确立和守护终身教职

（一）确立和守护终身教职

为教师和学者们的学术自由而战的协会，在建立之际便确立了将学术自由作为它存在的根本宗旨，并在近百年的历史进程中始终以它为首要目的和任务。但“学术自由”只是个抽象的概念，如何将它具体化呢？终身教职可以算是学术自由在实际工作和学习中的代言人，协会通过确立、发展和完善终身教职而捍卫美国各院校教师的学术自由权利。实际上，终身教职是被我国学者研究得较多的一个领域。本文不再赘述终身教职本身，而主要从协会的角度出发对它展开探讨。

自1915年成立伊始，协会便一直在为设置维护教师学术自由权利的屏障而努力。在1915年的总体原则声明中，它便进行了积极的探索与努力，并提出有关高校教师任职的具体规定：^[2]

第一项措施是教师代表委员会决定教师的续聘权。大学官方作出任何有关续聘或解聘教师的决定，都必须听取大学教师代表组成的委员会或理事会的建议，并且取得他们的同意。我们目前不打算就如何选举成立这样的理事会提出任何建议。

第二项措施是确定教师具体的任职期限。每一所高校必须明确规定每个教师任职的具体期限。所有讲师以上职务的教授、副教授任职期满10年，必须获得终身聘用（此后不得随意解聘）。在州立大学由于法律规定聘用合同不能超过一定的期限，董事会应该提出有关不同职务教师续聘的政策和设想。虽然这种声明不具有法律实施的效力，但是应该视为具有道德约束力。除非犯有严重的道德错误，任何职务的大学教师被解聘或不被续聘，在学年结束前至少提前3个月通知，讲师以上职务必须提前1年通知。

第三项措施是解聘教师必须说明理由。每一所高校解聘教师必须提出清晰合理的原因。对于有些高校强迫教师接受具有教派或党派性任务的学说标准，必须对这种要求作明确的解释，同时要说明在出现争议的时候，有权对此进行解释的组织和个人。我们认为在这种情况下，要求指出解聘教师的合法理由并非最佳的方案，由高校自己决定如何处理此事更为可取。

第四项措施是解聘教师之前必须举行公正的听证会。高校的每个教师在被解聘或降级之前，都有权获得详细的书面指控材料，并且有权要求由教授会、理事会或多数教师选举成立的特别审判委员会或经常性的审判委员会，对这些指控进行公正的审判。被指控的教师享有提供证据为自己辩护的权利。如果教师被指控不能胜任教学工作，首先必须由其所在部门的教师或与之相近的大学其他部门的同行，出示有关该教师工作的正式评价报告。如果被指控的教师愿意，也可以由主管当局聘请其他高校的同行专家委员会出示对其工作能力的评价报告。

这是协会于1915年为了维护教师的学术自由作出的首次努力，即提出了建立终身教职制度和相关原则。很快这份声明得到了一些协会和高校的广泛响应，如《大学时代的学术自由》甚至评价它为“美国有史以来有关学术自由原则的最全面和最有影响力的宣言”和“是学术职业发展过程中的一个里程碑”^[3]。但由于人们对于实施终身教职的目的和意义缺乏深刻的认识，导致终身教职在高校并没有得到很好的贯彻和落实。为了扩大终身教职的影响和大力推行该制度，协会随即扩大了对于终身教职的宣传和解释力度，期望能获得公众的理解与支持，同时也加强了与各协会组织和高校的合作，期望获得来自同行和高校的更多支持，并加大了对违反学术自由与终身教职的高校和个人的制裁，不断扩大终身教职和协会组织自身的影响。协会的这些努力发挥了很大的作用，它和它所为之努力的终身教职逐渐得到了不少组织和高校的认同。1940年，协会颁布了《关于学术自由和终身教职的原则声明》。该声明的颁布，标志着终身教职在美国的正式确立。该份声明对终身教职作了如下具体明确的规定：^[4]

教师或研究人员在试用期满了之后，应该获得永久的或连续性的任职，不得无故解除他们的职务。除非因为年龄缘故退休或极度的财政危机，否则终止任期必须有适当的原因。

下列实施意见可以帮助进一步理解这一宗旨：

1.终身教职的具体任期和条件应该有书面陈述，并在聘任工作结束之前送到校方和教师手中。

2.从聘任为全日制讲师或高级职务之日起，试用期不应该超过7年（包括在其他高校担任全日制教师的时间在内）。如果教师在一个或多个学校的试用期已经超过3年后又被另一个学校聘任，该校可以书面同意该教师新任职的试用期不超过4年。当然，这可能会造成该教师的试用期超过正常情况下所要求的最长期限——7年。另外，如果教师在试用期结束后不能被续聘，则至少在试用期结束前1年给予通知。

3.在试用期内的教师享有与其他教师同等的学术自由权利。

4.教师任期结束不再被续聘或者因故需要提前解聘教师，在条件允许的情况下，应该经过学校的教授会和校董会的研究决定。在有争议的情况下，被指控的教师有权要求在公开的听证会之前获得学校有关其被指控的原因的书面材料，教师应该有在所有审查他案件的机构团体面前进行辩护的机会，也应该允许他自己选择一位顾问等像律师那样替自己辩护，并且应该有记录供相关团体参考。如果教师确被指控不能胜任工作，出来指证的证人应该包括本校或者外校的教师（但必须是同行）和学者。因非道德败坏原因解聘在任期内的教师，应当支付从通知解聘之日起至少1年的工资。

5.由于财政危机终止教师的终身教职，应该出示确凿的证据。1940年原则声明颁布之后得到了广大高校和教育组织的认同，成为了美国高等教育系统内维护教师学术自由和终身教职的最重要原则。后来，它逐步成为美国各学院和大学处理有关教师任职等问题和事件的重要准则。美国法院在遇到有关高校教师学术自由、任职等方面的案件时甚至也援引该声明的原则来解释和处理案件，并将它视为学术职业的习惯和惯例加以运用，成为了法院处理有关高校教师任职和职业安全等方面诉讼案件的原则与依据，如“与此同时，学术自由与终身教职原则在法律领域也得到了极大的发展，主要反映在法院不断坚持高校要适用正当程序来处理教师事务”^[5]。《美国高等教育：历史》评价它为“20世纪在美国最为广泛传阅和最为经典的高等教育文献之一”^[6]。到1980年，美国有近110多个学术专业团体或组织签署了这个声明，表明它们对终身教职的肯定与支持。1940年原则声明的颁布与取得的广泛认同也标志着协会在通过终身教职来维护教师的学术自由和其他权益方面取得了巨大的成功。

1956年，富克斯接任秘书长之后，面对恶劣的组织情况以及高校教师被迫害的严峻形势，签署并发表了《寻求国家安全时期的学术自由和终身教职》声明。该声明讨论了在麦卡锡主义盛行的特殊政治背景下，高校应该如何处理学术自由和国家安全的问题，特别是当高校教师的政治言论和政治活动涉及国家安全时应该持什么样的态度。它声明它对共产主义渗透有着越来越强的认识，^[7]并肯定了在这种形势下，有必要对学术自由进行新的限制，所以，它认为高等院校中涉及军事机密的教师应该毫不犹豫地接受必要的限制，避免泄露有关军事安全的重要情报。尽管它仍然强调要坚持1940年的原则声明，提出只有因为不称职、道德败坏或者遭遇经济危机等原因且在合理的原则和程序之下才能解聘高校教师，但它还是提出了“如果高校教师阴谋参加反对政府的活动，以及支持共产主义的思想和活动，或者拒绝执行董事会所要求的‘忠诚宣誓’，都可能成为解聘教师的理由。教师引用宪法第五修正案，抵制国会揭发共产党人教师的‘忠诚调查’，或者拒绝向学校汇报自己的教学活动以及自己同共产党人和共产党组织的关系，以致被解聘的话，这与高校教师是否适合从事教学有关，因此教师有向学校汇报自己这些方面情况的义务，院系也有调查这些方面情况的权利”^[8]。该份声明发布之后，引起了社会和公众的广泛关注，在学院和大学中也引起了强烈反响。它也成为了之后冷战时期美国处理有关学术自由和终身教职事件的重要原则和依据。1957年，协会发布了《关于学术自由与终身教职的建议性院校规定》声明。该声明从任期的条件、试用期、教师自己提出的任期终止、院校提出的任期终止、免职程序、管理委员会的行为、强制性惩罚而不是免职的程序、停发薪水或者通知、管理职员、教师的政治活动、研究生作为学术职员、其他学术职员、申诉程序等若干方面对院校的学术自由与终身教职事务提出了建议。^[9]

1958年，协会发布了《解聘教师正当程序的声明》。该份声明主要是制定了高校解聘教师时应该履行的正当程序。在重申了1940年原则声明的精神之后，协会从八个方面阐述了它的关于解聘教师正当程序的建议，分别是：（1）预备程序，关于教师是否称职的问题；（2）正式程序的开始；（3）教师停职；（4）成立听证委员会；（5）听证委员会的工作程序；（6）听证委员会的意见，委员会根据听证委员会的意见做出的处理结论；（7）董事会的意见；（8）公示处理结果。^[10]这八个建议可以概括为解聘高校教师的三个阶段：第一个阶段是非正式协商阶段，主要是通过非正式的协商如调解等来解决高校解聘教师所引发的争端，如果调解失败，委员会决定是否展开解聘教师的正式程序；第二个阶段是司法听证会阶段，如果高校教师不服从学校的解聘处理决定，高校必须成立教师委员会、听证委员会展开调查和核实工作，并召开司法听证会，教师可以自己为自己辩护，也可以指定他人为自己辩护。听证委员会在此基础上审查解聘教师的理由，并向校长和董事会提交详细的事件调查报告和处理意见；第三个阶段是公布处理结果阶段，董事会根据调查委员会的意见，作出处理决定并进行公示。^[11]1958年声明对解聘教师的正当程序作了具体细致的规定，并详细制定了每一个步骤，如如果教师要求举行听证会，应该在听证会前一个星期提出书面申请，并作出听证会是否公开的意见说明；如果被调查教师被停职的话，必须照发工资等。^[12]1958年声明专门制定了解聘教师的正式程序，弥补了以前声明中关于解聘教师的模糊状况，拓展了教师维护自己权益的途径。该声明自颁布之后得到了广泛的认同，成为各大学和学院在处理解聘教师事务上的指导原则，进一步确立和护佑了教师的终身教职和学术自由权利。

1964年，协会颁布的《通知不续任的标准》，作出了“如果不再续聘教师，应在不晚于第一学年服务期的3月1日、不晚于第二个学年服务期的12月15日、满2个学年的至少要提前2个月通知”^[13]等的规定，进一步规范了解聘教师的工作程序，使教师的终身教职等职业安全得到护卫。

随着时间的推移，终身教职的内涵也应该不断的补充与发展。1970年，协会对1940年声明进行了解释性说明。正如解释性说明在开头提到的那样：“自1940年声明颁布以来的30年间，学术自由与终身教职原则已经发生了很大的变化，我们采取了一系列措施，促使人们逐步认可了学术自由与终身教职的原则，并在高校与教师及其代表之间就此达成了理解。”“1940年声明不是一成不变的规则，而是一份重要的指导性文件，是可以随着时间的发展和条件的变化进行调整的。”在这份解释性说明里面，协会就1915年和1940年声明原则进行了补充和完善，提出了如“关于终身教职的决定，无论授予与否，都必须在试用期结束前至少12个月内作出决定，如果决定不授予教师终身教职，下一学年将不应该再聘用该教师。如果决定授予教师终身教职，按照1940年声明关于教师试用期的规定，应该从作出授予终身教职的决定之日起，终止对该教师或研究人员的试用期”^[14]等。同时，1970年解释性说明还规定“如果聘期在年底结束的话，最迟应在当年服务期第一学期的3月1日以前通知。或者如果1年任期没有满而要求结束任期的话，至少应该提前3个月通知；如果任期在年底结束，最迟应在服务期第二学年的12月15日以前通知。如果2年的任期没有满，需要提前结束任期，至少提前6个月通知。如果在学校工作满2年以上而不被续聘的话，至少应该提前12个月通知”^[15]，等等。1970年解释性声明进一步完善了终身教职，使它在实际生活中能更好地、与时俱进地发挥作用。到2000年，美国有175个专业团体和组织签署了遵照1940年声明的1970年解释性声明的协议^[16]。

1972年，美国高等教育终身教职委员会（Commission on Academic Tennure in Higher Education）委托美国教育联合会的高等教育小组（Higher Education Panel of the American Council on Education）针对美国高校实行终身教职的政策以及措施的情况，向全美2543所院校中的511所院校发放了问卷进行了调查。调查结果显示：几乎所有的公立、私立大学以及公立的四年制学院都实行了终身教职，即使是私立的四年制学院实行终身教职的比例也高达94.1％。公立院校实行终身教职的平均比例为80.3％，私立院校为89.5％，平均有84.9％的院校实行了终身教职。^[17]

1973年，协会颁布了《关于终身教职限额的强制性规定》。在声明中，协会首先表明了自己反对限制终身教职名额的立场，始终认为终身教职是捍卫学术自由的最有力武器，但是如果限制名额的话，可能会损害学术自由。然后，在详细阐述反对理由的基础上，提出了协会的建议：（1）教师成员中终身教职和非终身教职的理想构成比例应该是院校的长期发展目标，而不应该是短期的，不应该出于短期经济或者政治原因等目的。应该根据院校自身、教师、学生等的发展规模和速度、研究生助教的使用比例和情况、最后可能获得终身教职的仍在试用期内的教师情况、教师的年龄结构等来考虑。（2）一个令人满意的长期计划应该是教师群体规模增长的基础上缓慢地扩大终身教职教师的数量。（3）应该始终坚持公平和平等原则，在分配教师群体中终身教职数量时教师群体和院校的士气应该是重点考虑的因素。^[18]该声明在一定意义上为院校发展特别是院校教师队伍的发展提供了指导，有利于院校构建更为合理的教师队伍。

1989年，协会发布了《有关学术人员不适合终身教职特别委员会的报告》。在报告中，协会一再强调：（1）协会完全保护高等教育机构的所有教师和研究者（不管是全职还是兼职）的学术自由权利；（2）全日制的获得了助教、讲师、副教授和教授职称的教师有获得终身教职的权利或者在试用期结束之后获得终身教职的权利等。该报告再次规范了院校授予教师终身教职的行为。1994年，协会颁布了《教师终身教职与强制性退休的结束》的声明。协会指出，1940年声明意味着退休即终身教职的结束，但不能因为年龄而结束。废除强制性退休意味着教师个体的生产力与年龄之间并没有那么紧密的联系，具体要靠教师个人的情况。即便院校有关于年龄方面的规定，也要符合1994年1月联邦政府颁布的《就业中的年龄歧视》（Age Discrimination in Employment Act）政策规定，而且要一视同仁。^[19]

在20世纪70－80年代终身教职备受争议的情况下，协会于1998年发表了《终身教职后评审制度：美国大学教授协会的回应》以进一步发展和完善终身教职制度。协会始终坚持认为采用终身教职后评审制度不是为了否定终身教职，而是为了弥补终身教职随着时代的发展所表现出的一些不足和缺陷，终身教职后评审制度是为了进一步保护和完善终身教职制度，它的基础仍然是终身教职。^[20]然后，协会提出了实施终身教职后评审制度的五条原则和十项标准。五项指导原则分别是：（1）保障高校教师在制定评议标准和评议程序中的领导权、参与权以及执行权；（2）反思现有终身教职各项操作策略的预设目的；（3）如果高校没有制定解聘教师的正当程序，可以参照协会的相关规定，而不能直接使用终身教职后评审制度；（4）不存在某种唯一的教师管理模式，任何具体的终身教职后评审方案都必须从院校的规模、使命、教工偏好、学校为员工发展、所能提供的资源等特性出发；（5）任何新的终身教职后评审方案都必须经过试行，并对其有效性进行定期的检查。十条标准分别是：（1）确保教师个人的学术空间；（2）终身教职后评审不是对教职的重新认定或重新审核；（3）教师参与标准和指标的制定，定期督查，并实质性地参与评议过程；（4）终身教职后评审制度必须是发展性的，专业发展或改变专业发展方向应能得到院校资源的支持；（5）终身教职后评审制度必须具有足够的弹性，以涵盖不同学科的不同期望和员工职业生涯不同阶段期望的变动；（6）除了用于教师申诉程序外，评议结果保密；（7）终身教职后评审制度形成的正式发展计划，其选择必须是教师和学院双方协商的结果；（8）教师有权对评审作出回应，并有权向选举产生的教师申诉委员会提出申诉，对评审结果表示质疑；（9）多次评议后经努力确无改善的教师，可以考虑协商转职或者离职，如协商无果，则应启动同行评议寻求其他裁定；（10）不能将终身教职后评审的结果作为解职或其他重大裁定的依据，校方必须另行提供独立的充足证据。^[21]协会希望通过《终身教职后评审制度：美国大学教授协会的回应》声明，一方面守护和捍卫它所确立的终身教职制度，另外一方面也依此改进和完善该制度，使之能与时俱进地维护高校教师的权益，同时也能使协会得到进一步的发展。

除此之外，协会还从其他方面颁布了不少声明和报告，以发展和完善终身教职以及终身教职所保护的学术自由。如1964年的《A委员会的关于校际间发表言论的声明》就对教师在不同院校之间发表言论进行了规定。1969年发布的《关于教授和政治活动的声明》阐述了教授与政治活动的关系。1978年的《信任优先于服务，作为试用期的一部分》强调在试用期的时候应该强调教师的责任和道德，对这些的强调甚至可以胜过教师的服务。1980年的《关于兼职教师的地位》则针对当时美国高等教育领域兼职教师日渐增多的情况，阐述了协会对于兼职教师的地位的看法，认为他们也有学术自由权利，并应受到相关条款的保护。1983年的《关于解职案例的仲裁》则再次规范了解聘教师的原则与程序。1984年的《关于教师法律需求的院校责任》提出了院校在教师的相关法律需求上的责任等。1986年的《对全日制非终身教职轨教师的任命》和1993年的《关于非终身教职轨教师的地位》则主要详述了非终身教职教师的任期、地位等情况。1987年的《高级任命与减少工作量》认为应该减少那些有行政任命或者是其他更多任务的教师的工作量。1990年的《学术自由与艺术表达》则介绍了学术自由与艺术表达之间的关系。1992年的《自由言论和校园演讲的标准》从校园演讲的标准和自由言论的关系、尺度等引导教师的言论行为。1994年的《关于物质滥用和毒品测试的学院和大学政策》则针对大学里毒品问题进行了规范和引导。1996年的《进入大学档案的途径》和1999年的《获取教师文件的途径》则规范了获取教师个人文件、院校个体成员档案、大学的档案与文献等的行为。1997年的《关于课堂评分和学生上诉》主要介绍了教师在评价学生时应该持的态度和立场，以及引起了学生的不满导致上诉该如何处理等。1999年的《分权原则作为教师评价的标准》就教师评价时应该采用分权原则作了详细的阐述。1999年的《医学院的终身教职》和《医学院的学术自由》主要针对医学院的特殊情况，详细介绍了医学院里的终身教职和学术自由情况。1999年的《关于1940年学生自由与终身教职原则声明的“限制”条款：一些操作原则》的声明，针对1940年的限制条款，提出了其在新时代应具有新的特征，并提出了一些具体的操作原则。^[22]

协会制定的上述原则和声明，一方面引导着院校和教师的行为，成为他们行为的参照与标准，另一方面也成了院校、法院等机构在处理类似事务上的指南，很好地保护了教师的终身教职和学术自由。

从1915年的终身教职的建立到1940年的最终确立，再到1958年、1970年和1998年的不断的更新与完善，协会始终以终身教职为保护高校教师学术自由权利的最主要和最重要的武器。为了推进终身教职在各院校的实施和捍卫终身教职本身的权利，它专门成立了学术自由与终身教职委员会（被简称为A委员会）。该委员会专门负责高校教师诉讼院校违背学术自由和终身教职事件的处理与调解，如果调解无效，便展开调查并通过调查报告和谴责名单给侵权方以道德制裁。如果道德制裁仍然无效的话，协会鼓励教师将其诉诸法律，协会也会通过前面介绍的各种法律手段来帮助教师，以最大程度的捍卫教师的权益。如协会A委员会每年（特殊时期除外）都会公布其各项调查报告，如1916年的《学术自由与终身教职：科罗拉多大学》（Academic Freedom and Tenure：Colorado of University）^[23]、1930年的《学术自由与终身教职：密苏里大学》（Academic Freedom and Tenure：Missouri University）^[24]、1940年的《学术自由与终身教职：蒙大拿州立大学》（Academic Freedom and Tenure：Montana State University）^[25]、2005年的《学术自由与终身教职：弗吉尼亚州立大学》（Academic Freedom and Tenure：Virginia State University）、2007年的《协会特别委员会的报告：新奥尔良大学》（Report of an AAUP Special Committee：Hurricane Katrina and New Orleans Universities）等。

通过上述那些已经赢得了广大高校、协会组织、法院和社会公众的理解、认同与支持的原则声明，以及已经得到认同并在很大程度上发挥规范和督促作用的谴责名单与法律手段和早已声名在外的学术自由和终身教职委员会等，协会不仅确立了终身教职在美国高等教育系统和美国社会的地位，而且使其很好地发挥了作用与影响，并与时俱进地守护与完善它的发展。正因为终身教职的确立与发展，肯定了那些在试用期内教学、科研以及社会服务方面表现突出、具有较高水平的高校教师，同时也吸引那些才华横溢的、具有强烈的社会责任的学者放弃其他待遇优厚的职业而从事高校教学和科研工作。另外，终身教职是保护教师学术自由的最有力武器和屏障，它可以保障高校教师在从事教学或科研时免受外界非学术力量或组织的打击与报复，免受来自政府、教会、财团等强势群体的非正当干预，为高校教师自由地探索、整理、揭示真理和新知提供了保障，确保高校教师的研究成果或学术思想不受到外界压力的约束与引导，它也使学生和公众相信在终身教职制度下教师的观点完全是基于他们对于专业的诚实判断，而不是因为担心失去工作或者巴结逢迎等而得出的不诚实或虚假的判断，为高校教师提供了宝贵的可以自由发表或展示自己研究成果的学术空间和学术自由。同时，终身教职还可以在高校教师和高校之间建立一种共荣共生的永久关系，有利于为高校和专业发展营造一种凝聚力与向心力。^[26]由此可见，协会和它所坚持守护的终身教职给美国高校教师的发展、美国各院校和高等教育系统的发展带来的意义和影响是无穷的。