关于加快我院师资队伍建设的若干建议

二、关于加快我院师资队伍建设的若干建议

以科学发展观为指导，认真落实姜波院长提出的“质量立院、特色兴院、人才强院、以法治院”的理念，以“建设国内一流、全面协调、可持续发展的培华”为目标，以加强“人才工程”为重点，加快我院师资队伍建设的步伐，提出以下建议。

（一）坚持“人才强校”的战略思想不动摇

一个大学可能有若干个工程，但始终要把师资队伍建设作为第一个工程，这个工程做好了，大学的水平就上来了。在一定意义上讲，教授就是大学，有好的教授就会有好的大学，没有好的教授就建不成好的大学。在任何一所大学里，教授都有资格代表大学。师资队伍建设是新形势下我院的主体工程，也是固本强基工程，是第一要务。必须明确师资队伍建设的指导思想。我院在新的历史发展阶段，提高人才质量迫在眉睫，凝练特色刻不容缓，而加快师资队伍建设又极为关键。我们必须清醒地看到，我院师资队伍建设与事业发展、时代要求、本科教学水平评估仍然存在很大的差距。我们务必认真落实学院2008至2010年师资队伍建设规划，以全面提高师资队伍整体水平和竞争实力为中心，以加快培养中青年学科学术带头人和优秀青年骨干教师为重点，努力建设一支结构合理、素质精良、富有创新精神与活力的高水平的师资队伍，争取实现2010年规划要求的专任教师达到1000人、教授100人的目标。要坚持“稳定骨干人才、培养青年人才、引进高端人才、储备未来人才、用好各类人才”的基本原则，以“培养青年、引进高端人才”为重点，实现各学科专业师资队伍的协调发展。

（二）高度重视并采取得力措施抓好学术梯队建设

今年是3年规划的第二年，能否在明年使院系每个专业尤其是申报学士学位的专业都有一个学科带头人和一个专业学术梯队（实现一个教授二个副教授三个讲师），这对审批新专业、申报省级重点学科、申报省级教学团队、迎接本科评估、合作开展研究生教育等来说至关重要。尤其是新建专业和重点专业务必保障专业的师资基本数量和学术带头人。按照我院目前23个本科和20个专科的专业设置和教学需要，重金引进一批高层次、高水平、有影响的专家教授，尽快填补我院专业没有学术带头人的空白，解决重点学科建设、特色专业建设、精品课程建设、科学研究和青年教师培养的带头人，带动和提升我院师资队伍整体水平，已是当务之急。要大力加强中青年骨干教师的培养，落实每两年选拔一批中青年骨干教师，划拨专项培养经费，制定可行的年度培养计划，保障参加校外重要学术活动和业务进修，落实青年教师教学达标的认定制度，加强师德建设，提高教师职业道德水平，严格履行教师职责，遵守劳动合同和劳动纪律，增强对民办教育事业的责任感和对培华的忠诚度。继续坚持行之有效的青年教师岗前培训，青年教师导师制，落实指导教师的职责与待遇，加快培养中青年骨干教师和学术带头人。要抓紧时机加速引进专业急需的硕士、博士研究生，不失时机地储备人才，建议在本科教学评估前及早解决本科学历的助教教本科的现象。实行末尾淘汰，淘汰那些教学水准不达标，没有发展潜力的低端、低能人才。

（三）严把入口、严格选聘

修订教师工作选聘办法，健全以聘任制为核心的师资动态管理体制，强化以教师资格认证为核心的用人机制，切实落实青年教师导师制，实行一帮一的指导，进行“传帮带”。

（四）构建合理的学科梯队

建立长效的教师资格培养、培训进修、考核与奖励制度，以培养中青年学科带头人、青年骨干教师和双师型教师为重点，完善教师继续教育制度，优化师资队伍结构。在推进“教学质量工程”和“教学名师工程”中，大胆启用年轻教师，压担子、传经验、教方法。通过评选院内的教学名师、师德标兵、优秀教师、教学团队，逐步建设一支师德高尚、素质精良、结构合理、富有创新与活力、专兼职相结合的高水平的师资队伍。争取到2010年在迎接全国本科教学水平评估前，我院师资数量、结构及质量能够满足教学需要，确保达标，为顺利通过评估做好师资条件的准备和可靠保障。

（五）强化竞争与激励机制

建议学院对具有高级职称、教学效果好的优秀教师，出台激励政策，适当增加补贴待遇，实行多劳多得、优劳优酬，合理拉大分配差距。学院应每两年选拔一批中青年骨干教师，制定个人发展规划，划拨专项培养经费，资助他们参加本专业的学术会议，发表学术论文和出版学术著作，落实资助名单。对于中青年骨干教师和优秀教师除奖励制度外，建议建立特殊津贴制度。进一步完善教师职务聘任制度和教师岗位职责，努力创造一个“不拘一格降人才”的学术生态环境。

（六）加强一线、夯实基础

对承担着教学、科研和学生教育管理的各二级院系部，配足、配强专家型的管理人员，搞好管理团队的专业化，搞好定编定岗。淡化身份，强化岗位，以岗定薪，岗变薪变，平等竞争，择优聘用，重在能力和业绩。必要时中层领导也可以考虑实行竞聘上岗，对优秀的可以实行低职高聘，对平庸的也可以高职低聘乃至解聘，能上能下、能进能出，盘活人才资源，建立精干、高效、灵活的运行机制。

（七）大胆改革，构建新时期以人力资源管理与开发为核心的新型管理与服务机制

可以考虑将人事处改为人力资源部。成立人力资源引进领导小组或者院内外专家委员会。将人力资源配置细化到每一个处室和院系。充分发挥院、院、系领导在自己分管领域积极引进人才的作用，真正把人才工程作为校级工程而不单单是人事部门的事情。建立有利于发挥教师主观能动性和创造性的工作机制，充分利用省、市职称评审的破格政策。筑巢引凤，用好的政策和待遇吸纳更多的优秀人才、高端人才。继续坚持聘请高等院校、科研机构和知名企业的著名专家、高级技师乃至境外的学者做为兼职教授、客座教授，充分发挥他们在学科建设、教学、科研、人才培养中的引领作用。建议设立引进人才奖励基金，对引进人才有突出贡献的给予奖励。不断加大人力资源投入。

（八）继续弘扬培华尊重知识、尊重人才、尊重专家、尊重学者的光荣传统

各级领导和各职能部门，都应树立“以人为本，科学发展以及为教师服务就是为教育、教学服务”的观点。认真落实劳动合同法和国家有关法律法规，切实维护教师的各种合法权益，关心并帮助解决好教师的切身利益问题，为教师多办实事、多办好事、排忧解难。要保持教师队伍的相对稳定，尤其是要稳定那些中青年教学骨干和学科学术带头人，既有合理流动，但又不伤筋动骨。根据我多年的实践和体会：要真正留住和稳住一个人才，感情留人是有限的，待遇留人是现实的，事业留人是长远的，需要正确把握三者之间的辩证关系和作用。努力为教师的教学、科研、生活提供良好的政策、制度和条件保障，让他们在学院事业的快速发展和个人的努力贡献中，得到更多的实惠。

作者：陈明华