的重点。对参训的职工进行跟踪、回访、测评，是否将培训结果转化为实际的生产力可以作为绩效考核的指标之一。同时，培训效果的反馈也是制定下一个培训计划的依据之一。

四、“留”——人员的忠诚度培养

1.存在的问题

虽然社会上很多人认为事业单位是个铁饭碗，端上了就不想放，但实际上，事业单位却存在着留不住人才的尴尬。常常会出现这样的现象：潜力员工，不顾期待，悄然远去；优秀员工，不顾挽留，翩然而去；重点培养员工，不顾重托，撇手离去。为什么会出现这样的情况呢？事业单位现行的薪酬和激励制度的不完善是很重要的原因。国家从1978年开始推行事业单位改革，可惜直到现在，事业单位的薪酬体系仍然没有跟上时代的脚步，仍然是沿袭以往的政策，实行以“论资排辈”为基础的岗位工资和薪级工资，微薄的工资早就不能对职工产生任何的激励作用，相反还会让职工产生消极怠工的思想，因为这样的薪酬体系，意味着你干多干少都不会对工资水平产生任何影响，只要“混日子、熬年头”就可以涨工资。绩效考核，在事业单位来说似乎也只是种“形式主义”。大部分的事业单位并没有建立适合单位实际情况的考核制度，所谓的考核往往只是自己的一篇总结、领导的几句评语，在这样非科学的考核体系下，难免会出现考核不公的情况，极大的挫伤了员工工作的积极性，人员流失在所难免。

2.解决方案

一个单位要想留住人才，就要尽最大的努力去满足职工的需求。我们可以根据马斯洛的“需求五层次理论”从三个方面去考虑满足员工的需要，从而留住员工。

（1）从生理、安全的需求出发，通过薪金挽身。事业单位薪酬制度的改革势在必行，因为国情，国家的正式文件迟迟未出。但是各个单位不能一味的等着上头的文件而不去思考自身的问题，更不能忽视问题。目前事业单位绩效工资正处于改革的过渡期间，各个单位完全可以根据国家的精神，结合自身单位的特点去制定一套属于自己的绩效工资方案。薪酬福利是留住人的“金手铐”。员工的基本要求就是薪金的多少，要让职工给单位赢利就要舍得让职工挣钱。薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥其激励作用。

（2）从社交、尊重的需求出发，通过感情稳心。人都是感情动物，职工如果能从单位中体会到家庭般的温暖，能感觉到自己受到了应有的重视、尊重、爱护，那么反之，他也一定会竭尽自己的所能来回报这个“家庭”。事业单位里的工会，在与职工情感交流上扮演了很重要的角色，这也是对工会工作提出的一个新要求。

（3）从自我实现的需求出发，通过事业留人。优秀的员工是有明确的职业目标的，他需要在一个有前途的地方工作。对那些胸怀抱负、有着清晰职业规划的职工来讲，要给他们提供相应的岗位平台，满足他们奋发拼搏的愿望，给予他们施展自己才华的机会；对于那些没有事业目标的员工，我们可以帮助他们制定职业生涯规划，提供个人提升的机会，设置职业发展阶梯。让职工的成长符合单位发展所需，让职工感觉到自身与单位荣辱与共，建立起职工的主人翁精神和对单位的归属感。

人力资源管理是一门科学，在“事业单位改革”中处于核心地位。现代人力资源管理的内容极为丰富，涉及到人力资源规划、选拔、培训和激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等诸多方面。在改革中要不断地提高职工技能的适用率、有效率，达到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥其潜能。

人力资源管理与“事业单位改革”的使命密切相关，是单位赢得持续竞争优势的基础。根据单位发展目标，对人员配置、职务编制、教育培训、人才招聘和选拔等进行科学的规划，构成了完整统一的人力资源管理体系，适合吸引人才、留住人才、培养人才，可满足经济发展与竞争对人才的需求，从而实现事业单位高效、健康、持久的发展。

参考文献

［1］石晓雨.关于加强事业单位人力资源管理的思考［J］.中国外贸，2006（9）.

［2］武晓华.浅谈人力资源管理在事企改革中的地位［J］.学术纵横，2010（8）.