让教师在燃烧自己的同时发展自己

生命视角下的教师管理

沈志新

一、问题的提出

学校管理的核心是人，即教师和学生。而教师是学校管理中的主体。在对教师管理的学校管理中，通常使用两种管理模式：一是经验管理，二是规范管理。所谓经验管理，就是管理者在管理中凭借个人或某种团体积累的知识和经验来实施管理工作。这种管理模式是一种就问题而论问题的学校管理方式，它缺乏科学的理论作为指导，管理者往往整天盯着教师中随时出现的一个个具体问题疲于奔命，扮演着救火队员的角色，而对灵动、鲜活的管理对象的生命却是视而不见，熟视无睹。而所谓的规范管理，是指以通行的或约定的行为规范，作为管理的客观标准。规范管理的学校管理是一种以规章制度为主导的管理模式，它显然比经验管理更为客观、更为科学。但是，在实际学校管理中，由于管理者为了维护规范的权威性、严格地执行规范，往往忽视管理对象——人的存在，冷落生命的存在，而是充斥着过分的量化考评，苛刻的制度、冷冰冰的数字，从而束缚着教师发展，严重的挫伤着教师工作的主动性、积极性，如此管理，其实是一种非人性的管理。国际21世纪教育委员会提出的《教育——财富蕴藏其中》报告，强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。因此，寻求一种具有“以人为本”的管理理念、以教师的发展为本、改变过去见“物”不见“人”的管理模式，弥补经验管理和规范管理的不足，构建一个规章严肃、人情温馨、个人心情舒畅、整体和谐奋发的人文生态环境。而这种学校管理模式就是生命管理。

何谓学校管理中的生命管理，就是指以关怀生命为主要管理方式，以促进教师生命成长为出发点和归宿点的学校管理和实践。生命视角是以整体、现实的目光探究生命的本义和特征，并依此作为理论的基点，关怀现实的、本真的生命，给现实的学校管理以生命的指导。

二、教师是特殊的生命体

要改变学校管理见“物”不见“人”的弊端，首先要转变我们头脑中固有的陈腐的管理观念，要正确认识教师，正确认识学校管理各种要素之间的关系，确立起与时俱进的管理观。因此，我们注重学习现代教育理论，从生命的视角去审视教师，分析教师职业的特点，认识到，作为人，教师是一个特殊的生命体。

首先，教师是一个个活生生的人。教师是有思想，有感情，有独立人格的人。教师期望得到他人的尊重，期望获得他人的关爱，期望得到他人的认可。马斯洛的需要理论告诉我们，人的需要分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中的自我实现的需要是最高层次的需要。成功欲望是人的生命本能之一，没有谁会去追求失败。教师更是如此，作为生命体，教师都有较强的事业心和责任感。可以说，每位教师都希望自己的班级、自己执教的学科比其他班级、其他学科教得更好。他们更多地渴望得到领导、同行、学生、家长的认可和尊重。

其次，教师扮演着复合型的角色。作为生命体，教师同其他人一样，扮演着一定的角色。“传道、授业、解惑”是传统意义上的教师角色，现代社会教师的角色发生了变化，教师是教学的组织、实施者，是学生学习的促进者，也是管理者。无论是班主任老师还是一般的任课老师，在教学过程中绝非是简单的教学计划执行者，还有策划、创造、组织、研究等多种复杂劳动。在学生心目中，教师是他们最受尊敬的“领导”，是最可亲、最可信的朋友。学生可能不认识自己的校长，但对自己班主任、自己的任课老师，始终保持着“近距离”，甚至一直都会记住他们，尊重他们。从这一意义上讲，老师与从事其他职业相比，更富有自尊性。

第三，教师是最富有个性、特长的群体。“世界上没有完全相同的两片叶子。”学校里的几十名、上百名教师，他们有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，在道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个人爱好都是千差万别的，这种差异经过努力会不断发生变化，差异的程度是相对的，差异本身却是绝对的。正是这些差异构成了教师群体的多样性。学校管理要关注到教师的个性和特长。

因此，作为学校的管理者，首要的就是要确立以人为本的意识，真正做到“目中有人”，把教师视为涌动着活力的特殊生命体，从生命的视角去确立我们的管理理念，改革我们的管理方法，使学校成为教师向往的地方，成为教师人生价值实现的摇篮。

三、营造一个宽松的组织氛围

建立和制定规章制度，使学校管理有序、科学，是学校管理应该追求的境界之一。但是，在以权力与服从为主要管理方式的学校管理模式中，管理者往往把自己推向教师的对立面，完全依赖制度和所谓的规范，所以，制定了繁琐而刻板的制度、条例，以此来规范教师的种种行为，这种管理模式下，教师得不到精神上的尊重与慰藉，只是被动地服从，不可能真正发挥出创造性。随着时代的发展，社会的进步，教师对民主的要求越来越高，也越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，使大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。因此，我们应该确定这样一个信条：少一点强制，多一点尊重；少一点疑虑，多一点信任；少一点不准，多一点自由，为教师创造一个宽松的工作环境。这种人本化的管理是以共识和情感为基础的，对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力和影响力。

首先是尊重。按照马斯洛的需要理论，尊重的需要是一个人的基本需求，每个人都有自尊心，都有被尊重、被理解、被肯定的需要。应该看到在学校中学校领导与教师的关系，只是分工的不同，每个人在人格上是平等的。人们常说：“校长的生命在教师之中。”校长要主动与教师交往，做教师的知心朋友；同时也让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解成为知音。所以，在学校管理中首先是尊重教师，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要，甚至也尊重教师的牢骚。同时，作为学校领导要正确引导教师确立“尊重别人就是尊重自己”的意识，帮助教师在群体中找到自己的位置，并学会与人和睦相处，心理相容，为自己赢得良好的人际环境。

其次是信任。古语云：“士为知己者死。”作为知识分子这个特殊的群体，教师往往把得到他人的信任视为对人格的尊重。因此，学校领导应给予教师充分的信任，不要事必躬亲，该放手的时候要放手。要以“学校的每一位老师都是强者，依靠每一位教师办好学校”为信条，放手让教师大胆地干。在班集体建设、教研组建设、科研队伍建设等学校管理的各个方面，都可以放手让各个部门或有关老师去做，使他们在获得信任满足的基础上，激发起工作的主动性和创造性。

第三是自由。教师的工作具有特殊性，八小时之外也在继续工作，诸如备课、进修及课程研究都是教学工作的延伸，往往要占用大量的休息时间。如果像企业管理那样刻板，势必会出现“出工不出力”的磨洋工情况，因此，我们主张在保证完成课堂教学任务的前提下，多给教师一些自由支配的时间和足够活动的空间。

在学校中构建起尊重、理解、沟通、信任的人文精神，使教师之间形成团结、合作的群体关系，在充满人情味的校园文化中，让教师怀着快乐的心情为学校工作，努力帮助他们实现自身的人生价值。

四、让教师在燃烧自己的同时发展自己

“教师是人类灵魂的工程师”、“教师是蜡烛”。那么教师在促使学生发展的同时，学校是否也促进了教师的发展？在现代学校教育中，让老师和学生都主动、健康地发展，是最为重要的教育目的。学校应当一方面是学生发展的摇篮，另一方面也是老师发展的摇篮。作为管理者，就是要把学校建设成为“教师发展学校”。

首先，把学校建设成学习型组织。学习型组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。善于不断学习，是学习型组织的本质特征。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。教师的职业是一个特殊的职业，教师的发展离不开不断地学习。因此，学校领导应该引导教师确立“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”的观念。邀请名师、专家讲学，提供专题学习材料，举办读书活动，组织交流讨论等。使教师了解国家教育政策法规，掌握现代教育理论、最新教学动态和教育教学方法，让教师的教学实际紧跟教育发展的步伐。

教师职业的特殊性，增强了教师智力活动的强度，但是在我们的传统观念中，教师的体育锻炼往往不被列入“学习”的范畴。“实际上，体育就是一种有目的的使人的身体文化化的和谐教育活动。”（刘次林著：《幸福教育论》）学校开展丰富多彩的体育健身活动，吸引广大教职工主动积极参与，唤醒教师加强体育知识和技能及参与锻炼自觉性，让教师获得胜利幸福的体验，更好地适应学习型组织发展的基本要求。学习型组织的构建，必须赢得教师心理认同和适应。著名教育专家李希贵认为：“一位老师不幸福，他就很难塑造出学生幸福的心灵，就很难塑造出幸福的学生。”构建学习型组织，如果这种学习无法让教师有幸福感的体验，那么这种学习只能是损耗教师生命。“如果你要培养一个幸福生活的创造者、民主社会的建设者，那么，你就需要创设一个充满真情与关爱、融洽和谐的氛围，师生的自主权和主动性、自发性得到认可和赞赏。”（肖川主编：《教师：与新课程共成长》）其中诸如学校高度重视教师外出学习培训、旅游考察观光等举措，正是充分理解人自由生长所欲求的切身体验的心理，顺应人的心理欲求，让教师在切身的体验中提升自身的素质，进而提升团队的整体素质。

其次，实施“科研兴师”战略。教师的工作的特殊性决定了教师应该成为教育科研的主力，而且教育科研是教师成长的必由之路。因此要树立“科研兴师”的办学思路，把“工作科研化、课题问题化、研究过程化、成果要物化”作为学校科研工作的原则。根据教师的特点和科研的能力，分层次开展形式多样、丰富多彩的科研活动。适时组织教师开展一些教育科研活动，如让每一位教师读一本教育理论著作、独立承担或参与研究一个教学实践中碰到的实际课题、上一堂研讨课、展示一项教学技能、编制一份试卷、制作一个多媒体课件、撰写一篇教后感、发表一篇教育教学论文等。活动是由学校教科室组织的，也可以轻松愉悦的形式，本着“自由切磋，相互探讨，取长补短，共同提高”的原则，开展教科研沙龙，以提升自己的教科研水平为目的的教师自愿参加的学术研讨活动。让教育科研成为教师快速成长的助推器，以此来凝聚教师的人心、调动教师工作的积极性。

第三，引导教师在反思中成长。倡导每一位老师都成为善于思辨的人的理念，让教师在思辨中发现并解决教育教学中的问题，把握教育教学的规律，提高教育教学能力和水平，而且通过思辨，提升自己的教育理念，发展自己的教育科研的能力和水平，向科研型、专家型教师发展。引导教师学会“三反思”：一是对教学活动整个过程的反思，就是在教学过程之后对自己的行动、想法和做法的反思；二是对自己教学活动过程中的表现、想法和做法进行反思；三是以上述两种反思为基础，总结经验，指导以后的活动。在方法上，引导教师写教后感、反思日记，进行专题调查研究等，不但发现教学的得与失，明确成功与失败的原因。组织教后感评比等活动，针对课堂上发生的问题，开展交流讨论，各抒己见。通过反思，让教师不断地改进和改善自己的教学行为，使教师的教学能力逐步迈上新的台阶，成为学科带头人、教学能手等。

第四，为教师专业能力发展设立分层目标。教师专业发展是教师以生命活动的形式去实现自身本质的有效途径与方式，同时也是教师达到适应环境的有效途径与方式。当教师的职业体验超越了生计的驱使和纯粹物质欲望的追求后，他就会发现和体验到这一职业中到处跳跃着生命美的音符，谱写着生命美的旋律。根据不同教师专业发展不同实际，引导教师制定专业能力发展的目标。我们把教师专业能力概括为“四会”能力，教师通过日常教育教学活动而形成的会读、会做、会说、会写的胜任学校转型发展需求的能力。作为新教师，能读懂学生、会上课、会与自己对话、会记录关键事件；合格教师，能读清自己、会上好课、会与同伴对话、会撰写经验总结；骨干教师，能读晓理论、会上示范课、会与专家对话、会撰写学术报告。

五、让学校成为每一个教师生命价值实现的绿洲

教师群体是一个巨大的宝库，蕴藏着无穷的智慧和力量，每个教师都是一颗金子。因此学校领导要有海纳百川的胸怀，要有驾驭这个群体的能力和艺术，把学校建成教师实现其生命价值的摇篮。

尊重个性，认可教师对生命价值独特的追求。作为生命体，每一位教师都是独特的，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，但道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个人爱好却是千差万别的，对生命价值的追求也是独特的。所以，在管理中，要承认教师的这种差异，在尊重个性、承认差异的前提下，努力求同存异。

用好各种类型的人，让每一个教师都有展示自己才华的舞台。注意用好学校中的三类人：一是能力较强的人。把这些人放到学校的重要岗位，发挥他们在学校中的带头作用，并且鼓励他们敢于超越自我、超越他人，成为一定区域内的佼佼者；二是个性明显的人。这样的人，往往思想敏锐，思考问题有独到之处；眼光敏锐，分析问题深刻透彻；有的情绪外露，处理问题果断急躁；有的独具创意，不拘束缚；但往往自我感觉良好，不容易听进别人的意见。学校领导要做到有雅量，尽量避开其短处，把他们放到有利于他们“扬长”的位子，充分发挥每个人的长处，让他们在事业的成长中实现着自己的生命价值。三是缺点明显的人。“人非圣贤，孰能无过。”对于有着明显弱点的教师，做到不轻视、歧视他们，而是努力成为他们的朋友，关心他们的感受，在理解、宽容的前提下，适时帮助他们矫正缺点，从而找到自己的位置，实现生命的价值。

以赞赏的目光来看待教师。教师都有一种希望自身工作价值得到人们积极承认的成就心理，赏识是对教师工作的一种积极评判，将会极大地调动教师的积极性。每个教师身上都有其长处，也都有短处。所以，以宽广的胸怀、谦谦的雅量，多看到教师的长处，激励教师，充分地肯定其点点滴滴的进步，使他们获得成功的享受。在赏识教师时，一是注意“真诚”，就是不夸饰，不溢美，力求赏识符合实际，力求赏识真正能发挥激励作用；二是注意倾注“感情”，就是在赏识教师时饱含激情，以洋溢的热情启动教师的心扉，增强感染力和影响力。这样，在学校领导的赏识中，教师们感受到了自身价值的实现。

此外，我们还构建精神与物质相结合的激励机制，使教师真正感到学校是他们发展的最佳处，是他们生命价值实现的摇篮，是他们最向往的地方。

（作者系崇明县大新中学校长）