制度与机制

第三节　制度与机制

制度是指一定范围内各种正式和非正式的规则的集合，它旨在制约追求主体利益或效用最大化的群体或个人的行为。制度的基本功能是提供人类相互影响的框架，这种框架制约着人们的选择集合，从而构成社会经济秩序中的合作与竞争关系。

1994年，诺斯认为，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。在政治或经济制度中，福利或效用通过占有由专业化产生的商业收益而达到最大化。”并且诺斯把制度分为两大类:正式规则(宪法、产权制度和合同)和非正式规则(规范和习俗)。他认为，即使能从国外借鉴良好的正式规则，如果本土的非正式规则因为惰性而一时难以变化，新借鉴来的正式规则和旧有的非正式规则势必产生冲突。

2001年，青木昌彦在博弈论的基础上将制度定义如下:“制度是关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统。制度的本质是对均衡博弈路径显著和固定特征的一种浓缩性表征，该表征被相关领域几乎所有参与人所感知，认为是与他们策略决策相关的。这样，制度就以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来。”即制度是博弈的参与人、博弈规则和博弈过程中参与人的均衡策略三者的认同。

1996年，舒尔茨把制度定义为一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为。在他看来，制度是为经济提供服务的，他对制度作了经典性的分类:

(1)用于降低交易成本的制度，如货币、期货市场等。

(2)用于影响生产要素的所有者之间配置风险的制度，如合约、分成制、合作社、公司、保险、公共社会安全计划等。

(3)用于提供职能组织与个人收入流之间的联系的制度，如财产，包括遗产法、资历和劳动者的其他权利等。

(4)用于确立公共品和服务的生产与分配的框架的制度，如高速公路、飞机场、学校和农业试验站等。

2000年，我国著名经济学家吴敬琏教授指出“迄今为止，我国科学技术现代化的进展不尽如人意”。总结我国数十年科学技术发展的正反两方面经验，他认为“制度重于技术”。

一、信任机制

1995年，Mayer，Davis对信任进行了如下的定义:信任是一方基于另一方会执行某项对自己重要事情的期望，而对对方不加监控，就轻易接受另一方行为的意愿。企业间相互信任可以使对方感觉受到尊重，并且能保证彼此不会利用或攻击对方的弱点，从而更愿意将自身的知识与技术与其他成员共享。

Lewicki认为，信任可以分为三个层次，即基于遏制的信任、基于知识的信任和基于认同的信任。基于遏制的信任发生于交易合作者之间，他们信守承诺是因为害怕受到违约的惩罚，这是最低层次的信任;基于知识的信任与交易的另一方(代理人)的知识有关，这使委托人可以理解并预测代理人的行为，这一层次上的信任的主要因素是交易双方长期合作关系所体现出的信息，这种信息能让一方预测另一方的行为;基于认同的信任是双方拥有共同的愿景和价值观，双方的愿望是能够长时间地成为彼此的代理人，这是最高层次的信任。

1996年，Nelson和Cooprider对信息部门和其他直线部门的知识共享进行研究后，指出信任是知识共享的一个重要的影响因素。1995年，McAllister也指出，当合作双方信任关系持续增长时，信息流量也会持续增加。

Wang和Rubenstein－Montan在《知识共享中信任的价值》一文中，就信任对知识共享收益的影响进行了实证调查并得出如下结论:参与知识共享的主体之间的相互信任的程度会显著地影响知识共享的收益，随着信任程度的提高，知识共享的收益和价值也随之提高^［101］。

1994年，Barney与Hansen等人指出组织之间的信任是联盟关系发展的重要因素，企业的可信任性是联盟关系发展的重要因素，而企业的可信任性—信誉是重要的组织资源。

1998年，Rousseau认为，制度信任对于情感信任和认知信任，具有重要的作用。2001年，Ford、Krase和Miles认为，制度信任对于促进组织范围内的知识分享，具有重要的基础作用。2007年，谢荷锋在他的博士论文中认为信任在知识分享行为中发挥着重要的作用，这种信任的基础是企业制度，主要是知识分享管理的制度，以及分享氛围。他将知识分享中的信任分为三个维度，即情感信任、认知信任和制度信任。制度信任创造了人们相互交往和知识分享的机会，从而为提高相互的理性认知，建立基于理性认知的信任创造了条件^［102］。

因此，大学城各高校间为了实现共享知识，需要建立互相信任的制度与机制，各高校间相互信任可以使对方感觉受到尊重，从而更愿意将自身的知识、技术与其他成员共享。同时知识共享行为也依赖于制度的保障，降低不确定因素带来的风险性。

二、激励机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极其重要的作用。激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的作用主要有两个方面:激励是管理最关键最困难的职能;在调动内在潜力去实现企业目标的过程中激励发挥着重要作用。

激励机制的核心是通过一套具有法律、行政效力和道德约束力的激励约束体系，构成这套制度体系的要素就是激励约束机制的基本内容:诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度^［103］。这五个方面要素构成了激励机制的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后面四者起导向、规范和制约行为的作用。激励机制具有目的性、自发性、中介性、双重性的特征。

国际上，激励问题的研究主要是基于组织行为学和管理经济学。管理经济学研究激励问题的典型理论即是著名的委托—代理理论，在组织行为学理论框架内，激励理论的发展大体经历了古典学派、人际关系学派和行为科学学派三个阶段，可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论四种类型。代表理论有马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论，奥尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论，麦克雷兰德(David McClelland)的成就需要理论，赫茨博格(Fredrick Herzberg)的双因素理论，亚当斯(J.StancyAdams)的公平理论，斯金纳(B.F.Skinner)的强化理论，弗隆姆(Victor Vroom)的期望理论以及以期望理论为基础的综合激励理论:波特—劳勒激励模式和罗伯特·豪斯(Robert House)的综合激励公式等。

1989年，美国知识管理学家玛汉·坦姆仆专门对知识型员工的激励问题作了定性和简单的定量研究。他针对研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大样本的问卷调研，然后对回收的问卷进行统计分析，研究结果表明:知识型员工重要的激励因素分别为个人成长、工作自主、业务成就和薪酬福利。

2001年，Zingheim和Schuster提出了赢得未来人才战争需要关注的四个重要激励因素:诱人的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到认可和嘉奖^［104］。

三、区域(集群)内合作机制

区域内合作是指在一定区域内形成相互依存、相互促进、取长补短、优势互补的社会经济发展合作关系，促使所在区域经济结构得以合理调整，区域内各成员的优势得到最大限度地发挥，促进所在区域经济的共同繁荣。随着社会经济发展和科学技术进步，按照社会化大生产的要求，实行区域内合作，其重要性是显然的。

产业集群是有利于提升其整体竞争力的一种有效的产业组织形式。但由于受到技术和市场生命周期更迭的影响，产业集群的发展容易陷入路径依赖状态。产业集群合作创新机制有利于产业集群规模的扩大和品牌效应的形成，其对区域经济发展的带动作用就越来越明显^［105］。

协作效应是指产业集群中企业为了某些共同的目标而进行有意识的合作。既可以是企业之间的双边合作，也可以是多个企业之间的合作;既有在同类产品企业之间的横向合作，也有沿着产业链分工的纵向合作。产业集群中的协作效应能够提高合作企业的技术能力、生产能力和市场能力等，能够有效地促进产业集群的成长与产业竞争力的提高。产业集群中企业的合作一般通过契约、产权等合作，在合作竞争的基础上形成的产业集群对提高区域竞争力具有重大作用^［106］。

2005年Gegarra－Navarro说:“当有着不同资源的公司进行合作时，跨组织的沟通就是知识获取的一个来源”。

1991年，Nonaka认为，只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。通过与其他单位的互动，企业可以将外部知识与内部现有知识整合起来。交流为新接收到的知识能顺利应用和开发创造了一个良好的环境(Yli－Renko、Autio和Sapienza，2001)。

组织成员参与知识共享存在收益、成本和风险的问题:成员以个人目标优化为条件参与合作，通过合作可以获得收益^［107］;成员在合作中投入的资金、时间、知识和精力构成了成员的合作成本;成员在合作中还存在风险，如知识所有权转移可能丧失竞争优势而影响个人的生存和发展^［108］。

四、沟通与交流机制

新制度经济学把信任的缺失看做是交易成本的根源，Hagel和Singer于1999年提出了互动成本(Interaction Cost)的概念。它不仅包括与信任对应的交易成本，还包括与沟通对应的信息交换成本。因而能够更为确切地表达企业间的交易关系，企业会采取互动成本最小的方式达到自己的目标。为了提高知识共享的效果，基于互动成本最小的考虑，企业会加强与合作方的沟通交流^［109］。交流能使信息产生流动，各成员可以从其他合作伙伴处获得更多的信息，并理解对方的信息，与自己的信息融合，抓住问题的本质和关键，获得解决问题的新思路和方法。

1993年，Bruns和Mckinnon为组织的知识共享机制有正式和非正式之分，正式的信息交流机制是指采用传统管理方式从组织的各个部分收集资料，并且处理、汇总和分发这些信息。

1995年，Kobayashi指出，非正式交流通常以会议、会展甚至电话等场合中的交谈、倾听、争论都是非正式创新网络为主要表现形式。非正式创新网络提高了知识交流的效果。

1998年，Inkpen和Dinur认为，沟通行为的推动因素有以下几种:正式的会议(如定期的互访和工作会议)、非正式的会议(如电话和电子邮件)以及合作(如对话和团队行动)。

2002年，Prusak指出，人际沟通的学习效率是阅读的十四倍。非正式创新网络采用非正式的交流方式，交流环境一般比较宽松、自由和积极，并且交流的内容覆盖面广。

有效的沟通有利于增强企业间的信任，不但可以降低知识转移的成本，而且可以增加知识流动的速度，因此可以促进组织间的知识共享。企业间的沟通既包括技术层次的沟通，也包括管理层次的沟通，可以通过正式的或非正式的网络进行信息的沟通，如企业间可以通过构建知识共享的网络平台来加速沟通，抑或是采取电话、娱乐、参加协会等方式。这里可以具体细分为两个指标，即知识沟通频率及沟通方式。

五、领导力支持机制

目前无论是企业管理的理论还是实践领域，对领导力(Leadership)的探讨和描述有很多。美国著名的领导学专家约翰·马克斯韦尔在他的《领导人21品质》中认为“职位不能叫一个人发挥领导力，反而是一个领导人能使职位发挥作用。领袖先找到目标，然后才找到一群追随者，而一般人都是先找到了领袖，然后才认同领袖的目标。”

美国领导力发展中心的创始人赫塞博士则强调，领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做他可能不会做的事情，领导力就是影响力。任何人都可以使用领导力，只要你成功地影响了他人的行为，你就是在使用领导力。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠你的职位称呼。

组织因素中的高层管理者对成员知识共享的影响也是研究者关注的重点问题之一。相关研究已经认识到了高管支持对员工知识共享意愿与行为的重要意义(Ford，2004;Macneil，2001)。2004年，Lin和Lee进一步分析了影响高层管理者鼓励组织内知识共享行为的主要因素，通过对台湾2000家大型企业中随机抽取的720家进行调查，最终获得了154份有效问卷，他们的研究以计划行为理论为基础提出高层管理者对知识共享的态度、主观规范及对知识共享行为控制感知三个前因影响着高层管理者对知识共享的鼓励意愿，进而影响员工的知识共享行为。

企业管理者特别是高层领导者对知识管理的重视程度和支持力度是实施知识管理的前提，企业各级管理者是知识管理的倡导者又是具体执行者，他们构成了企业实施知识管理的主要推动力量，没有他们自始至终的高度重视和支持，企业的知识管理是不能产生很好的效益的。领导的角色是提供知识创造的环境。知识创造的成功依赖于领导的负责、公正和关心(Nonaka等，2000)。领导支持还有助于企业营造一种创新气氛。

六、利益分配机制

利益分配是伴随着欧洲社会体制改革提出来的。最初，利益分配用来解决劳工和管理层之间的收益分配问题，所基于的假设是劳工和管理层形成一种伙伴关系，通过有效地合作获得利益的增长。

随着竞争形态的变化，供应链开始成为现代竞争的主体。供应链的协作引出了多个主体间的利益分配问题就成为企业界和学术界关注的重点问题。利益分配是供应链合作协议中的焦点，运营能否取得成功，利益分配条款至关重要，但分配因合作而增加的收益是一个比较复杂的问题。

2004年，Giannoccaro提出一个基于合作协议的利益分配模型，证明了通过修改协议参数不仅可以增加成员企业的收益，还能提高整个供应链的效率^［110］。

Sonke Albers提出的解决方案是每个成员先取得非合作均衡条件下的收益，而剩余的收益则平均分配^［111］。

Walrand和Werner等对不同领域作了实证研究，证明了分配策略的不公平会使合作联盟解体^［112］。

雷宣云等研究了虚拟企业战略性合作伙伴的利益分配问题，利用Nash协商模型建立了以保留收益为谈判基点的虚拟企业战略性合作伙伴利益分配模型^［113］。

沈玉志等针对企业联盟中存在的不确定性和因信息不完全导致的不确定性问题，引入了贴现因子和信任度两个概念，建立了利益分配模型^［114］。

动态联盟是一种典型的利益驱动型组织模式，它的组建意味着新的利益分配格局的形成，其利益分配方案是否合理是动态联盟产生冲突甚至导致其中途解体的关键因素之一。

综上所述，大学城具有集群企业的特点，合理的利益分配机制是大学城知识共享的重要影响因素之一。