第四节 可雇佣性应用人才的培养
应用型人才是相对于学术型人才而言的。所以应用型人才有不同的层次和类型。中等职业教育培养的应用型人才以一线岗位操作技能为核心，可以称为操作应用型人才；高等职业教育一般以职业岗位技能为核心，培养高等技术应用型专门人才，可称为技能应用型人才；应用型本科培养的应用型人才具有更强的通用性和创新性。比高职高等职业教育养的技能应用型人才有更“宽”、“专”、“交”的知识结构；更强的自主学习能力和岗位适应性，不仅具有胜任某种职业岗位的技能，而且具有技术创新和技术二次开发的能力；具有更高的适应多种岗位的综合素质。与学术型人才相比，他要有更强的实践技能和动手能力，能较快地适应岗位的需求，解决工作实际问题。由于，应用型本科院校一般由省市或行业主办，主要面向区域经济和行业需要，服务区域比较明确。因此，在人才培养方向及专业方向上，必须对接现实、以需求为导向的。要充分考虑区域经济对人才培养的需求，及时了解区域经济的发展趋向，适时地根据区域经济的发展来设置专业，调整专业方向，合理调整培养目标、课程体系和教学内容，以更好地服务于区域经济，同时也可以在不断满足市场需求的同时，自身得到更快的发展与提高。
浙江有3.8万家出口企业，是一个典型的“出口型”省份。全省GDP约一半来自国内市场，一半来自国际市场。随着新一轮全球产业调整重组的不断深入，国际化的交流、交融正在迅猛发展。跨国公司之间的合作与竞争不断加强。谋求在国际化的环境中有效参与国际经济竞争，提高企业的国际化水平，是涉外企业共同的追求目标。近几年来，为了提升出口企业的国际竞争力，政府和企业都致力于产业升级，转变经济发展方式。但在推进的过程中，也遇到了不少的问题，可雇佣性应用型人才的匮乏成了跨国经营的重要制约因素，已为浙江涉外企业走出国门亮起了黄灯。尤其是“民营企业，涉外经营人才的匮乏更是制约其海外拓展的一大瓶颈。浙江民营企业创始人大都文化素质低，缺乏必要的现代市场经济的基本知识、经营技能和管理理念。由于无力高薪聘请国际贸易的专门人才，这些企业面对全新的国际市场经营环境往往茫然无措、力不从心。”(46)这就说明，要保证涉外企业持续有效的发展，人才支撑的任务还非常艰巨。
1.可雇佣性内涵分析
可雇佣性（employability）的研究始于20世纪50年代，在90年代前后有较多的学者予以关注。2002年9月，英国高等教育基金会设立提高学生可雇佣性合作组，开始对大学生的可雇佣性进行研究，于2005年底提交了工作报告。提高学生可雇佣性合作组编辑了《学习与可雇佣性系列》论文集，旨在为高等教育机构负责开发或审查提高学生可雇佣性的策略及举措的高层管理者和教师提供一定的指导。目前已经出版了两个系列，各包括8篇文章，较完整地展现了英国高校培养学生可雇佣性的策略探究过程及理论成果。
可雇佣性这一专业术语在英国被广泛使用，英国的一些大学将可雇佣性作为大学毕业生能否合格毕业的一个重要且关键的指标。但学者们对可雇佣性的内涵一直没有达成共识，存在诸多不同的理解。哈维（L.Harvey）认为，可雇佣性是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的、雇主所需要的且认为有吸引力的技能的总和，他将学习能力视为可雇佣性的主要能力指标。(47)希拉吉和波拉德（Hillage J.and Pollard E.）提出大学毕业生的可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。(48)约科（Yorke M.）在《高等教育中的可雇佣性：是什么及不是什么》中阐述可雇佣性是“使个人能更好地就业并使他们成功胜任所选择职业的一组能力、理解力和个人特质”。(49)奈特（P.T.Knight）认为，可雇佣性是指适用于就业的能力，它与获得职业（就业率衡量）不是同一个概念。(50)
可雇佣性本身是一个抽象的概念，国外学者将其分解为若干构成要素，展开为可雇佣性技能进行深入探讨。他们认为，可雇佣性和可雇佣性技能具有共同的核心，可雇佣性技能为可雇佣性提供了可操作化的指标，并且能从实际研究中得到证明。麦奎德（Mequaid R.，2005）等将可雇佣性分为六个方面的内容：本质属性（如善良，信赖等）；个人特质（勤奋、自信等）；基本可迁移技能（包括阅读和计算能力）；关键可迁移技能（沟通能力、适应性、团队协作能力等）；高水平可迁移技能（包括自我管理、商业意识等）；教育程度、工作知识背景等。约科等的USEM模型，提出可雇佣性由四个部分构成：（l）对专业知识的理解力：（2）技能，包括工作所需的专业技能和通用技能；（3）自我效能，即对自己的看法及个性品质，主要表现为自信心；（4）元认知，包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。也有人把它概括为3大项：（1）个人特质，包括自我意识、自信、适应性、学习意愿等；（2）核心技能，包括语言技能、自我管理、批判性分析、聆听能力、书面与口头交流能力；（3）处理技能，包括计算机能力、问题解决能力、影响力、商议能力、合作能力等。美国获取必要技能秘书委员会（SCANS）（1998）认为可雇佣技能包括五项胜任能力，拥有资源（时间、金钱和物质）、人际技能（团队、传授新技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作）、信息技能（获取和评估信息、组织和维持信息、阐述、沟通信息、运用计算机处理信息）、系统技能（了解系统、改进或设计系统）和技术（选择技术、应用技术与任务、维护和解决设备问题）。加拿大会议委员会（CBC）（2000）提出可雇佣技能包括基本技能（沟通、管理信息、运用数学、思考和解决问题）、个人管理技能（积极的态度和行为展示、承担责任、适应性强、持续学习和安全工作）、团队技能（与他人工作、参加项目、执行任务）。
可雇佣性和可雇佣性技能（Employability）在国内被一些学者称为就业能力。近些年来，国内学者结合我国人口众多，就业形势严峻的国情研究可雇佣性能力的开发。文少保指出可雇佣性不足是我国大学毕业生就业的核心问题。加强大学生的可雇佣性开发，使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性，是解决我国大学毕业生就业难的根本所在。李洁阐述了企业或雇主的视角下大学生应具备的可雇佣性和可雇佣技能，并进一步探究了培养和提升大学毕业生的可雇佣性和可雇佣技能的有效途径。
从上述各家的阐述中，我们可以概括为以下几点：一是对可雇佣性的内涵，目前还处在不断探讨的过程中。其相对应的双方包括了被雇佣者和雇主两个方面；二是对大学毕业生（被雇佣者）来说，经过大学阶段的学习应该拥有胜任职业的知识、技能和个人特质；而且具备的这些素质要能满足雇主的需求并被雇主所欣赏认可；三是可雇佣性为成功就业提供了一种个体优势特征，但并不等于就业。
事实上，可雇佣性是一个动态的概念。它随着经济社会发展的要求不断地发展变化。不同的社会阶段，对可雇佣性的内涵和要求都会有所不同。同样是涉外应用人才，“十二五”时期与“十一五”时期的可雇佣性目标就有很大不同；同一专业的毕业生需求，前后因用人规格的变化就会有较大差别。因而，涉外企业的可雇佣性应用人才，要充分考虑涉外企业参与国际竞争对人才需求的实际状况。考察目前阶段的涉外企业应用人才短缺，并不是高校培养的人才数量不足，而是人才规格不相适应。所以，培养符合涉外企业要求的“适用”人才，是涉外企业人才可雇佣性内涵的最基本含义。具体可概括为：经过大学培养的毕业生个体所拥有的能满足涉外企业（或单位）需求的并为涉外企业认可的知识、能力、个人特质的总和。
2.涉外企业可雇佣性应用人才的要素解构
要全面、透彻地理解涉外企业可雇佣性应用人才的特征，除了解它的内涵外，还需要对其进行要素解构。解构既要考虑时代的发展要求，又要关注社会的现实需要。
注意把握时代发展的脉搏。国际化是时代的潮流，随着跨国界商务活动的进一步整合，全球同步的大市场已经形成。资本的流动，管理手段的借鉴，服务方式的交融，生产技术工艺的更新，各种信息的甄别等都要以“全球的眼光”进行审视。曾任哈佛大学校长的德里克・博克在2008年的新作《回归大学之道》一书中提出了大学教育的八项要求，即表达能力、批判性思维能力、道德教育、公民意识、适应多元文化的素养、全球化素养，广泛的兴趣和知识、为就业做准备。“所有这些变化都意味着：今天的学生需要比他们的前辈了解更多的国际事务、外国文化的知识。”(51)博克认为，“大学有责任培养学生的国际意识，帮助学生为将来的生活做好充分准备，以应对全球化的挑战。”(52)
关注社会的现实需求。涉外企业在推进和深化国际化战略的过程中，始终着力于提升企业的国际竞争力，着眼于经济的全球化。实施自主创新，培育自主品牌，建立国际营销网络，发展跨国公司，提升产业技术水平，就是要在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作和竞争，更加深入地参与全球产业分工，不断提高在国际产业分工体系中的地位。其思维的基点是全球化，其比较的视点是国际化水平。因而，它需要的涉外应用人才，“是具有国际意识，有较高的外语水平，丰富的专业知识，懂得多边国际规则和国际经济法律，能够突破文化差异障碍，具有处理相关国际业务的能力的人才。”(53)
不难看出，全球化的进程、国际化的环境给大学的涉外应用人才培养提出了新的要求，涉外企业根据自身的发展需求也给大学教育提出了新的期盼。两者的视角虽然不同，但对涉外应用人才主要特征要素的描述却惊人的一致：具有国际意识、有较高的外语水平（通外语）、丰富的专业知识、能突破文化差异障碍（适应国外工作和生活环境）、具有处理国际业务的能力（懂技术、会经营管理）。实际上这是时代赋予涉外人才可雇佣性的特征符号，也是涉外企业对可雇佣性应用人才诉求的具体概括。
因而，涉外企业的可雇佣性应用人才可由以下五项要素构成：一是具有国际意识：以开放的心态、宽广的视野认识和理解国际事务，站在全球的高度来思考问题并做出决定；二是有较高的外语水平：口头表达正确流利，书面表达清晰准确；三是丰富的专业知识：具有良好的专业素养和专业化办事的水平，熟悉关联度强的地理、历史、政治、法律、政策、贸易规则和行政管理等方面的知识；四是能突破文化差异障碍：具有多元文化素养和跨文化交流能力，适应国外工作和生活环境；五是具有处理国际业务的能力：熟悉工作流程，熟练基本技能，包括信息检索、整合、离析的能力，发现问题和解决问题能力，团队协作的能力。
这五项要素勾勒出涉外企业可雇佣性应用人才的主要特征，体现了以知识为基础、以能力为核心的基本特点，反映了时代发展和涉外企业的现实要求。这从涉外用人单位选人标准的调查中也得到印证。90.70%的单位认为“必须具备良好的专业知识，才能胜任岗位工作”；88.37%的单位表示“企业注重个人的实践能力”；87.12%单位认为“应聘者必须具备良好的英文书写和口头表达能力”；而对“全球意识”大多数用人单位认为是涉外人才最基本的素养。
3.涉外企业可雇佣性应用人才的培养
涉外企业可雇佣性应用人才培养要以五项要素为重点，以提高可雇佣性水平为目标，厚基础，强专业，重能力，切实增强竞争力。
（1）拓展国际视野，培养“跨文化能力”。这是涉外企业可雇佣性人才培养的基本目标要求，也是涉外企业选用人才的重点考察要素。在全球化的今天，涉外专业的毕业生越来越需要和世界各地的人打交道，“他们往往需站在全球的高度来思考问题并做出决定。因此，大学必须培养学生高度的敏锐性，帮助学生理解不同的文化，使学生在日趋国际化的环境中更高效地工作。”(54)
首先，要尽可能多的开设国际课程。或将国际因素整合到课程中，使课程内容具有国际导向；或在外语或语言学课程中融入跨文化议题并提供跨文化技能训练。让学生在历史、文化、政治、经济、国际关系等诸方面都有所接触。并采用问题探究、专题探讨、热点评述等方式集中时间进行导向阅读和交流，帮助学生理解不同的国情和不同的文化以及形成差异性的原因，了解人类社会历史发展的多样性。用一种开放的心态，理解和尊重世界各民族的文化传统。逐步养成一种自觉地学习汲取人类创造的优秀文明成果的习惯，不断提高理性参与国际活动和国际竞争的能力。达到对当代中国、当代世界的问题能够较迅速地了解，并在思考、理解、阐述上具有宽广的视野、宏观的意识。其次，要创造条件，提供锻炼的机会。加强国际交流，开展以校际合作为主体的多元合作办学。优先考虑涉外专业学生作为年度、学期交流生到国外学习，亲身领悟异国文化的绚丽、不同语言表达方式的差异和不同思维习惯的特点；优先安排涉外专业学生与国际交流学生的同吃、同住、同学，在平时的学习、生活、交往中锻炼跨文化能力；要引进更多的国际项目和活动，包括网上国际名校、名家在线课程、在线研讨会等，提供给学生更多的学习机会、更大的接触空间；要利用假期的时间，为学生提供跨国公司见习的机会，让学生接触现实，融入社会，感悟企业文化，熟练工作流程，体验跨文化交流的魅力。同时，要在课程学习、项目活动、在线研讨和跨国见习中有意识地引导学生创造一切机会持之以恒地学习外语、使用外语，不断提高外语水平。在外语的熟练过程中，拓展国际视野，增强国际意识。
（2）完善人才培养模式，提升核心竞争力。由于涉外企业面对的是全球化的环境，形势瞬息万变、变革快若闪电，意想不到的新竞争可能会来自任何地方。因而，要求人才具有深厚的基础知识、丰富的专业知识和很强的专业能力。“厚基础、强专业”是涉外企业可雇佣性应用人才的显著特征，也是涉外企业对涉外应用人才规格现实需求的本质反映。目前，在涉外人才培养模式上，以“专业＋专业”、“专业＋专业方向”的类型较多。不同程度上忽略了基础课程，知识“面”往往过窄，基础“厚”度显得不够；在专业课的教学过程中常常太偏重理性色彩，挤占实践和见习时间。导致培养出来的人才规格还不能适应涉外企业的需求。从多年的教学改革实践来看，“宽口径知识基础和专业复合”、“通识课程和专业复合”的模式，可为“厚基础、强专业”的涉外应用人才的培养提供支撑。“学科基础平台＋专业特色模块”、“大理（大文）基础教育＋专业特色模块”、“通识课程＋专业模块”等都有利于培养有广博的知识，丰富的学养，正确的思维方式和良好的责任感的复合型高素质人才。在实施过程中，可考虑办学条件和学生的实际情况，选用指定选修课程或混合课程模式。专业模块除了考虑知识体系外，还要参考社会需求和就业方向。可设置一个模块，也可设置两个模块。模块教学以导师制为主。学校指定专业及科研的导师，负责学生专业文化知识、科研能力的专向培养；用人单位（或实践基地）指定专业技能的导师，负责学生专业技能素质的提升与拓展。双方导师密切合作，制订好培养方案，找准专业知识和专业技能的结合点，并安排好知识模块和技能模块的适时契合，共同培养专业水准高，专业核心能力强的高素质涉外应用人才。
“厚基础、强专业”是涉外企业可雇佣性应用人才培养的重要目标，它体现了涉外人才可雇佣性的核心竞争力。
（3）注重理论与实践的结合，提高实际操作能力。国外学者认为，可雇佣性和可雇佣性技能之间具有共同的核心。所以，往往将可雇佣性分解为“可雇佣性技能（Employability skills）”进行深入探讨。加拿大会议委员会（CBC）（2000）提出可雇佣技能包括三大部分：基本技能（沟通、管理信息、运用数学、思考和解决问题）、个人管理技能（积极的态度和行为展示、承担责任、适应性强、持续学习和安全工作）、团队技能（与他人工作、参加项目、执行任务）。英国学者也有提出由四个部分构成的。尽管学者们将可雇佣性分解为可雇佣性技能时要素会有所不同，但处处透露出能力为核心的基本特征。从认识论的角度看，可雇佣性技能的形成必须要通过不断的认识、实践和反思才能巩固提高。构建以能力培养为着力点的教学实践体系，注重理论学习与实践能力提高的有机融合，是涉外应用人才可雇佣性开发策略的必然选择。因而，在教学设计和实施中要努力创设“涉外仿真环境”，强化问题教学、项目推演教学、模拟角色演练和情景教学等，使学生“身临其境”；在实践教学体系的设计和实施中要着眼于“实时商务活动”，以创业模拟实验平台训练、实践基地现场教学、综合实践平台能力拓展训练和顶岗实习为主线，使学生“身处其位”。通过“境”和“位”的有效对接，循环反复，螺旋式上升，实现理论与实践的有机结合。可雇佣性的技能在这个过程中得到训练和提高。
实现理论与实践的结合，提高可雇佣性技能，还要重视课程结构体系的建设。一般来说，课程结构体系可分为“横段式”、“纵条式”、“自由式”和“交替式”。从国外的实践来看，法国大学通过专业理论课和实践课把培养学生的理论修养、专业能力和实践能力较好地结合起来，并促使校内课程与政府企业的实际需要密切结合，形成了独特的课程体系。德国的课程结构体系分为基础课程体系、专业课程体系和专长课三个阶段，校企紧密合作，理论教学由学校完成，实践教学由企业主导，体现了双元制的特色。涉外应用人才培养的课程结构体系，要以人才培养的目标和提高职业岗位能力为导向，充分考虑校内、校外，国内、国外，理论、实践，纵向、横向，时间、空间等因素，经过反复论证和比较后，选定方案加以实施。从目前来看，国内高校采用“横段式”和“交替式”的较多。强化课程结构体系建设，从内容和制度上保障理论与实践的有机结合，切实提高学生的实际操作能力。
（4）加强就业指导，提升就业软实力。在经济全球化的背景下，就业环境发生了很大变化，雇主对受雇者的要求也发生了变化。忠诚度、责任感、工作态度、团队合作等成为可雇佣性的软实力因素。在就业市场上，软实力是综合素质的集中反映，是就业竞争的外在表现力。良好的软实力，是赢得欣赏，获得雇主认可的重要因素。
提高可雇佣性的软实力，要贯穿于本科教育的全过程。通识课程、专业模块、职业教育、实践锻炼等每一个环节都是可雇佣性软实力提高的增长点。方式可多种多样：基于问题的学习、案例分析、概括复杂的材料、解决特定的问题、撰写批判性的评论、准备小组报告、成立学习型组织、分组合作、角色扮演等等。提供个性化职业指导也是提高可雇佣性软实力的有效途径。学生们都希望今后的职业不但能与自己的能力、倾向和特长相匹配，而且还要具有一定的挑战性，有一定的发展空间。但是，由于个体存在的差异性，决定了个体发展路径的不同，阶段性发展目标的不同。有的侧重提高交际沟通能力，有的侧重发展自信心，有的侧重提高团队合作意识，有的侧重增强抗压能力，有的侧重提高反思与批判性，如此等等，要根据指向性拟定个性化指导方案并组织实施，帮助学生更正确地认识自己的能力倾向，促进学可雇佣性软实力的发展。随着，就业环境的不断变化，个性化职业指导越来越受到学生的青睐。
研究涉外企业可雇佣性应用人才的内涵，把握涉外应用人才可雇佣性的特征并实现有效培养，切实提高毕业生的可雇佣性水平，既是涉外企业的迫切要求，更是高校自身对社会人才需求回应的必然选择。
【注释】
(1)甘晖等.战略机遇期高等学校的定位及其分层次管理探析［J］.中国高等教育，2004（2）:5.
(2)李亚萍，金佩华.我国高校本科人才培养模式理论研究综述［J］.江苏高教，2003（5）.103.
(3)教育部.第一次全国普通高等学校教学工作会议文件汇编［Z］.1998.
(4)刘红梅.21世纪初高教人才培养模式基本原则探析［J］.齐齐哈尔医学院学报，2002（5）:589.
(5)马国军.构建创新人才培养模式的研究［J］.高等农业教育，2001（4）:19.
(6)闵建杰.高职人才培养模式及其内涵分析［J］.武汉职业技术学院学报，2005（6）:17.
(7)奉公.“高等农林教育本科人才素质要求和培养模式的研究与实践”项目总报告（下）.
(8)龚怡祖.略论大学培养模式［J］.高等教育研究，1998（1）:86.
(9)阴天榜.论培养模式［J］.中国高教研究，1998（4）:43.
(10)杨杏芳.论我国高等教育人才培养模式的多样化［J］.高等教育研究，1998（6）:69.
(11)蔡炎斌.高校创新人才培养模式之探索［J］.湖南师范大学教育科学学报，2006（2）:26.
(12)李文鑫，黄进.跨学科人才培养的理论研究［M］.武汉：武汉大学出版社，2004.
(13)俞信.对素质和人才培养模式的基本认识［J］.工程教育研究，1997（4）:32.
(14)李志义.谈高水平大学如何构建本科培养模式［J］.中国高等教育，2007（15，16）:39.
(15)林玲.高等院校人才培养模式研究论述［J］.四川师范大学学报（社会科学版），2008（4）:117.
(16)陈一新.调查与思考2008年度浙江省党委政研室系统优秀调研成果选编［M]北京：研究出版社，2009. 139.
(17)拉里・博西迪，拉姆・查兰.转型——用对策略，做对事［M］.北京：中信出版社，2005.24.
(18)徐辉，季诚钧.大学教学概论［M]杭州：浙江大学出版社，2004.225.
(19)徐辉，季诚钧.大学教学概论［M]杭州：浙江大学出版社，2004.225.
(20)拉里・博西迪，拉姆・查兰.转型——用对策略，做对事［M］.北京：中信出版社，2005.42.
(21)于广涛，王二平，李永娟.非技术技能及其培训［J］.人类工效学，2004（10）.
(22)李娅玲.大学生软技能的缺失与培养对策［J］.太原师范学院学报（社会科学版），2008（11）. 133.
(23)潘光林.大学生软技能及其培养［J］.中国成人教育，2008（5）:15.
(24)谢春，何玲.高职高专学生“软技能”培养模式的探索［J］.成都电子机械高等专科学校学报， 2009（9）:50.
(25)喻穹，黄新文.论高校学生“软技能”培养［J］.湖南师范大学教育科学学报，2010（3）.98.
(26)何玲.高职高专学生软技能指标体系的构建、实施与评估［J］.西华师范大学学报（哲学社会科学版），2011（2）:91.
(27)牛长海.隐性课程视阈下“连带学习”、“软技能”与“场”效应问题研究［J］.东北师大学报（哲学社会科学版），2011（6）:187.
(28)Muir C. Learning soft skills at work［J］. Business Communication Quarterly. 2004，67（1）:95.101.
(29)Kantrowitz TM. Development and construct validation of. measure of soft skills performance［D］. PQDD博硕士学位论文. 2005.
(30)Menochelli J. Collateral Learning and the Soft Skills［EB/OL］.2006. http://www3.telus.net/linguisticsissues/collateral.
(31)关冬梅.高职学生软技能的培养［J］.中国职业技术教育，2007（10）:30.
(32)陶荣.高职院校学生软技能培养的研究与实践［J］.企业科技与发展，2011（24）:113.
(33)戴艳.高职院校学生软技能培养探究［J］.黑龙江高教研究，2011（7）:108.
(34)李娅玲.大学生软技能的缺失与培养对策［J］.太原师范学院学报（社会科学版），2008（11）:133.
(35)潘光林.大学生软技能及其培养［J］.中国成人教育，2008（5）:15.
(36)宋春燕.论当代高职学生软技能的培养［J］.职业教育研究，2009（5）:36.
(37)张炜斌.在高职人才培养中要注重培养学生“软技能”［J］.科技资讯，2010（13）:182.
(38)熊通成，曾湘泉.关于软技能若干问题的研究［J］.中国人力资源开发，2010（5）:8
(39)何玲.高职高专学生软技能指标体系的构建、实施与评估［J］.西华师范大学学报（哲学社会科学版），2011（2）:91.
(40)Kantrowitz TM. Development and construct validation of. measure of soft skills performance［D］. PQDD博硕士学位论文.2005.
(41)Darwin B.Nelson and Gary R.Low.Emotional Intelligence.achieving academic and career excellence，2003.Prentice Hall Press.
(42)Yorke M，Knight P T.Embedding Employability into the Curriculum.York:Higher Education Academy.2006:22.
(43)王孝玲.教育统计学［M]上海：华东师范大学出版社， 2000:250.
(44)杜天笋.检视与策略：涉外服务型人才软技能的培养［J］.中国高教研究， 2013（4）:82.
(45)杜天笋.检视与策略：涉外服务型人才软技能的培养［J］.中国高教研究， 2013（04）:83.
(46)陈一新.调查与思考2008年度浙江省党委政研室系统优秀调研成果选编［M]北京：研究出版社，2009:139.
(47)Harvey，L.（2001） Defining and Measuring Employability.Quality in Higher Education，2（7）97-109.
(48)Hillage.J＆ Pollard E.Employability.Developing. Framework for Policy Analysis[R］，DFEE Research Report RR85.London
(49)LearningandEmployabilitySeries. http://www.heacademy.ac.uk/resources/publications/learningandemployability.2008-7-9.LearningandEmployabilitySeries.
(50)Knight，P.Employability and Assessment［R］Skills plus-a. paper prepared for the fourth colloquium，2001.
(51)德雷克・博克.回归大学之道［M］.上海：华东师范大学出版社， 2008:40.-48.
(52)德雷克・博克.回归大学之道［M］.上海：华东师范大学出版社， 2008:136.-137.
(53)杜天笋.转型升级背景下涉外复合型应用人才的培养［J］.中国高等教育， 2010（21）.
(54)德雷克・博克.回归大学之道［M］.上海：华东师范大学出版社， 2008:137.
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
