知识共享的促进策略

二、知识共享的促进策略

（一）建立知识共享的激励机制

Davenport和Prusak的研究表明^[12]，组织中的个体乐于与他人共享自己的知识的四种条件是：

（1）互惠。每个人的时间和精力都是有限的，如果一个人确信同事会向自己提供有价值的知识作为回报，他会向同事提供自己拥有的知识。

（2）名声。知识的卖方通常想被他人当作拥有有价值的知识和经验并且乐于与他人共享的人，如果经常提供他人缺乏的知识而使本人在组织中的地位得到提高，人们会乐于将自己的知识告诉同事，这种名望是无形的，但是却能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。

（3）无私的心态。出于个人兴趣，个体认为某一领域的知识话题十分有趣，很想向同事介绍并进行讨论。对某些个体来说，知识共享可能是乐于助人的行为，是其高贵品格的反映。

（4）信任。知识市场建立在“信用”的基础上，信任是知识交换的核心，是决定知识市场能否良好运转的最重要因素，组织必须让成员看到知识共享带来的益处，这样他们才会乐于共享自己的知识。

显然，研究表明因为只有当教师意识到知识共享与自己的利益一致时，他们才会乐意共享自己的知识。因此，要促进知识的共享和交流需要建立以“人”为本的激励机制。

教师知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益引导的形式，这时必须依赖学校制度文化的配合，通过建立知识共享的激励和评价机制，引导广大教师形成自愿共享观念。学校在建立知识共享的激励机制时应把握三个原则：一是合理回报原则，即学校要为知识的提供者创造宽松的奖励措施，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报。一方面要鼓励教师将自己所掌握的知识、所感悟的经验和体会、所总结的教学技艺和诀窍等与广大教师分享，另一方面又要使教师能在教师组织内获得其他教师的宝贵的教育教学知识、经验、技艺等，从而实现全体教师在教师组织内各取所需，共同成长。二是信用原则，即建立组织的信用体系，让个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用。三是与业绩评估联系的原则，即将知识共享作为正规化业绩考核的一部分，向教师表明管理层正在关注并赞赏他们积极的知识共享习惯，并将知识业绩作为晋升的综合因素的一部分。

1.保障隐性知识主体的收益权

教师隐性知识共享的收益主要体现在两个方面：一方面是知识主体通过共享自身的隐性知识，按照教师组织制定的激励制度所获得的经济收益或非经济收益，如果组织没有相应的激励制度或激励机制不健全，那么这部分收益将不存在或相对较小；另一方面是知识主体以共享自身知识作为交换，吸收他人的隐形知识所获得的知识收益，如果组织文化氛围不融洽，知识主体间的信任机制不健全，知识主体之间的信息不对称将导致一定程度的逆向选择行为和道德风险行为，那么这部分知识收益也将大大缩水。因此，想要最大可能地增大隐形知识共享收益，需要以人为本，建立适宜知识共享与交流的激励机制，鼓励教师采取多种形式共享隐性知识。比如，让教师在隐性知识显性化过程中体会到与他人合作交流对自己人际关系、教学实践的好处，从而实现教师之间由外在制度的要求转化为内心的需要，使之自愿参加到隐性知识显性化的活动中来。

在激励方式选择上，学校应根据不同的心理需求和激励动机设计不同的激励补偿机制，采取物质奖励与精神奖励相结合的方式，以精神奖励为主，辅助以物质奖励，同时注意将个人激励、团队激励和组织激励有机地结合起来。精神激励，是建立在心理需求基础上的一种激励方式，主要体现在组织给予知识主体的表扬、尊重、荣誉、认可与晋升等，如举办优秀教师经验交流会、评选某学科首席教师，优先晋升职务等方法。其制度安排主要包括用人制度、职业生涯发展计划、培训、表彰会等。物质激励主要是通过经济手段调动知识主体共享其隐性知识的积极性。

在激励的时间效应上，学校也应对优秀隐性知识拥有者的短期激励和长期激励给予结合，以便强化激励手段对他们长期的正面效应。

2.构建了学校内部隐性知识产权保护制度

隐性知识的内隐性、私有性等特征决定了隐性知识是无法观测与计量的，因此隐性知识的产权难以界定，现有的知识产权制度无法为隐性知识主体提供保护。然而，隐性知识的产权交易是客观存在的，隐性知识的创新和共享是隐性知识产权交易过程的主要环节。缺乏维护隐性知识主体利益的相关法规，知识主体的隐形知识被别人无偿地学习，不仅减弱了自己的竞争优势，同时失去了继续钻研、创造新知识的积极性；学习者也习惯了“搭便车”，无偿共享，没有创新的动力。长此下去，势必会影响学校知识总量的增长与竞争优势的培育。因此，在社会无法为隐性知识主体提供应有的保护制度之前，应建立学校内部隐性知识产权保护制度，保护隐性知识主体对隐性知识的所有权与收益权，妥善处理组织与知识主体关于隐性知识的占有权与处置权问题。^[13]

3.加强知识共享技能培训

教师隐性知识是一种模糊和情景化的知识，具有强烈的内部黏性（internal stickiness），获取它的完整意义需要知识共享双方积极地相互交流、不断地试验与反馈，面对面的对话、交流和模仿是共享隐性知识十分有效的方法。要提高知识共享的效果，需要加强知识共享双方的沟通和交流技能。知识共享技能培训主要需要从两方面着手：一方面，加强知识传播者的语言表达技巧及综合能力等方面的培训；另一方面，知识接受者的接受能力。比如开展各类活动，给予相应的目的要求他们在“细心”和“观察”上下功夫，在“思考”上有突破，使其养成勤于探索，用心去体验，刻意感悟的习惯。

4.建立团队绩效考核和奖励制度

将知识共享和团队绩效作为教师教学业绩考核的一部分，让那些乐于共享隐性知识的教师得到更好的升迁机会。在考评教师时，应重点考虑他向同事转移了多少有用的知识，他在学习共同体中起到的作用、他对知识创新的贡献等。明确规定知识分享在个人绩效考核上所占的比重，有利于促使教师分享知识，构建以团队为核心的任务小组，并将小组绩效作为个人绩效的重要考察对象。

（二）培育知识共享的教师组织文化

教师组织文化对教师起到价值导向的作用，能促进教师之间的知识交流。要形成教师在知识共享思想和行为上的统一，促进教师之间和教师组织之间知识的学习、交流、共享与创新的良性循环，需要建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观体系，营造一种共同学习、相互信任、积极合作的文化气氛。^[14]

1.树立知识共享的核心理念

共享型教师组织文化的目标就是要使全体教师认识到知识共享是值得去做的事情，而且也是组织期望达到的目标，其本质就是对“知识共享有益于学校和教师个体发展”这一价值观念的广泛认同，以及在教育教学实践中自觉执行这一理念的行为。一旦这种价值观深深地根植于学校的每位教师心中并形成稳定的文化时，教师会自觉地甚至无意识地用这一理念指导自己的行为，自觉地共享知识。

2.培养教师相互间的信任

知识的共享只来源于人们在相互信任基础上的自愿合作，建立在个人经验基础上的隐性知识更是如此。学校组织中教师如果能够彼此相互信任，教师之间的联系就会更为紧密，组织环境就会更为和谐，教师的交流就会更加顺畅，知识在教师组织中的传播和共享就更为准确快捷。

3.培养团队合作和交流的精神

合作和交流是知识产生、共享和传播的基础。教育教学活动中的合作和交流，有助于教师在认知水平、知识结构和知识传播方式等方面的了解，克服知识水平、传播技能等客观方面的障碍，从而促进隐性知识的产生和共享。另外，有效的合作和交流还可以增强知识提供者共享的意愿，克服个人习惯性防卫心理，把自己的看法、新学到的知识和技能在合作过程中自由地表达出来，从而在合作和交流的过程中超越自我。

4.增进知识共享的动机和意愿

知识共享的动机是指驱动教师在组织活动中积极共享自身知识的内部力量，是引起知识共享活动的动力机制，是共享得以发生、维持和完成的重要条件。在行为上，它表现为教师的知识共享动机所驱动的共享行为。因此，组织需要通过各种途径激发教师的这种动机，通过共享动机驱动教师积极共享知识。

5.树立知识共享的自豪感

自豪感在心理学领域属于情感体验，具有一定的深刻性和稳定性。它是在多次情绪体验的基础上形成的稳定的态度体验。树立知识共享的自豪感，有助于教师实现或满足高层次的精神需求。这种自豪的情感体验是教师积极共享知识动机的源泉，是无私奉献心态产生的基础，也是形成知识共享核心理念的必备条件。

（三）建立教师有效交互的技术支持

信息技术作为一种知识共享的手段，是知识共享的必要因素。信息和沟通技术（ICT）对知识共享意愿有直接与间接影响。学校组织拥有比较完善的信息技术系统，并不会增加组织知识共享的意愿，但是若没有良好的信息技术系统，则会降低知识共享之意愿。先进的技术是知识共享的必要条件。技术的价值体现在它能够扩展知识共享的时间和空间，提高知识共享的效率，为知识共享创设一个顺畅的沟通渠道，提供一个快捷的平台，但它不会提高组织内个体共享知识的意愿。它的另一个局限，对于静态显性化的知识较为合适，对于难以编码或明晰化的隐性知识则影响偏小。因此，充分利用当代信息化技术，对知识共享带来便捷，同时更应该注重外部环境和文化的价值导向，引导知识拥有者积极利用先进的共享手段来提高知识共享的效果。技术支持策略主要包括建构学校知识地图和学校知识库，搭建教师组织内部网，它是实现共享的保障。

知识地图（know ledgemaps）是指知识的“库存目录”，通常包含了人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的所在位置。建立知识库的根本意图是使教师的隐性知识显性化，并有序地存储和分配，从而使每一位教师都方便快速地得到需要的知识。在学校组织中，知识地图是明确标定学校的各种显性知识库的位置和内容、相互关系的地图，如给出报刊库、书库、文件库、软件库、档案库、账目库等显性知识的储藏位置，其目的在于方便教师查找、获取显性的知识资源，实现知识的共享。此外，知识地图还可以用于描述学校组织内各学科领域及各部门所拥有的专家，并提供各种专家的详细信息及与其交流的环境。当教师们在遇到困惑时才能够迅速地找到能帮助自己解决问题的专家，并通过直接向其咨询、请其来做报告、指导课题研究、交流互访以及直接登门拜访等方式来分享其专业隐性知识。

内部网（intranet）是教师与教师之间、教师与管理者之间自由表达思想，交流看法，加深感情的平台。因其层次简单、结构扁平且开放，使得每个教师都可以在平等、公开、友好的氛围中坦率地发表自己的意见和体会，让知识得以自由沟通。

【注释】

[1]马秀峰，周洋.促进教师隐性知识共享的策略研究.电化教育研究，2008（7）：35—39.

[2]刘学惠，申继亮.教师学习的分析维度与现状研究.全球教育展望，2006，35（8）：54—59.

[3]Michael Polanyi.Know ing and Being.Chicago：The University of Chicago Press，1961：5.

[4]Blankenship S S，Ruona W E A.Exploring Know ledge Sharing in Social Structures Potential Contributions to an Overall Know ledge Management Strategy.Advances in Developing Human Resources，2009，11（3）：290-306.该表中的“文化知识”指个人的专业特色、实践信念和职业责任。

[5]陈向明.实践性知识：教师专业发展的知识基础.北京大学教育评论，2002（1）：107—108.

[6]　Hendriks P.Why Share Know Ledge？The Influence of ICT on the Motivation for Know ledge Sharing.Know ledge and Process Management，1999，6（2）：91-100.

[7]　Hendriks P.Why Share Know Ledge？The Influence of ICT on the Motivation for Know ledge Sharing.Know ledge and Process Management，1999，6（2）：91-100.

[8]Wijnhoven F.Know ledge Logistics in Business Contex ts：Analyzing and Diagnosing Know ledge Sharing by Logistics Concepts.Know ledge and Process Management，1998，5（3）：143-157.

[9]Senge P M.Sharing Know ledge.Executive Excellence，1997，14（11）：17-20.

[10]Eriksson I V，Dickson G W.Know ledge Sharing in High Technology Companies.Proceedings of Americas Conference on Information Systems（AMCIS），2000：1330-1335.

[11]Nonaka I，Takeuchi H.The Know ledge-Creating Company.New York：Oxford University Press，1995：273.

[12]Davenport T H，Prusak L.Working Know ledge：How Organizations Manage What They Know.Boston：Harvard Business School Press，2000：199.

[13]高建山.高校教师隐性知识共享障碍因素与对策.黑龙江科技信息，2010（？）：162.

[14]马修峰，周洋.促进教师隐性知识共享的策略研究.电化教育研究，2008（7）：35—39.