对宁夏医学院教师队伍稳定因素的理论思考

对宁夏医学院教师队伍稳定因素的理论思考

牛　阳

西部地区的发展，关键在人才。西部建设与发展所需要的人才，无论现在还是未来，归根到底都主要是来自西部高校的毕业生和西部地区本土人才。对于西部高校来说，通过各种渠道稳定人才队伍，对于优化教师队伍结构、强化重点学科建设、提高科研竞争力、促进人才培养良性机制的形成，以及改善高校对社会的服务能力，增强对西部发展的科技支撑能力，促进西部地区可持续发展有着极其重要的意义。

由于地处西北边陲，经济相对落后，自然环境和经济条件相对较差，以及长期受计划经济体制的约束，人事制度改革不到位等诸多因素的影响，在很长一段时间内，我校综合办学实力增长不快，师资队伍结构不合理，高层次人才缺乏且流失严重等等，一系列在西部高等院校普遍存在的师资队伍稳定问题，在宁夏医学院不仅存在，而且尤显突出。因此，探求影响宁夏医学院教师队伍稳定的主要因素，并提出稳定教师队伍的对策，对建立良好的教师工作体系，提升我校的综合实力，促进合格医科大学建设有着重要的现实意义。

通过西部高校师资队伍流失状况的分析及对宁夏医学院教师稳定因素的实证研究，笔者对宁夏医学院师资队伍的稳定提出以下思路与对策。

一、创造良好环境，促进人才发展

按照需要与激励理论的基本观点，当人的最低基本需要得到满足后，就会有依次上升的需求产生。随着我国改革开放与西部开发战略的实施，就目前来讲，西部地区高校教师的基本物质需求已得到初步满足。同时高校教师对个人的职业目标、职业声望、社会地位等方面的追求比较高，我校教师也不例外。教授、博士生等高职称、高学历人才通过多年的奋斗，知识水平已达到一定的层次，往往追求的是事业上有更大作为，希望在某学科或领域做出一定成就，个人能最大限度地发挥并充分体现自身价值。我校中青年骨干教师在事业上已经小有成就，若干年的职业生涯已经使他们走向成熟，形成了较为明确的职业锚，如对更高学历、学位的追求，对更高学术成就的追求，对新的生活方式的追求等等。当他们认为自己就职的学校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能满足自己的追求时，新的职业期望也就产生了。在他们看来，西部人才相对匮乏，正好为个人的发展提供了用武之地和发展空间，可以使自己更好地施展才华与抱负，成为学科的骨干或领军人物，实现自身的人生价值。重成就、重感情是中国知识分子的传统，良好的环境既是人才施展才华的舞台，也是联系感情的纽带。在用好现有人才和吸引外来人才、稳定教师队伍的过程中，在工作条件、生活条件、工资待遇等方面，我校与发达地区高校相比，尽管有差距，但是，创造一个有利于教师充分发挥聪明才智的工作环境，如搭建科研工作平台，营造良好的学术氛围等，应该是大有文章可作的。

大学的本质是培养人才、发展学术。科学研究需要宽松、自由的学术环境，要力争处理好行政管理与学术管理的关系，坚持“百花齐放、百家争鸣”的学术原则，为人才的发展提供良好的学术环境。使每一位教师的才能有条件展示、有环境展示。要形成公开、平等的竞争机制，鼓励冒尖，使大家充分感受到，只要努力就有机遇，只要付出就有收获。要进一步完善用人制度，在相对稳定的前提下，鼓励教师跨院校、跨学科开展教学和研究工作，使他们的兴趣与特长得到最大限度的发挥，真正做到人尽其才、人尽其能。使教师追求自己人生价值最大化的内在需求得到充分满足，其稳定性就更加牢固。

二、提高薪酬水平，稳定优秀人才

依据人力资本理论，从人力资本的流动投入成本收益比的角度分析，学校要留住人才，待遇留人还是最为基本的一条。多渠道筹集教育经费，想方设法提高教师特别是高精尖人才的待遇，改善其生活、工作、学习条件，特别是干事创业的条件，从物质层面上给高层次人才以较高的薪酬，这不仅能解决他们现实生活中的后顾之忧和工作问题，更重要的是他们觉得自己受到了重视，让他们对自身价值有认同感。

我校在薪酬机制上应当注意以下几点：确立人力资本的产权地位，从薪酬制度的设计上真正体现人才的价值，尊重人才、尊重知识。打破收入分配的“大锅饭”，建立起向骨干师资倾斜、向高层次人才倾斜，真正反映人才市场价值的薪酬机制。

首先，要进一步打破工资分配制度上的平均主义，突出重点，用较高的工资待遇稳定学校现有科研教学骨干。建立科学合理的薪酬制度，教师的薪金要科学计量，制定出合理的标准，真正体现出公开、公正、合理的要求。使教师了解相应的标准和依据，科学地测评教师的劳动成果，贯彻多劳多得的原则，做到分配结果公开化，使教职工，尤其是骨干教师得到比较满意的报酬，使其劳动所得与付出相符合，让那些为学校发展作出突出贡献的教师能名利双收。

其次，努力增加教师收入，提高教师经济待遇，改善教师工作和生活条件。现在社会上习惯用经济待遇衡量一个人的社会价值，将物质条件的改善作为能力和本事的标志。高校教师无疑是社会上知识层次较高的群体，若待遇偏低，势必影响其正常的工作，造成心理失衡，难以安贫乐教。李陈华的研究认为：“以我国目前的消费水平，大多数教师工资收入只能维持温饱型生活水准，满足生活水平持续提升的愿望必须有更多的经济支持，所以，高校仍然无法摆脱物质激励这一主题”。因而，相对于全国平均水平来讲，更要提高教师的工资水平，使其复杂的脑力劳动付出与工资收入基本平衡，真正使教师这一职业受到社会尊重，成为令人羡慕的高尚职业。学校要压缩其他行政开支，增加分配总额，宁可在别处紧一点，也要大幅度提高教师的岗位津贴，增加教师收入，把改善教师经济待遇作为稳定人才的重要措施，确保教师收入随学校事业发展而相应增加。

近年来，学校设立博士津贴、博导津贴、特殊人才津贴等。这一系列改革措施，有效地稳定和吸引了一批中青年骨干教师，使“流出”大于“流入”的情况大大改善，也有力地证明了合理薪酬体系对于人才稳定的重要性。同时应该指出的是，高薪虽是留住人才的重要手段，但重要并不等于唯一，人的需求是多层面的，物质的需求可以用金钱来满足，但人所渴望的关心、爱护、尊重、成就却是千金难买的。当教师渴望的物质和非物质需求得到一定满足后，就会安心工作，教师流失自然就得到了相应的控制。

三、重视团队建设，构建和谐人际关系

人类的心理适应，最主要的是对于人际关系的适应，创造一个具有良好人际关系的环境，是维持并增进教师心理健康的重要条件，是形成心情舒畅，团结合作的集体的重要保证，是实现有效管理的重要条件。人际关系的好坏，不仅直接影响人们相互交往的效果，而且影响个人活动的积极性和工作效率，影响组织目标的完成和学校的整体发展。

由于学科性质的差异和教学工作的相对独立性，教师的团队意识和组织归属感很难形成。这不利于激发教师工作的积极性、竞争性和创新性。也不利于构建和谐人际关系。而加强教研室建设，培育团队精神，才是构建和谐人际关系的有效途径。教研室是团队建设的最基本组织形式，是教学、科研工作的基本单元。教研室的教师具有相同或相近的学科和知识背景，在很大程度上，教师的团队意识、组织归属感只能在教研室组织的教学、科研工作中形成。优秀的教研室能够通过团队学习的力量提高教师的教学、科研能力和水平，改善教师间的人际关系，提高教师的工作责任心和组织凝聚力。加强教研室建设，关键在于提高教研室的组织地位，明确其责任和目标；选好教研室主任，明确其“责、权、利”；为教研室提供必要的、可自主支配的资源；为教研室开展活动创造必要的物质条件等等。

和谐人际关系的核心是群体凝聚力，所谓群体凝聚力是指群体具有一种使其成员在群体内部积极活动并拒绝离开群体的吸引力。它对群体的存在、活动起着重要作用。如果学校不能产生群体凝聚力，对广大的教职工就失去了吸引力，人们就不会一心扑在工作上，更谈不上提高业务水平和创造性的劳动了。

要增强学校凝聚力，首先必须提高自身的整体实力和水平，使教职员工产生群体归属感。有了这种情感，个体就会以这个群体为准则，进行自己的活动、认知和评价，自觉地维护这个群体的利益，并与群体内的其他成员在情感上发生共鸣，表现出相同的情感、一致的行为，使人际关系趋于和谐。其次，学校应制定相应的群体目标和规范，它是提高凝聚力的动力。任何群体都应有一定的目标，它是群体进行活动的方向和目的。没有目标，群体就没有动力，更谈不上存在与和谐发展。经常顺利地完成群体的某些目标，会使其成员增加荣誉感、自豪感、自信心，从而进一步增强群体的凝聚力。学校还应加强对教职工的思想教育，克服可能出现的消极因素，使学校能进一步地向前发展。再次，要提高学校的凝聚力，还要掌握知识分子的心理特征。教师和科研人员，具有与其他行业的知识分子基本相同的特征。如：强烈的求知欲，珍惜学习和深造的机会，习惯于独立思考，不随大流，不迷信权威，能废寝忘食、夜以继日的工作，渴望改善工作条件和环境，并希望自主地支配时间从事创造性脑力劳动等。对于知识分子的这些心理特征，管理者应给予充分的重视。要尊重知识，爱护人才，要充分尊重知识分子的劳动及劳动成果。要尽可能地创造机会，让教师、科研人员出去深造，进行合作研究，从而产生巨大的无形的激励作用，使他们的才能得到充分发挥。学校要采取有效措施，改善教师的工作、生活条件，使他们能集中精力从事智力创造活动，使学校这个大集体对他们具有极大的吸引力，进而增强学校的凝聚力。

每位教师对学校有了归属感，教师队伍自然就稳定了。同时，增强高校人际关系和谐感的措施，还应注意改进领导作风、改善干群关系，领导者和管理者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；工作上相互帮助，相互支持，协调一致；不断提高教职工的素质，创造良好的人际交往环境等。管理工作者还要充分注意知识分子创造性劳动这一特点，善于保护学术见解上的独立行为，尽可能为其创造良好的工作和学习条件；关心职工身心健康。

可见，重视团队建设、构建和谐的人际关系，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可为学校的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为学校吸引人才、稳定人才创造有利条件。

四、制定优惠政策，稳定高层次人才

制定优惠政策主要是为稳定高层次人才而出台的有关福利、待遇及学术交流、课题立项、职称晋升等各方面的特殊政策。由于西部地区对高等教育的投入与东部地区相比，西部地区得到的教育投入不仅绝对量少，而且在全国教育投资中所占比例也较低。发达地区与欠发达地区之间的差距在任何国家都是不可避免的。我国西部人才使用的宏观条件比不上东部，学校可以营造比东部更好的微观条件，“宏观不足微观补”。用更好的区域政策和学校政策实现稳定人才的目标。

汪令江的研究表明：西部特殊的环境和条件决定了人才引进与稳定的方式，必须采取更为灵活的政策和机制，除了在政策上继续鼓励各类人才到西部创业和寻求发展机会外，国家应为西部大开发所设立的研究与开发设立专项基金，采用开放、流动、合作、竞争的方式，吸引和稳定高层次人才到西部工作，借此构筑西部人才高地。

宁夏医学院的实践也证明，特殊政策的实施，对于稳定高校师资队伍，发挥人才作用起到了积极的促进作用。学校于2006年出台了《宁夏医学院引进与稳定人才规定》。对于来校工作的博士，除在晋升职称、国内外学术交流上的优惠政策外，还提供了130m²供房一套，工作满六年后产权归为个人；同时，还制定出台了每月增加1000元博士津贴、提供5万元的科研启动经费、1.5万元办公经费等一系列特殊政策，仅2007年就吸引、稳定博士9名，使学校博士比例较之往年有了较大增长。

五、利用民族情结，稳定本土人才

这里所说的本土人才，主要是那些生于西部，工作于西部的人才。在现实中学高校常常不惜重金引进外地人才，有时却忽视了对本土人才的开发和利用，导致本土人才的外流。而发达地区的人才虽然具有见多识广，观念新、知识新的优势，但也存在人才引进成本过高和人才“水土不服”等劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但本土人才成本低廉，吃苦耐劳，适应当地的文化环境，有深深的家乡情结，两者各有千秋，不存在谁优谁劣的问题。从根本上来讲，西部的发展首先应建立在依靠自身力量的基础上。如果我们校一味妄自菲薄，只重视引进外地人才，而忽视本地人才的使用，势必造成两者的矛盾和内耗，这样不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费资金。所以，学校管理层要转变观念，重视本土人才，在充分用好用活本土人才的基础上引进外地人才，决不能因为引进外来人才而挫伤本土人才的积极性，致使本土人才外流。学校要发展就必须正确处理引进人才和本土人才的关系，必须处理好引进人才和现有人才的关系，要使同样的人才获得同样的待遇，不能有差别对待。引进人才与现有人才，只要他们有同样的水平，就应当有同样的待遇。

我校处于民族地区，民族地区自身具有特色的民族文化、民族风情和宗教信仰。宁夏医学院的许多中青年学术骨干都是享受民族政策，从而获得深造机会，学成后返回学校、贡献才智的“本土人才”。是因民族情结、家乡情结而长期稳定的。这些人才在宁夏医学院的建设与发展中功不可没。因此，学校要充分利用本土高层次人才的民族情结、家乡情结，吸引高层次民族人才，充分调动他们建设家乡积极性与创造性，重视培养少数民族教师中具有学术水平又有领导能力的学科带头人，以他们的示范作用稳定本土人才，使其成为学校建设和发展的主力军。

六、选拔优秀干部，坚持以人为本

依据笔者的调查研究，领导因素在高校人才的稳定中也占有重要地位。一个好的领导干部能带动人、凝聚人、感染人、鼓舞人，对人才的稳定发挥着积极作用。

因此，要建立科学、合理的干部任用机制，加强党组织建设，把德、才兼备的中青年知识分子选拔到学校各级领导岗位，建立干部能上能下的良好机制，建立干部民主考评机制。使干部队伍的整体素质得到有效保障。发挥积极的带动作用，以干部自身的率先垂范来带动和稳定教师队伍。

同时，各级领导要树立“以人为本”的管理理念。以教师为本的思想，必须在学校领导层和职能部门领导的头脑中明晰起来，充分发挥物质和精神两个动力的推动作用，通过尊重、信任和民主管理来激发教师的主人翁责任感、使命感，按不同层次的人员确定岗位目标，并在奖惩、职称、住房、出国、培养、提高等诸方面制定具有导向性的政策和制度，激励人才脱颖而出，激励教师多出成果，多作贡献。努力营建一个具有吸引力和竞争力的人才环境，营造一个育人、用人、留人的环境。在制定政策时，也应充分考虑是否有利于调动广大教师的积极性，是否有利于稳定人才、吸引人才和留住人才。学校出台一些政策要向教师尤其是向学科带头人、青年教师倾斜。做到以制度吸引人才，靠事业培养人才，用感情凝聚人才。

作者简介

牛　阳　男，汉族，陕西籍，中共党员，教授、主任医师，硕士生导师。国家中医药管理局重点学科学术带头人，自治区“313”人才。现任宁夏医学院中医学院院长，兼任中国针灸学会理事，宁夏针灸学会副会长、秘书长，全国中医临床教育委员会理事，全国中医药成人教育委员会理事。荣获自治区科技进步奖三等奖及银川市科技进步奖三等奖各1项，宁夏医学院优秀教学成果二、三等奖和教学管理一、二等奖各1项。参与主持国家自然科学基金课题、国家中医药管理局课题及自治区自然科学基金项目等8项，发表学术论文30余篇，副主编教材2部，参编教材2部，主编论著2部。曾被评为自治区优秀教师，荣获自治区9.10奖章。