北仑区域教师专业发展的未来道路探索

第二节　北仑区域教师专业发展的未来道路探索

一、区域教师专业发展的评价体系建设

为促进教师专业发展，北仑区教育行政管理部门实施教研训一体化的模式，也出台了很多相关政策、制度，但是却少有在区域层面关于教师专业发展评价指标方面的政策或制度。北仑区教育管理部门一些教育文件虽然要求或鼓励教师成为骨干教师、优秀教师，也有一些比较笼统的标准，但是对教师专业发展的具体评价指标却没有涉及。这应该是我们今后努力的重要目标之一。

这种教师专业发展的评价体系应该是综合化的评价体系。教师专业发展有多种指标，应根据教师专业素质结构，结合北仑区的教育实际进行明晰化。我们建议从教师专业知识、专业能力、专业精神与专业伦理等几个维度考虑，然后在每个维度内再细分若干具体项目，在具体项目内部再细分出不同的具体指标。确立每个维度在教师专业发展中的权重比分，再具体对每个项目和指标赋以分值。总分100分，每个分数段确立不同层次。评价指标体系的综合化，有助于教师的整体发展、可持续发展。新的教师专业发展评价体系，注重教师的专业发展过程，因此我们希望采取“档案袋”的形式，将教师专业发展过程中的点点滴滴囊括其中。

教师专业发展评价体系的建立，还应考虑不同类型学校和不同阶段学校教师的特点，比如学前教育阶段教师、职业学校教师专业发展要求和评价体系应不同于普通中小学教师专业发展评价体系。

区域教师专业发展评价体系的建立将是一个比较长的过程，需要尽可能吸收教师参加，保证这种评价指标体系的科学性、全面性。同时，在实施评价时，应坚持教师自我评价与团队评价相结合，尤其是要将教师所在的团队发展也纳入评价体系，既评价个体，也评价团队——团队开展的活动以及研修氛围等。

教师专业发展的评价指标体系的确立，是对本区教师专业发展现状的质量监控，了解不同学校和范围内教师资源的均衡问题，可以帮助我们更有针对性地开展专项活动。同时，不同学校的管理者也可以及时了解本校教师专业发展的优势和缺陷，在教师培养方面有的放矢。

二、大力培养名家名师，发挥其骨干带头作用

学校教育事业的可持续发展离不开挖掘各年龄段教师的潜能，发挥他们各自的优势，形成老中青结合的教师梯队。在北仑区过去的教研训一体化模式探索和实施中我们发现，各校存在的一个普遍困惑就是，教师的成长，尤其是青年教师的专业发展，缺少名师引领。从北仑区走出来的名师还不够多，能够在全市、全省乃至全国有很大影响力的名师比较少。这一方面使其他教师的专业发展缺少带头人、引路者，另一方面也使北仑区教育在全市、全省乃至全国的影响力难以达到一定的高度。

名师是一个学校的名片，更是一个地区教育的名片。名师培养成为北仑教育今后努力的重点目标之一。目前北仑区在和浙江大学教育学院合作，着力培养北仑教育的名师群体，这是一个重要途径。此外还需要考虑借助省内外学术和专业力量，比如让本地区的教师走出去，加入其他地区的名师工作室，在名师的带领下早日成为名师。同时，在本地区也要选择一批有潜质的骨干教师，为他们积极创造条件，让他们自己组建“工作室”“实践坊”等，进行自由而独立的探索。

名师的培养尤其离不开教育教学的实践。这些骨干教师除了要加强自身专业学习之外，还需要经常走出学校、走出地区，去上公开课、作讲座，听课、评课，在与其他地区学校教师的交流中提高自己的知名度。名师的成长非一日之功。北仑区教育管理部门应做好各项配套服务工作，在一定时间之后，定会培育出北仑自己的有影响的名师群体。

三、注重个性化教师专业发展

在已经实施的教师专业发展过程中，北仑区主要偏重全体教师，虽然有时也会考虑到不同学科教师群体，但是在不同学科群体内部的教师专业发展需求的差异考虑得还不够。比如不同教龄、不同职称、不同学历教师，甚至不同性别、个性特征的教师，他们的专业发展需求是不一样的。这也是我们今后需要加以认真考虑的问题。而且随着教师年龄、教龄的增长，其专业发展需求也是不断变化的，我们应该随时调整培养计划和方案。在统一化的基础上进一步建立个性化的教师专业发展模式，应该是未来教师专业发展的趋势和潮流。

我们应首先进行不同教师群体的专业发展需求调查，比如初任教师（1～4年教龄）、有经验教师（5～10年教龄）和成熟教师（10年以上教龄）。每个阶段的教师专业发展有着很大的差异性，我们应该根据各阶段教师专业发展的特点采取有针对性的发展策略，如果始终采取统一化的培养策略，难免会出现一些教师消极、怠慢的情况。

我们一般对初任教师群体的培训比较多，也比较系统，实践也证明效果不错，这些教师很快就能适应工作，成为有经验的教师甚至优秀教师。但是对于一些有经验的教师，特别是有一定教龄的中年教师，关注的就相对较少，我们认为他们基本上已经定型，进一步提升的空间不大。这些教师已经评上中级、高级职称，自己也缺乏进一步前进的动力，甚至产生职业倦怠。对于这部分教师，我们更应该加强专业引领，为他们多提供深层次的理论指导，帮助他们对习以为常的教育教学惯习进行重新反思，提升实践智慧，逐渐形成自己的教育教学风格，成为研究型教师。

对于一些教龄在10年以上的教师群体，他们已具有很丰富的教育教学经验，甚至一些也形成了独特的教育教学风格，在本学校乃至本地区也小有名气。这些教师容易裹足不前，缺少进一步前进的动力。然而，若认为这一部分教师已经成熟、定型，也小有名气，无需更多的教师专业发展，则是错误的。这些教师其实应该是我们打造名师队伍最重要的组成部分。为了帮助他们专业发展更进一步，一方面可以让他们成为初任教师的职业导师，在“教学相长”中获得进一步前进的资源和动力；另一方面北仑区教育行政管理部门应吸收他们参与学校、地区的科研课题，比如市级课题、省级课题，乃至国家级课题，让他们边学习、边实践、边研究，不断超越自我，逐渐成为学者型教师。

北仑区中心幼儿园、九峰幼儿园等单位在这方面已经开始了一些探索，即采用“分层研修”方式，促进教师不同层级、类别的教师群体的专业发展。今后，北仑全区应该在此基础上进一步规划，深入推广实施他们的经验。

九峰幼儿园对教师进行分层培训，提高教师专业水平和能力。针对不同层次的教师开展不同层次的研讨、培训、学习活动。根据不同教龄、经验与发展需要，将教师分为新教师组、经验型教师组、骨干教师组三个组别开展活动。

新教师作为幼儿园的新生力量，他们有热情、有一定的理论知识，但缺乏实际教育经验。对他们，教研组主要以“规范、掌握基本技能”为目标，如组织教师开展专题培训“如何与家长沟通交流，做好家长工作”，“班级常规管理的基本方法与策略”等，这些都是新教师在教育工作中有困难而又急切需要解决的，教研组邀请经验型、骨干型教师代表为他们传递经验，一方面帮助新教师解决实际问题，另一方面也为经验型教师、骨干教师提供锻炼的机会。

经验型教师具有3年以上教龄，已形成了基本的教育教学风格，教育经验比较丰富，这类教师是幼儿园中人数最多的一组，对于这类教师教研组主要以“提高、形成个性风格”为目标帮助他们发展。

骨干教师是幼儿园教育教研的中坚力量，一般承担了保教助理等职务，这些教师是教师中的领头者，自身业务相对较强。这些教师的发展将会起到引领全体教师的作用，因此，教研组对这些教师提出“高效、引领教师发展”为目标的高要求。除承担一定的职务外，要求这些教师带领其他教师开展业务学习、引领教师开展集体备课、检查督促段内教师。

四、建立共同愿景，促进教师团队的发展

促进教师团队发展的关键是如何建立共同愿景，让所有团队内部所有教师在此愿景的引导下，互相合作、相互支持，充分发挥作为团队重要成员的主人翁精神。

教师职业的特殊价值和意义，往往容易给教师带来巨大的精神压力，让教师找不到自己独特的个性与魅力，看不到美好的前景。建立共同愿景，是教师群体成为专业团队的一条必由之路。共同愿景是指组织成员所共同怀有的关于未来的意愿或景象。它不同于过去所说的团体目标，它不仅包括目标，更多的是包含了长远而美好的前景，不仅含有认知的成分，还含有丰富的情感的成分。共同愿景凝聚了所有成员的生动丰富的意愿，因此能产生一种巨大的感召力，使得团队具有巨大的凝聚力。就一个学校而言，要建立一个真正的共同愿景，要做好以下三个方面的工作：一是共同为学校绘制一幅蓝图。关于学校发展的美好蓝图，指向重点应是师生的发展和学校的发展。这个蓝图，不是校长在办公室勾画出来的，而是管理者通过沟通、分享和倾听，让教师和自己分享彼此的思考，共同绘制这幅生动丰富的具有感召力的蓝图。只有这样，教师对学校规划的态度才会由“冷漠”“勉强遵从”到“投入”，才能激发出教师对于学校发展的崇高的使命感。二是帮助教师搞好专业发展规划。个人愿景是建立共同愿景的基础，个人只有不断自我超越，建立自己的个人愿景，共同愿景才会在组织中形成。帮助教师个体进行专业发展设计，充分尊重每一个教师的个人特长和意愿，校长不能生硬地将个人想法强加给教师，强迫他人发展，所能做的只有分享和引领，作为教师的伙伴给教师帮助。三是共同制定专业团队的阶段目标。一个学校有不同类型的团队，管理者必须以伙伴角色，与某个教师专业团队（如教研组或年级组）平等沟通与分享，根据个人愿景和共同愿景制定专业团队的阶段目标，让教师专业团队的共同愿景变得更加清晰起来。在成员为之努力的同时，团队教师对教育行为的价值判断和奉行的行为准则逐步形成，这就是团队价值观。在团队价值观基础上，学校价值观形成，它是学校文化的核心。根植于团队成员的共同价值观和理想信念，内化于教师精神之中，外显于团队教师的工作心理状态和士气之中，便形成了团队精神，这种精神力量推动着整个团队朝着共同愿景迈进。

五、进一步加强制度设计与区域合作，发挥各方的积极作用

虽然北仑区已经有了一些关于教研训一体化推进的政策、制度，但是在区域层面还是很不够的，有关各方尚缺乏统一而规范的制度约束，在合作过程中执行不到位。“区域合作中的制度安排能为各个部门之间的合作、解决合作中的各种问题，以及发展各种协调行为主题的关系提供保障。”⁽¹⁾因此必须进一步加强这方面的制度安排和设计，促进各部门更好地合作，形成有助于教师专业发展的合力。具体来说，这些制度主要包括以下内容：

一是资源合理配置制度。区域层面的教研训一体化，涉及各个学校教育资源均衡问题。在区域内的人力、物力、财力、环境等资源应得到合理、均衡而有效地配置，方能促进整个地区不同学校教师专业发展的顺利进行。区域内每所学校可能具有各自的特点和优势，制度安排应考虑如何更好地发挥其优势，互相合作，弥补各自不足，产生更好的效果。制度还应考虑如何通过一些多样化的合作形式，比如项目合作，为学校之间的交流创设一个更好的平台。我们还应进一步完善科研协作区，建立教研互访机制，搭建教师支教平台，选派教研骨干到薄弱学校发挥引领作用。

二是社会支持网络制度。当代中国基础教育的改革频繁发生，改革越来越具有综合性、复杂性，仅仅依靠某一部门或力量来实现教育改革的理想目标是不可能的，而十分需要社会各方力量的广泛参与和支持。比如学校课程改革，就涉及课程方案设计与制定、教材编写、教师培训、社会宣传、家长工作等诸多领域，绝非学校教育行政部门或教师所能独自完成。为了更好地获取社会支持，应考虑逐步建立社会支持网络制度。这种制度应合理规范学校教育、教育改革与社会的关系，让社会各方面的力量群策群力、共同作用于学校教育改革和教师专业发展。广大教师也有更多的学习机会，在社会各方力量的有效支持和监督之下，进一步提高自身的教学水平。

六、建立专业支持团队，引领教师专业发展

专业支持团队是区域合作推进教研训一体化的重要保障。专业支持团队能提高人们对于合作的意识，加速组织的学习，为实践提供指导和方法上的支持。专业支持团队既可能对教师个体的专业发展，也可能对学校、区域整个教育的发展提供智力支持。

以往指导带领教师个人专业发展的往往是个别教师，也就是“一对一”的师徒制，这种方式对教师个人的发展作用虽然很大，但也受制于“师傅”教师个人。如何考虑让“徒弟”教师获得更多也更为充分的养料，增加更多的选择性，就是专业支持团队建设的主要任务。北仑区在教研训一体化模式探索和实施中出现了一些优秀教师、骨干教师，但是有些学校尚缺乏这类教师，那么就必须整合全区的优秀教师资源，组成专业支持团队，将分散的、甚至处于自发无序状态的专业引领资源整合起来。当然，专业支持团队中还可以吸收教研员、高校的教育研究者。专业支持团队在教师专业发展中扮演着引领者、指导者的重要角色，他们以专业人士的眼光来考察教师的行动，来制定教师专业发展的标准，为教师专业发展提供理论和先进经验。专业支持团队定期开展活动，比如到区域内各所学校上课、听课和评课，指导学校教师教育教学研究。专业支持团队内部成员在履行责任过程中也会向其他教师学习，包括被指导教师，不断挑战自己，自身因此也在不断进步。

专业支持团队的建设，将进一步加强教师专业发展的自主权，在专业层面真正提高教师的专业化水平。

【注释】

(1)方卫华：《制度的多样性与制度分析的层次》，《甘肃社会科学》2005年第1期。