陕西理工学院师资队伍现状

一、陕西理工学院师资队伍现状

（一）陕西理工学院合校以来师资队伍建设取得显著成绩

合校8年来，陕西理工学院始终坚持以人为本，把师资队伍建设作为学校的基本建设工程常抓不懈，并取得了显著成绩，为推动我校事业实现跨越式发展发挥了重要作用。

1．“以教师为主体、以教学为中心、以学科建设为突破”思想观念进一步形成

我校历来高度重视人才培养质量，不断深化教育教学改革，提高学校办学水平，使师生从学校的发展中获益。比较重视教师和职工自身发展和生活待遇的改善，着力提高教师待遇。

尊重教师、向教学一线倾斜的政策，在全校上下形成共识。在校内津贴分配中，连续8年保持向教师倾斜20％至30％的比例，在职称评审中指标投放向教师倾斜30％以上。管理服务教学、后勤保障教学成为自觉行动，各部门分别出台了向教学倾斜、服务教学的相关具体措施。

我院的“人才强院”的战略逐步深入人心，以人为本、以教师为主体、现代、人力资源观念初步确立。合校以来，学院始终把师资队伍建设作为学院的基础建设工程，常抓不懈。在实施我院中、长期发展规划过程中，坚持将“人才强院”战略作为学院发展的核心基础性战略来实施，促进了学院办学水平的较大幅度提升。在新的发展形势下，我院正在积极探索人力资源优化管理和科学配置。

2．师资队伍数量显著增加

2001年，我院教职工总数为1199人，其中专任教师为612人，专任教师占教职工总数的比例为51．04％。2009年，我校教职工总数为1608人，其中：专任教师为1098人，专任教师占教职工总数的比例提高到68．28％，有了较大幅度的提高，教师队伍数量总体上能满足教学工作需要。

3．师资队伍结构进一步优化

学历结构：2001年，全院硕士以上学历教师人数为31人，本科学历人员为581人，硕士以上学历人员占专任教师的比例为5．07％。2009年，全校硕士以上学历教师人数为305人（其中博士为26人），本科学历人员为607人，硕士以上学历人员占专任教师的比例为27．78％，学历结构已有改善。

职称结构：2001年全院教师职称结构为：教授27人，占比为4．41％；副教授63人；讲师及其以下职称教师522人，占比为85．29％。2009年全院教师职称结构为：教授106人，占比为10．84％；副教授192人；讲师及其以下职称教师980人，占比为69．53％；职称结构变化幅度较大。

学缘结构：2001年前，全院612名专任教师来源于20余所学校；合校以来全院1098名专任教师来源于180余所学校，其中，来源于国家重点大学、211、985院校的比例显著增加；学缘结构已有很大改观、日趋合理。

年龄结构：2001年，我院专任教师中35岁下人员共计403人，占比为65．85％； 35至50岁专任教师总数为203人，占比为33．17％；50岁以上专任教师总数为6人，占比例为0．98％。2009年，我院专任教师中35岁以下人员共计606人，占比为55．19％；35至50岁专任教师总数为399人，占比为36．34％； 50岁以上专任教师总数为93人，占比为8．47％。我院师资队伍总体年龄结构依然存在问题，潜伏着人才断层的隐患，已引起我们的高度重视。

4．师资队伍总体素质不断提升

高学历高职称比例：2001年，我院硕士以上学历人员教师为31人，占比为5．07％，副高以上职称教师人数为90人，占比为14．71％；2001年全院专任教师共计承担各类科研项目及课题20项，人均0．03项；人均发表学术论文数0．92篇；受省部级以上表彰奖励人数为8人。2009年，我院硕士以上学历人员教师为305人，占比为27．78％，副高以上职称教师人数为298人，占比为27．14％；2009年全院专任教师共计承担各类科研项目及课题74项，人均0．8项；人均发表学术论文数1．13篇，受省部级以上表彰奖励人数在增加。

5．逐步形成了较为完备的师资队伍建设管理制度体系

2001至2009年，学院先后组织制定了《陕西理工学院师资队伍建设十五规划》《陕西理工学院师资队伍建设十一五规划》。2004年至2007年期间，我院根据本科教学评估指标体系的要求，加强了师资队伍建设，促使该项指标达到了水平评估标准的要求。狠抓制度建设，不断修订完善了评、聘、管及人才引进等方面人事管理制度20余项。重视和加强院内业绩津贴分配制度、奖励制度等激励制度体系建设，先后多次修订津贴分配政策，使之更有利于教师，完善教学奖励百万工程，加大教师奖励力度，有力地调动了教师的工作积极性、主动性。

总体上来看，我院通过申硕，凝聚了学科队伍；经历评估，锤炼了教学团队。这为今后学院的学科建设、教学工作奠定了坚实基础。这些成绩是我院坚持科学发展观，坚持“人才强院战略”和“教育创新战略”结出的硕果。

（二）师资队伍建设与学院发展需求不相协调的方面

但面对创建高水平有特色的多科性大学的任务，面对我院科学发展的需要，我院师资队伍建设还存在一些与新形势新要求不相适应的突出问题。

1．师资队伍建设的思想观念需要更进一步更新

以人为本的观念需要进一步加强，关心教师心理健康、精神卫生及其生存状态的工作有待进一步加强。

人力资源的观念需要强化，尊重人才队伍建设规律，促进师资队伍协调发展的意识还需要加强。解放思想、求真务实，不求所有但求所用，注重工作绩效的观念需要加强。人才的个人成长与学院事业协调发展的意识需要强化。

2．师资队伍呈现结构性短缺现象急需解决

（1）高水平拔尖人才短缺。尽管我院在过去近十年时间里大力引进和培养高学历、高职称师资，但是，至今仍然没有涌现出全院公认、在省内有影响的拔尖人才；而在机械、材料、建筑、数学、化学、物理等学科、专业引进博士或教授十分困难，而我们自身资源实力又相对薄弱。

（2）教师队伍学历水平仍然偏低。由于申硕、评估等政策导向的原因，重视学历、学位而忽视学力的现象比较严重，导致师资队伍的业务能力和水平的提高相对较慢，教师队伍的综合素质、教学科研水平和创新能力有待进一步提高；师资队伍中博士学位所占比例低的问题尤为突出。

（3）年龄结构不合理，导致断层现象比较严重。我院50岁以上教师总数为93人，其中高级职称76人，占全部专任教师比例为6．92％，未来几年中，将陆续退休，高级职称教师断层现象比较突出。

（4）新专业和实验教学师资缺乏的现象比较突出。我院2002年以后增设的新专业，如建筑学、工程管理、食品安全等专业专任教师力量相对薄弱。各院系普遍反映缺少实验教师，工科院系实验教师缺编问题比较突出。

3．管理制度科学化水平仍需进一步提高，人才成长环境需要进一步优化。

（1）教学团队、学术团队的形成尚无制度性保障，教师在教学、科研等单兵作战的现象比较突出，尚未形成具有相当实力和协作精神的教学、科研团队，制约了整体教学、科研实力和水平的提高。

（2）需要修正和完善部分师资政策导向。在教师职称评审工作中，比较重视课时、科研论文或项目，对教学效果的考核不够；在津贴分配中，对职称、级别比较重视，对绩效考核不够。这些政策导致教师队伍出现拼学历、攻学位、谋职务的倾向，而对自身业务水平的提高重视不够。

（3）青年教师的制度化、常态化的培养管理体制还需进一步加强。尽管我院已经建立了导师制、岗前培训等方面的培养制度，但是对工作机制的细化、保障措施不够明确，导致青年教师培养落实难。因此调动青年教师自身、院（系）老教师等几方面的积极性的问题亟待解决。

（4）师资队伍保障能力建设亟待加强。由于种种原因，我院师资队伍保障能力相对较弱，如何创新管理思路，完善配套制度，跳出传统套路，打破资源共享的樊篱，充分利用社会资源增强我校的师资队伍保证能力，提高师资队伍的整体水平，需要我们进行积极探索。

（5）在师资队伍建设过程中，如何科学配置教学和科研资源，为广大教师营造良好的事业发展环境、工作和生活环境，促进教师自身发展与学校事业的协调发展，是我们需要长期思考并着力解决的重要问题。