浅论以人为本的大学管理文化的建设与创新

浅论以人为本的大学管理文化的建设与创新

张　飞

（浙江工业大学学校办公室　杭州　310014）

摘　要　面向新世纪的大学管理必须确立“以人为本”的核心管理理念，建设“以人为本”的大学管理文化关键是实施人本管理，而大学管理文化的创新主要以观念创新为先导，增强民主观念、法制观念、服务观念、团队创新理念等意识，加强管理制度和管理机制的创新。

关键词　大学管理文化　人本管理　文化创新

所谓“大学管理文化”，是“大学管理领域内形成的一种特殊的文化倾向。具体地讲，大学管理文化是指大学在长期的发展过程中把大学内部全体成员结合在一起的行为方式、价值标准和道德规范，它反映和代表了大学成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的道德和追求发展的文化素质。它是增强大学凝聚力、向心力和持久力，保证大学行为的合理性，推动大学发展的意识形态总和”。这里大学管理文化的表层含义是指被绝大部分人认同的各种规范，并以外显的形式表现出来，如大学管理模式、规章制度、教学评价制度、价值标准等；其深层含义是指这种种规范背后的更深层次的文化问题，即大多数人的内隐观念和内隐规矩，包括定势思维下的不自觉的处世态度和处世方式。

1．人本管理是大学管理的核心理念

大学管理，以教育工作为主体可划分为：行政管理、思想政治教育管理、科研管理、教学管理、后勤服务管理等；以管理对象为主体可划分为：人（教师、学生、职工等）、财、物的管理等。但无论哪一种、哪一方面的管理，最根本的对象是“人”，管理的实施主体也是“人”——来自不同文化背景熏陶下成长起来的复杂的人，作为个体的人，所具有的文化背景和文化理念是复杂多样的。可见大学管理文化的建设必然渗透于管理和组织人的全部过程，因此，人本管理是现阶段大学管理的核心理念。

人本管理的管理策略的制定是以其关于人性假设为基础的。传统的强制管理理论预设人先天是懒惰的和不负责任的，所以需要用严密的制度层层监督和控制人的行为，以维护正常的秩序，而人本管理预设人并非先天厌恶工作，在适当的条件下，也会自愿为由他共享的而不是强加给他的目标服务的，还会产生积极的内隐观念和内隐规矩。这种假设理论以激励为手段，符合人性发展规律，所以大学管理须以人为中心，最大限度地消除限制人的创造力的制约因素。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一原则的管理理念。换言之，它意味着大学一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开的，人是大学最核心的资源和竞争力的源泉，而大学的其他资源(如资金、技术、设备等) 都应围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、如何服务于人而展开。大学中每个成员既是被管理者又都是管理者，在大学里形成人人参与创造、人人参与管理的氛围，所以人本管理应是大学管理的核心和发展方向。

2．以人为本的大学管理文化建设

以人为本的大学管理文化建设最基本的任务是对教育资源的有效管理，而最重要的是对人的有效管理，只有通过调动人的潜能，发挥文化的内隐反哺功能，才能有机会最大限度地开发和利用教育资源，推动大学建设的进程。以人为本的大学管理文化建设的内容主要包括以下几个方面：

2.1　对教职工进行素质教育

大学通过文化力的推动，提升教职工的道德素质、文化素质、业务技能素质、管理素质、能力素质和身体素质的整体水平。教职工的智力、技能、经验、品德、教学艺术等等，都是大学教育资源的重要组成部分，是大学综合实力的反映，对教职工进行素质教育，是大学人力资源增值的重要途径，是大学组织效应提高的重要过程。

2.2　对教职工进行有效的保护

大学要采用有效的手段和制度保障对教职员工的身体安全、生活条件、心理健康、工作目标的保护，不使教职工在不安全的环境下工作，不使他们因为压力、紧张、焦虑等原因损害身心健康；不使他们因承担不了工作任务而对大学的改革与发展失去信心和工作热情；要从制度上保证教职工的休息权利，这是人本管理的重要原则。

2.3　对教职工进行科学合理的激励

大学对教职员工的激励要有利于实现大学的工作目标，有利于提高教职员工的工作效率和业绩。要注意激励方向和实现目标相吻合，要公正、要有针对性；要建立与教职工贡献相平衡的分配保障制度，满足教职工的基本需要；要形成团队的认同感和归属感，不因激励不当使团队失去战斗力；要公开大学的发展方向、发展规模、教学质量、人才培养、师资队伍建设、物质文化生活标准，增强上下之间的信任感，使之凝聚全体教职工的共同信念。

2.4　对大学各项活动实现有效控制

大学管理者要对大学的教学活动、管理活动实现有效控制，要建立科学的定量标准、定性标准，保证信息的准确、成果的真实；制度的建立既要完整、全面、严密，有明确的可操作性的规定，又要有利于人才的培养；建立起来的制度，在执行中允许有策略的灵活性，使大学的整个运行过程，都能围绕大学教育的总目标展开；要实行透过学习来实现控制，使每个教职工确立自觉参与大学事务管理的决心，即每个人都把自己的岗位职责做好，从而通过管理，实现大学改革与发展的目标。

2.5　对教职工的学习智障进行排除

大学管理者要领导广大教职员工排除在思维定势方面出现的学习智障，包括局限思考、归因于外，缺乏整体积极思考等。要教育教职工能用科学的思维观察和处理事务，学会顾全大局，学会整体的积极思考；要求每个教职员工对自己工作岗位的职责变化、工作内容的变化有前瞻性的预案，有符合大学发展方向的思考。

3．以人为本的大学管理文化的创新

大学管理文化对于大学改革与发展的重要性是显而易见的，大学管理文化创新的重要性也是不言而喻的。在大学，就是要通过管理创新，继续改革不适应素质教育和科技第一生产力的观念、体制、制度、政策，从而解放和推动第一生产力的发展。一切的创新源于观念的创新，因此大学管理文化创新要以观念创新为先导。目前，大学在长期的计划经济体制下所形成的管理上的陈旧、落后的观念，虽然经过改革开放的洗礼，仍在很大程度上得以延续，作为大学管理者，必须积极倡导和树立适应新形势和新任务需要的新观念。另外，在影响大学管理效能的诸多因素中，制度和机制决定了大学资源配置的原则和方式、方法，决定了大学的组织方式和运行体制，因此，制度和机制的创新也是相当重要的。

3.1　确立以人为本的管理核心理念

近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”的提法多了起来，但并没有真正抓住人本管理的内核，而是以功利的手段激发员工的积极性来达到功利的目的，而大学这一组织中的个人并没有摆脱作为一种资源或者人力资本而存在的地位。现在，人的作用比以往任何时候都显得重要，大学的价值观也正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化，因此，大学管理者要始终确立以人为本的管理理念。

3.2　形成与人本管理核心理念相一致的相关管理理念

3.2.1　民主管理理念

以人为本，就要求在各种管理工作中重视人的因素，正确地认识人的价值，人既是被管理的对象，又是管理的主体，应充分发挥人在管理中的积极性和主动性，形成一种全员参与的管理模式，打破传统的权力距离大的、由上到下纵向控制导向的管理模式，鼓励师生员工对大学各项工作进行策略思考，形成双向交流的管理秩序。

3.2.2　法治观念

实行依法治校，从本质上讲也是“以人为本”管理理念的必然要求。大学管理者应确立依法治校的办学思路和治校方针，把国家的法律、法规作为管理大学的依据，规范管理工作的各项制度，对大学各项事务进行依法管理，规范办学行为。

3.2.3　服务观念

在现代社会，管理者与被管理者的职责与角色都在发生深刻的变化。从被管理者角度讲，其主要职责已从先前被动地接受任务转变为主动获取资源、信息，并在不断的知识积累和个性化的创造中实现组织目的和自身价值。这样就要求管理者转变观念，将主要精力集中于确定大学发展方向和科学决策，并为被管理者不断提供完成工作所需的信息、资源等服务，而不是给他们施加太多的控制和管束。

3.2.4　团队创新理念

在大学内部，既有群体之分，又有学科专业门类之别，更有同一学科内部“门派”之争，而大学目标的实现又必须以认识统一和步调一致为前提。因此，在大学管理中，必须强调建立共同的价值观和共同理想与目标，在此前提下，确立一种协力共进、团队创新的组织信念。所谓团队，是指在心理上相互认同，在行为上相互促进、相互作用，在利益上相互关联、互为依存，为了共同的目标而结合在一起、具有共同归属感和完整的组织结构的群体。团队精神是现代大学精神的重要组成部分，是实践大学价值观、实现大学目标的重要精神力量，也是大学管理效能的实现基础。

3.3　管理制度和管理机制的创新

总体上讲，高校管理的制度、机制等建设相对于新的形势和任务要求，还存在着滞后于管理实践的问题。大学的管理制度、管理机制创新是大学管理文化创新的重要保障，大学管理者要通过多种方式不断规范制度，完善机制，不断适应新的要求，但是管理制度和管理机制的创新，更关键的还是落实到以新的思想和理念推动的创新上，这是带有根本性的问题。

参 考 文 献

[1] 申丽云.现代大学管理的文化创新探讨. 邵阳学院学报，2003 年第4 期

[2] 刘宝萍.谈高职院校管理文化和制度文化建设. 天津成人高等学校联合学报，第6卷，第1期

[3] 刘德安.对高校管理与文化创新的分析探讨.

独立学院科研工作的探索与实践

——兼论浙江工业大学之江学院姜莹莹^[1]　施鹏程　蒋天颖

（浙江工业大学之江学院　浙江 杭州　310014）

摘　要　本文以之江学院为例，深入分析了定位于教学型高校的独立学院的科研现状，找出其中存在的问题，总结了之江学院科研现状及增强学院整体科研实力的实践经验。由此针对当前独立学院所面临的科研水平低下的问题，提出了引导独立学院教师更新思想观念与强化科研意识、加强科研氛围营造，积极培养和引进科研人才，科研管理部门应建立健全科研管理办法，完善考核和激励机制等措施。

关键词　独立学院　科研　教学型高校　对策

近几年来，随着科技的发展尤其是知识经济的到来，我们也逐渐迈进高等教育大众化的时代。当前，我国已建立了以公有制办学为主体、多种办学模式共存的新型高等教育系统。在此系统中，独立学院这支虽然只有七年历史的新兴办学模式的力量，在整个高教系统中已占据了相当重要的地位。

目前，独立学院无论从师资力量、教学条件、学科专业建设还是科研水平与老牌的本科院校相比还是有相当大的差距，因此对它比较恰当的办学定位应是“教学型”的高校——即在办学层次上，目前及今后较长一段时间内，应立足于以本科教育为主，积极创造条件逐步发展研究生教育。以往教学型大学的发展，往往较少关注科学研究的高等教育职能。进入了21世纪后，科学技术的快速发展，使得新技术、新理论和新方法不断涌现，教学型高校由于师资队伍、仪器设备、科研经费、知名度和学术水平等与科研型和科研教学型高校相比存在较大差距，使教学型高校在科学研究的可持续发展、科教兴校上面临严峻的挑战。从自身长远发展来看，科学研究已是制约教学型高校发展与生存的关键因素之一。因而，定位于教学型高校的独立学院提升科学研究水平已是一项刻不容缓的事情。

一、科研水平的提高是独立学院可持续发展的基础

其实高等学校这种教育形式自诞生以来，教学与科研工作就是相互伴随的，二者的关系是相辅相成的。研究型大学离不开教学，教学型大学也不能不搞科研。如果把学校比作一座拱桥，那么只有教学和科研这两根支柱同样坚实有力，这个拱桥才能经受住任何强力。

教师要给学生一碗水，自己首先必须具有一桶水，这“一桶水”的来源除去师资培训就是教师自我钻研与提高，而自我钻研的最重要的形式就是开展 科研。独立学院的教师从事科研工作，一是可以提高自身的科研水平和综合素质；二是可以用最新科技成果充实教学内容，提高教育教学质量；三是可以更好地指导学生的课外科研活动，通过吸收优秀学生参加自己的科研课题，培养学生的科研能力和创新能力。

教师在课堂上应是讲“课”而不是讲“书”，这就要求教师必须注重科研和教学并驾齐驱，自己应积极参与科研活动，通过科研把前沿的、先进的科研成果带给学生，及时将新知识补充到教学内容中去，把社会实践引入到学校教育之中，把学校教育引到社会之中，让学生通过对具体案例的讨论和思考，大大激发学生的学习热情，锻炼他们的应用能力，培养他们的创造潜能和独立解决问题的能力。只有这样才能消除学校和社会之间的鸿沟，才能让学生在学习和实践过程中积累相当的工作经验，从而大大提高人才培养的质量。这对独立学院这类教学型大学培养“应用型”人才有着至关重要的作用。

总之，科研工作是提高教学水平保证教学质量所必需的。一味地强调教学的重要性而忽视科研，会导致教学质量的滑坡，科研是服务并有利于教学的方式，更是教学的重要组成部分。因而，独立学院要大力开展科研工作，以增强教师的教学水平，实现学院的可持续发展。

二、独立学院科研工作的现状

目前国内很多独立学院科研工作相对较为薄弱。不少独立学院认为教学最重要，科研无关大局。学院领导把教学当成硬任务，没有把提高科研水平看作是衡量独立学院办学水平的重要标准和提高教学质量的基础。一些教师也认为独立学院层次低、科研高不可攀，畏难情绪比较大，搞不出什么名堂，只是拼凑文章，应付评职称，一旦目的达到，这种肤浅的科研也就告终。领导和教师重视科研意识不够严重制约着独立学院科研工作的开展。同时，独立学院校园内学术气氛不太浓厚，缺少科学研究的传统和素养，学术研究的基础相对薄弱，研究层次不高，无特色的优势研究方向和领域。同时，物质条件匮乏，教学基地和专业实验室建设欠缺，缺少科学研究所必需的基地依托。

浙江工业大学之江学院（以下简称之江学院）是1999年浙江省人民政府批准成立，由浙江工业大学举办，2004年教育部确认的综合性独立学院。科研项目是反映科研工作的一个重要指标，之江学院科研项目的特点是“小、少、散、低”。一是项目小：无论是研究的内容，还是取得的资金都非常小，几乎绝大多数项目都是几万元以下的小项目；二是“项目少”：立项的项目与师资力量的比例相比参与的教师人数少，与重点院校相比数量项目少；三是“分散化”：已确立的项目没有很好地形成学科全体一致的目标，力量分散，各自为阵；四是“水平低”：项目水平低，没有国家级项目，绝大多数是地方或部门项目。简单地归纳就是科研项目的“质”和“量”都不高。究其科研工作较弱的原因，有以下三点：

首先，之江学院办学历史短，学院中青年教师所占比例较大，截止2005年底，学院共有专任教师230人，其中35岁以下的青年教师有157人。教师队伍中无学历、年龄、职称结构合理的学科梯队，经常单兵作战，或者课题组的组成人员随机性很大，难以形成强有力的科研团队，缺乏学术带头人，教师无名师指点，也很少有机会参加国内外学术交流，因此科研选题不能紧跟国内外的最新发展状况；教师对科研课题和科研方向没有总体规划，选题任意性很大，课题的持续研究性不强，也就难以争取到重大纵向课题。

其次，科研经费不足。之江学院将有限的资金投入到基建、还贷、教学等工作上，很少给运行费、购置费、公务费等发展费用，专项科研经费更是缺乏。科研经费严重不足，导致科研条件较差，图书资料短缺、仪器设备落后、实验手段陈旧，影响科研成果水平。有时还会因经费不足造成科研项目不能按时结项，甚至是半途而废。

最后，之江学院以本科教学为工作重心，大量聘用兼职教师，专任师资队伍数量相对较少，且教学任务重，师生比例低，教师平时大都忙于教学工作，无暇顾及科研工作。

之江学院经过七年的努力，在科研工作上也取得了一定的进步。以科研项目为例，截止于2005年底与上一年同期相比，之江学院教师申报较高层次课题数量明显增加，省自然科学基金、省社科基金和省社联课题申报数从13项增加到31项，增长了238%。立项课题同样出现较大幅度增长，厅局级项目立项从6项增加到了12项，增长了100%，省部级项目更是从0项增长到6项，实现了零的突破。这反映了之江学院教师科研意识和科研能力不断增强，科研工作蓬勃发展的良好势头。

三、增强独立学院科研工作的对策思考

科研是独立学院应有的功能，除促进教学质量提高外，还可为地方经济建设和社会发展提供科学技术上的支持。因此，必须更新偏重教学、忽视科研的思想观念，切实认识到教学、科研是相辅相成、相互促进的关系，缺一不可。

首先，独立学院应引导教师更新思想观念，强化科研意识，提高对科研重要性的认识。教师思想观念不能仅仅停留在“教学为中心”的传统的高等教育观念上。要融科研与教学为一体，大量吸收国内外科技发展最新成果，了解新领域，掌握新方法，更新知识结构，扩大教材的外延，使学生能够学到更宽泛、更新颖的知识。这样，科研、教学相互促进，良性循环，独立学院才能呈现品牌效应。之江学院要求青年教师不能把自己仅仅定位于“教书匠”，必须用更多时间从事创造性活动，牢固树立教学与科研并重并举的思想，切实把科研摆到应有的高度，必须注重积累，通过科研项目、论文等不断提高科研水平，走可持续发展道路。之江学院的统计材料显示：学院内近几年学术水平提高得快、学术上冒尖的教师也是最受学生欢迎的教师。

其次，独立学院应加强科研氛围营造，要为教师营造“百花齐放，百家争鸣”的宽松、和谐、浓厚、活泼而不失严肃缜密的学术环境与学术氛围，为教师充分发挥和发展专业特长，实现人生价值提供空间和舞台。比如可定期举行学术讲座、学术座谈会、学术报告会，或组织科技沙龙，加强教师之间的学术研究与交流，在此过程中教师可进行思想“碰撞”，寻找新的科研成果生长点，构想新的课题，促进学术繁荣和创新。此外培养好的学术风气还要鼓励探索，善待和容忍教师在探索、试验和创新过程中的失误或失败，褒扬并奖励成功的探索、试验和创新。之江学院近年来不断引进各类“名师名家”讲座，推出了不少科研资助和科研奖励的激励政策，并针对教师的科研意识低的现状，通过“人人有学科归属”的方式强化教师的科研意识和学科意识，引导教师进行项目研究。

再者，积极培养和引进科研人才，建立一支具有一定实力的科研队伍。科研水平要提高，关键是人才，而独立学院最缺的就是人才。解决人才匮乏的途径一是培养，二是引进。培养主要是指在职教师的培养，做到有目的、有计划地选拔政治素质良好、年富力强、专业理论知识较扎实、创新意识强、敢于吃苦的教师进行重点培养，鼓励和支持他们在职或脱产攻读硕士学位或博士学位。要给予重点培养对象适当的科研启动经费，让他们根据自己的专长，在专家的指导下选取前沿性、创新性、适用性的科研项目开展研究，使之早出成果、多出成果、出好成果。另外，实行指导教师制度，采取传、帮、带的方法求得重点培养对象层次和素质的提高。在人才引进上可采取从知名本科院校和科研所引进一些层次高、素质好的人才担任专业学术带头人和科研领头雁，形成结构合理的科研团队。要结合党政机关改革、国有大中型企业的调整，从这些单位引进一批层次高、素质好的人才担任科研的排头兵，发挥他们了解社会、知晓地方经济等诸多方面的优势，给科研队伍开创新的视野，带来新的科研切入点。之江学院近年来引进了不少教授、博士等高层次人才，这些高层次人才在科研工作中发挥了很大的作用。

最后，独立学院内科研管理部门应建立健全科研管理办法，完善考核和激励机制。规范的科研管理制度是提高独立学院科研管理水平，进一步鼓励和调动独立学院教师科研积极性的基本保证。通过建立和完善规章制度，使科研管理工作有章可循，有法可依。独立学院强化科研管理，就是要向管理要质量、要效益。除了继续完善和修订关于科研工作的规章制度，还特别要强化立项申报、项目全程监控和成果评审等环节，把好质量关。同时，独立学院应优化配置科研力量，积极改善科研条件，加大科研投入力度，不断完善科研考核和激励政策。之江学院正是不断完善科研管理制度，不断推出科研激励政策，才极大地激发了教师的科研热情。

参　考　文　献

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[2] 冯敏. 教学型高校科研与教学的互动关系[J]. 中山大学学报，2003，(3)：P120～P123

[3] 首珩. 高职院校科研管理激励机制研究与实践[J]. 教育与职业，2005(7)，P62～P65

[4] 李新荣. 论地方高校科研管理工作的八大转变[[J]. 科技管理研究，2005(8)，P113～P117

[5] 刘勇兵等. 独立学院可持续发展的思考与实践[J]. 中国高教研究，2005，(8)：P15～P18

[6] 彭计红. 加强师资队伍建设是独立学院试办成功的关键[J]. 南京中医药大学学报(社会科学版)，2005 (9)．P132

[7] 孙政荣. 教学型高校科研可持续发展措施的研究[J]. 杭州电子科技大学学报（社科版），2005，(9)：P55～58

【注释】

[1]作者简介：姜莹莹（1977～），女，浙江工业大学之江学院科研办公室，研究实习员，硕士。