教师评价体系现状

三、教师评价体系现状

1．教师评价体系的评价指标呈现单一性

教师的综合素质，是指教师在一定历史时期形成从事教育活动所具有的品德、知识、能力、情感、身体和心理等方面的特质和潜在的发展能力，并且这些特质不是静止不动的，而是随着社会的发展进步对人才培养的质量要求而不断发展的，同时由于教师的专业、水平，也是随着教师年龄的变化而动态的变化。因此学校制定的教师评价的指标体系应注重教师的综合素质，指标的侧重点标准也应随着教师的年龄、专业做相应的调整。然而，由于对教师的思想、工作态度的测评的难度比较大，很多学校在设计评价指标时，重点考核教师的学历、专业知识、专业技能、教学水平、科研成果等，并且对其加以量化，忽视教师的师德和学风的培养。

2．教师评价的方法过于量化

国家教委下发的关于国家教委直属高校内部管理体制改革的若干意见（教直［1992］37号文件）第22条指出，学校在执行国家工资法规和实行工资总额包干的前提下，有权确定适合本校实际的校内分配办法和津贴标准。这意味着学校已经把教师评价和教师的经济、名誉直接挂钩。科研成果级别、科研经费、发表论文的数量都成为教师奖惩、升职、解聘、续聘的依据。但却忽视学校的本职教学的后果是教师把大量的时间花在科研上，无心教学，导致教学质量低下。

3．过度强调他人评价，忽视教师自我评价

目前，高校教师评价的方法主要有同行评价、领导评价、他人评价，为了更加确切的了解教学效果，同时也十分注意学生评价。但以上评价只能从现有的情况收集资料和信息，重点评价教师的某些特点，很难做到客观、公正、准确，有时就是形式评价。教师本人对自己的教育教学科研情况最了解，能为教师评价提供最准确的信息，可现行评价模式却没有为教师提供自我展示、解释目前情况的机会，很容易让教师对教师评价产生厌倦情绪，评价起到消极作用。

4．忽视教师评价的发展性作用

教师参与教育教学的积极性会影响学校的教育教学的工作成效，学校进行教师评价的最终目的是提高教师的综合素质、业务水平。高校应根据教师评价的结果，找到教师了解实际情况，与教师进行真正的沟通交流，帮助其发展，提高业务水平。然而，现在的很多高校只是把教师评价的结果作为教师续聘、解聘、晋升的标准，过分重视评价的选拔、筛选的功能，忽视评价的发展性功能。