高职院校师资队伍建设机制设计

第一节　高职院校师资队伍建设机制设计

高职教育既是我国高等教育的重要组成部分，也是职业教育的组成部分，在既具高教性又具职教性的特殊的教育教学组织中，师资队伍建设不仅十分重要，而且必须做出特色的部分。从某种意义上说，特色的办学定位、特色的师资队伍、特色的文化环境，才能培育形成有特色乃至不可替代的人才，也才能确保高职教育具有恒久的生命力和可持续发展的能力^[1]。

一、研究高等职业教育师资队伍建设的出发点

1.职教性是高等职业教育的基点。高教性和职教性的统一是人们对高职教育的基本判断。然而，具体的理解则不尽相同，有姓“高”名“职”者，有姓“职”名“高”者，又有“高职”复姓者，或重在强调高教性或重在强调职教性者，但笔者始终认为高等职业教育就是高职复姓。具体而言，它是基础的职教性和发展的高教性的有机统一体。基础的职教性，就要求我们在建设师资队伍时必须考虑产业、行业、企业、职业对人才培养和师资队伍的要求，把了解实际，具有实践能力作为教师队伍建设的重要要求。

2.高教性是高等职业教育的发展。职业教育也是一个完整有机的科学体系，包括了初级培训、中等职业教育、高等职业教育等等，即使是高等职业教育，也应该有更丰富的内容和多重的层次。高等职业教育作为职业教育的高等层次，它同时属于我国高等教育的重要组成部分。因此，人才培养工作也应该体现高等教育属性，因而，对师资队伍也应该有科学性、学术性的要求，也就是说，教师也应该有学术和科研能力。这是对教师的基本要求。

3.行业（区域）面向是高等职业教育的又一特点。这一特点表明，高等职业教育不同于一般的综合性高等学校，它往往是或一般应该是专属于行业或区域之下的，这就是说，高职院校一般由某个地区或某一个行业主办主管，主要为某一行业或某一区域服务，正因为这样，行业（区域）特点、行业（区域）文化应该是高职教育办学的特点和重点，也应该成为师资队伍建设的重要导向。

二、高等职业教育师资队伍建设的一般要求

从高等职业院校作为院校的共同特点看，其师资队伍建设应该有三个基本的要求：

1.数量适当。与学校办学规模相适应，专业门类相协调，高职院校应该使教师队伍在数量上保持充足适当，必须满足师生比的基本要求，比如现在一般认为1∶16是高职院校师生比的一个适当指标。当前的情况是，由于学校规模发展快，又考虑成本等因素，不少学校尤其是民办学校存在着教师数量不足乃至严重不足的矛盾，这应该引起我们的重视。

2.素质精良。素质精良是一个内涵丰富的概念，作为教师，其主要任务是育人。因此，教师首先必须具有良好的师德师风、良好的道德素质，从某种意义上说这是最为重要的；其次，不同类型的学校对教师也有不同的素质要求，作为高教性的高等职业教育，教师应该具有较高的文化层次，接受过高等教育是最基本的要求，接受过研究生教育乃至博士教育也应该是重要的导向，尤其是博士，应该是目标追求。除此之外，高等职业院校的教师应该有作为教师的基本素质，如语言表达能力、形象、品质、风度和人格影响力等。

3.结构合理。学校教育不同于培训机构，它要培养相应学历层次的人才，因此，必须实现知识、能力、素质的有机统一，而要达到这一目标和要求，其人才培养方案本身就有丰富的内容和合理的结构，马克思主义理论课程、思想道德修养课、法律法规教育课、军事体育艺术课，不同专业的专业课程，专业基础性课程等，共同构成了教师队伍建设不仅有总量要求、素质要求，而且应该有结构要求，并且要以合理的结构来支持和完善数量和素质的要求，与此同时，高等职业教育作为高教性、职教性和行业（区域）性三者统一的复合体，本身就是一个非常重视结构的机体，实际上是说，高等职业教育教师的结构问题更加重要，更有意义，更体现办学特色和发展需要。

三、高职院校师资队伍建设的特殊要求

如前所述，建设一支数量适当、素质精良、结构合理的教师队伍，这是对高等院校教师队伍的一般性要求，高职教育要办出特色，办出水平，就必须从高职教育的特点和要求出发，做出特殊性要求，包括：

1.双师组合。高等职业教育高教性与职教性的统一，尤其是职教属性为基础的特征，这就决定了结构问题在高职院校师资队伍建设中的重要地位，同时，能够体现职教属性的师资结构特征就是双师组合^[2]。从队伍配比看，既要有会上理论课、从事学理性教学的教师，也要有会上实践课教学、从事实践指导的教师；从教学能力看，教师既应该有较高学术和理论水准，也应该有较强实践能力；从职业准入看，教学人员既应该是取得教师资格证的教师，同时也应该有取得执业资格证的要求，或者说，高职教师应该是同时具备传统意义的高校教师资格证和行业执业资格证书的教学工作人员：这就是我们通常所说的双师组合的教学团队。

2.专兼结合。如果说双师组合是高等职业教育师资队伍结构建设的重要要求，那么如何来实现双师组合就显得十分重要，就个体而言，某个教师有双师结构、双师素质、双师能力，这固然非常重要，但现实生活中，受体制机制和个人潜质等各方面影响，客观上比较困难，也难以恒久有效。相对科学有效的办法是通过校企合作、校行结合、校政协作的途径，建立起相对固定又动态优化的兼职教师队伍体系。同时，积极推进专任教师挂职锻炼机制的形成，以真正实现专兼结合的建设目标。专兼结合，能够较好地解决理论和实践结合，培养学生知识、能力和素质的统一。

3.机制融合。专兼结合在理论上容易成立，但在实践上仍然比较难操作。近年来，不少高职院校以示范建设为动力，作了大量的探索和实践，也形成了可喜的成果，但较多地停留在以感情交流、相互支持等基础的协作关系，并建立在个人层面，因此，机制十分脆弱，要真正做到专兼结合，必须在机制融合上下工夫，具体方法可以是：国家（或）地方教育行政主管部门和劳动人事部门，面向社会公开选拔一批兼职教师，规定条件，经过选拔，确定资质，并实行年检制度，培训制度和薪酬制度，高职院校根据对口和需要决定聘任，这实质上是说：一是专兼结合教师队伍建设要从学校层面走向教育和人事部门；二是要突破人才部门（单位）所有制界限，实施优秀人才社会公共所有制；三是由社会、教育、人事和学校，企业共同建立兼职教师融合教育的机制。

四、高职院校教师素养的个性要求

无论从哪个角度看，教师的个体素质，是教师队伍建设的基础。广大教师的良好素养和水平，决定了高水平教师队伍的形成^[3]，教师个体素质至少包括以下方面：

1.强调三种经历。这是说，一个合格的尤其是优秀的教师必须具有三个方面的经历：一是高等教育的学历，如果能够有硕士乃至博士的学历则更好；二是企业经历，不仅要了解行业企业的情况，有在行业企业从事具体工作的经历，而且应该把了解行业企业，在行业企业挂职实践纳入制度层面；三是育人履历，这不仅是教师教书育人职责的要求，而且要求教师能够有丰富的育人工作的经验和经历。

2.注重三项能力。这是说，一个教师至少必须具备三个方面的能力：一是教学和指导实践的能力，不仅能教好一门或者两门课，而且要有指导学生具体做的实践能力；二是育人和指导职业生涯规划的能力，真正能做到教书育人，做学生的知心朋友，指导学生科学规划人生，实现人生科学和谐发展；三是科研和社会服务能力，教师必须充分利用自身优势，积极开展科学研究和社会工作，为行业谋计，为政府决策，为社会进步，为企业发展作贡献。

3.推进三方融入。要实现教师的成长和发展，必须积极创造条件，为教师成长和为社会贡献创造条件：一是融入政府部门，提高服务决策能力。高等职业教育办学过程中，必须以政府为主导，因此，了解政府的需求，研究政府的动向，必须为高职院校的教师所关注。二是融入行业企业，提高服务社会能力。高等职业教育发展必须以行业为依托，了解行业，服务企业，以行业发展为指导，应该成为高职教育发展的主旋律，作为学校干部和教师，应该切实把融入行业企业作为重点。三是融入科研院所，提高学术服务能力。高职教育是高等教育的重要组成部分，必须在加强职教性建设的同时，着力加强高教性建设，提升科研能力和水平，更好地为社会服务。

五、推进高职院校师资队伍建设的具体方法

当前，全国上下正在认真贯彻学习《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020）》，大力推进职业教育发展，其中，提高师资队伍水平，提高教师的教学能力、育人能力、科研能力和服务能力是一个重点^[4]，具体方法和措施应当是：

1.政府重视。职业教育是唯一列入《规划纲要》需要“大力发展”的一个教育类型，职业教育要大力发展，必须要有强有力的政府举措。作为职业教育办学水平的核心标志，师资队伍建设必须纳入政府支持的重要环节。所谓政府支持，就是政府必须将建设一支高素质的高职教育教师队伍纳入到政府议事日程，并推出相应的措施予以支持，比如实施职业教育教师的实践能力（双师素质）提升计划、学历提升计划、国际化能力提升计划等。这类计划必须在学校重视的同时，得到政府部门的重视才得以有效进行，只有财政、教育、人事乃至党委组织部门将高职院校的教师培养纳入规划，并有积极行动，才有利于切实提高高职教师队伍的水平。

2.工程推动。政府重视的直接措施至少有三个方面，一是专项投入，二是专项考核，三是工程推动。实践证明，专项投入、专门考核和工程推动三者相互结合，成效显著。采用工程推动的办法，以××人才工程，××人才项目的办法，辅之以专门的财政投入和专项考核，一定会产生积极的效果，如浙江省委组织部、科技厅等七部委组织的151人才工程，教育部的百千万人才工程，实践证明是十分成功和有效的。高职教育队伍建设的关键是参照这些机制，开展有针对性的工程推动方法来解决高层次职业教育师资问题。

3.科学定编。解决高等职业教育的师资队伍，不仅有素质提升问题，还有结构优化问题、总量控制问题^[5]。结构问题和总量问题的原因是各方面的，规模发展快，师资总量增加不够快、专兼结合机制结合难等都是重要原因，而对于高等职业院校来说，编制不足是一个普遍矛盾（当然编制不足的背后更有投入不足问题），而编制不足的原因，是我们对高职院校沿用了过去中专时期的基数管理办法。近年来，高等职业教育实现了大发展，但管理体制和机制没有相应跟上去，使得高职院校在职教师普遍编制不足，这在一定程度上制约了师资队伍建设的发展。与此同时，由于高职教育实践性的要求，又要求必须有一定数量的教师每年有一段时间或每几年有一段实践保证轮岗实习，这样，对高职院校教师的编制应该更宽松一些。

六、当前高等职业教育师资队伍建设的着力点

经过三十多年尤其是这十几年的发展，高职教育规模发展的阶段已经基本结束，高职教育进入了内涵建设和提高质量的新阶段。在这一背景下，高职教育的师资队伍建设必须按照校企合作、工学结合和开放办学的要求积极推进，切实解决几个关键问题，主要是：

1.专任教师的高教性与职教性相统一的考核、评价和晋升机制问题。无论从哪个角度看，专任教师是高职教育的主体，专任教师的素质、能力和水平，对高职教育提高质量、提升内涵至关重要。当前的问题是，对教师的评价考核和晋升机制不完善、不科学。其中主要的矛盾是使用过程中的职教性和考核指标上的高教性，这二者有矛盾。一方面，我们按职教性要求进行教师的培养和使用，另一方面，我们却必须按高教性要求来完成教师的专业评价和职称晋升。这一点，在有关专业技术评审、有关专项人才评定过程中尤为突出，如何从两者结合的角度来落实高职教师队伍建设问题需要认真解决，必须按照“职教性基础”和“高教性发展”的有机统一来解决高职院校教师的评价、晋升机制。

2.兼职教师的动力机制和保障机制结合问题。高职教育的内涵建设需要一大批理念认同、素质精良、具有保障的兼职教师，这是毋庸置疑的，但当前的矛盾是，兼职教师的形成既无社会舆论的支持条件，也无财政投入的保障条件，也没有担当责任的体制条件，“不公开、靠人情”是基本状态，要大力发展高等职业教育，解决高等职业教育的水平和队伍问题，必须用机制保证的办法来解决这一问题，也就是说，要从社会舆论上使兼职教师感到光荣和坦然，要从体制机制上使兼职教师感到有前途和受保障，要在薪酬保证上对兼职教师具有吸引力，只有这样，才会真正形成高素质兼职教师队伍。

3.专任教师企业挂职锻炼的保障机制问题。提高教师尤其是青年教师的实践能力和水平，并形成长效机制，这是建设一支高素质教师队伍的重点，也是高等职业教育办出特色和水平的需要保障条件。近年来，各个院校为提升教师实践能力和水平争取了大量措施，并投入了不少人力和财力，也收到了明显的效果，但坦率地看，这主要是出于示范建设等考核需要，真正的机制和氛围并未形成，而外部有效条件更无保障，如基地的规范性问题、挂职期间的管理机制问题、挂职期间的待遇问题、挂职后的回校保证问题、接受挂职的义务和权益问题等，政府部门应该有明确的规章和统一要求，现在单一地依靠学校自觉、企业支持的方法并非长久之计，应该有更为完善的办法，并真正被纳入政府统一管理之中。