职业技术学院辅导员待遇

高校辅导员专业化的现状，是高校辅导员队伍专业化发展设计的出发点和立足点。认清高校辅导员队伍专业化的现状，是切实可行地开展高校辅导员队伍专业化建设的基础。应当肯定，高校辅导员专业化发展取得了显著成效，但同时也还存在一些薄弱环节。分析当前高校辅导员专业化发展现状，肯定成绩，查找存在的问题及原因，是进一步加强高校辅导员专业化发展的必然要求。

一、高校辅导员专业化发展的现实成效

我国党和政府历来就很重视高校的思想政治工作，因此，各高校都高度重视高校辅导员的专业发展，而且，社会也为辅导员的专业发展提供了各个方面、各种形式的帮助，积极促进高校人才培养职能的更好实现。特别是进入21世纪以来，在党和政府的关心与领导下，高校涌现出了一大批优秀的辅导员，为高校学生工作的开展做出了积极贡献，具有了实现专业化的基本条件和初步成就，主要表现在以下方面。

1.职业定位明确，工作内涵不断丰富

高校辅导员的职业定位经历了从模糊到清晰、从泛化到具体的过程，并最终以规定的形式确定下来，并得到了理论和实践中的广泛认同。在2006年9月1日起实行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)中明确给予辅导员三个定位:一是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分;二是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者;三是学生的人生导师和健康成长的知心朋友。辅导员既是教师又是管理人员，这是《规定》在现实基础上给出的定位。《规定》建议“高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位”，即将辅导员作为教师岗位来对待，这有利于辅导员的个人发展和整个辅导员队伍建设的开展。

2.社会地位提高，工作队伍不断壮大

20世纪50～60年代，我国高校辅导员没有明确的身份，也没有规定明确的福利和待遇;20世纪80年代初期，我国高校开始明确辅导员的身份，“高校辅导员既是党的思想政治工作队伍的一部分，也是教师队伍的一部分”，高校辅导员既可以兼职上课，参加教师职称系列的评定，也可以按教师专业技术职称获取相同职称级别的工资福利，待遇规定更加科学合理，高校在进行职称评聘时规定辅导员必须占一定比例，确保辅导员的福利待遇应与其他同级专任教师的平均收入持平。20世纪末高校开始大幅度扩招，大学毕业生人数剧增，我国高等教育事业快速发展，高校辅导员日益成为高校毕业生的职业目标，显然辅导员的社会地位也日益提高。目前，教育部对辅导员配备数量的要求已纳入本科教学评估指标体系，与其他教学工作一并评估检查。为适应国家提出的关于辅导员建设的政策规定，各高校辅导员在数量上都有了较大程度的增多。

3.专业程度增强，自身素质不断提升

辅导员在清华诞生之初是“双肩挑”模式，成员构成是“大多数人兼职、少数人专职”，少数专职人员主要是分布在校级党政机关，而兼职辅导员由学生和业务教师组成，既要从事学生思想政治教育工作，又要承担学习或完成教学科研任务。而在2006年《规定》指出:“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院(系)的每个年级应当设专职辅导员，每个班级都要配备一名兼职班主任。”可以看出，辅导员队伍的组成已由“兼职为主”的模式向“专职为主、专兼结合”的模式转变。经过50余年的积累，中国高校已经形成了一支绝对数量庞大、“老、中、青”结合的专门的辅导员从业者。

随着辅导员培养体系的建立，辅导员不仅在数量上有所增长，而且素质得到了不断提升。柏杨博士于2011年对全国31个省市50余所高等学校进行了问卷调查，高校辅导员抽样情况如下^[15]:男性占47.23%，女性占52.77%;30岁以下占50.92%，31～40岁占40.22%，41～50岁占7.13%，50岁及以上占1.72%;中共党员占96.31%，共青团员占1.11%;博士占5.04%，硕士占64.08%，本科占29.40%，专科及以下占1.48%;专职辅导员占86.96%，兼职辅导员占13.04%;初级职称及以下占43.05%，中级职称占50.68%，高级职称占6.27%。与以前相比，高学历、高职称辅导员比例上升较快，综合素质明显提高。

4.相关制度保障，管理水平不断提高

自1953年清华大学开始实施大学辅导员制度以来，高校辅导员的工作一直备受国家重视，尤其是改革开放以后，专业化发展更是得到不断的健全和完善。从1978年全国教育工作会议召开，思想政治工作制度得到恢复和发展至今，教育部陆续下发了一些文件，从各个方面促进了辅导员的专业发展，充分说明党和政府对高校思想政治的重视，也为我国高校辅导员的专业化发展建设提供了契机。

各高校在辅导员队伍建设中，开始研究新问题、培育新组织、开展新培训、推行新考评、运用新手段，不断提高管理水平，提高辅导员队伍的工作能力和水平，促进了高校学生工作绩效的提升，提高了学生的满意度，为高校学生工作的深入开展、队伍建设水平提高奠定了扎实基础。

二、高校辅导员专业化发展的困境

在高校辅导员发展取得成效的同时，也必须清醒地认识到，近年来，全国各高校政治辅导员队伍在任务重、困难多、压力大、待遇低及市场经济负面效应影响下，高校辅导员的专业化发展出现许多新的问题，严重影响了这支队伍的战斗力。

1.职业认同感缺乏，队伍稳定性差

职业认同是一个心理学上的概念，是个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可^[16]。职业认同一般是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。职业认同是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。不少应聘政治辅导员岗位的人，动机不是从事大学生思想政治教育工作，而是通过这个渠道进入大学，他们把自己所从事的岗位当作人生事业发展中一个阶段性岗位，而不是一种可以让人终其一生的职业，不管从社会舆论还是本人价值认同都缺乏职业认同感。

稳定是一支队伍生存和发展的前提和基础，没有稳定，人心就会涣散，就会失去凝聚力和向心力，也就谈不上战斗力。高校辅导员队伍不稳定，已经成为许多高校学生工作干部队伍建设的一大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。大多数高校，在辅导员岗位上工作三到四年的就已经是“老辅导员”，很多辅导员工作两到三年就通过考研深造、机关抽调、转岗到专业教学、离职创业等方式离开了辅导员队伍。“辅导员严重流失”在很多高校早已成了司空见惯的现象。虽然辅导员的流动是正常的，也是必需的，但流动频繁，流动性强，会影响辅导员整体工作水平的提高，损害辅导员的职业声望。

2.角色定位不准确，职责分工不明

辅导员作为高校学生工作队伍的重要组成部分，其角色定位的科学性、合理性直接影响到辅导员队伍的发展前景，影响到辅导员工作效能的发挥，最终影响到人才培养的质量。按照1987年《中共中央关于改进和加强高等学校思想政治工作的决定》，辅导员是高校从事学生思想政治教育的专职教师，应列入教师编制，实行教师聘任制。教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中，进一步界定了辅导员的角色定位:辅导员是“高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。然而在实际工作中，其角色定位并不清晰，甚至错位。在辅导员的角色定位上存在两种倾向:一是过于偏重政治教育。从对辅导员的称呼来看，最初的“政治指导员”，到后来的辅导员、思想辅导员都离不开“政治”两个字。二是偏重于学生行政事务性工作，只要和学生相关的事情全都让辅导员负责。角色定位的模糊，造成了辅导员职业声望低，辅导员们工作起来自然也就无成就感可言。

对辅导员的角色定位不准，导致了对辅导员的职责划分不清。辅导员除了从事学生思想政治教育和日常管理外，许多非本职工作都压到了他们的肩上。由于辅导员处于学生教育管理工作中与大学生直接接触的最后一环，因此，学生处、团委、教务部门、后勤部门甚至是收发室，都能直接对辅导员发号施令布置任务，而大多数院校辅导员因人事上又归院系管理，院系从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作的事务。多重管理、多头管理、多重考核使辅导员事务缠身，疲于应付，基本是“两眼一睁，忙到熄灯”。辅导员在涉及学生教育管理有关问题的决策过程中，作为一线人员，参与度低，缺乏话语权;作为基层管理者，要经常层层请示汇报，工作缺乏自主权。辅导员事实上已成为学校管理结构的底层。职权关系不合理造成了辅导员的有“职”无“权”和有“事”无“业”现象，大大降低了辅导员应有的职业成就感和自我认同感。

3.专业程度待提升，综合素质不高

高校辅导员是一个富有挑战性并极具专业性的职业，其工作职责要求他们必须具备更高的素质和能力，跟上新形势，适应新要求，以胜任当前的高校思想政治工作。然而从现有情况来看，辅导员队伍的专业素养问题并没有得到很好的解决。一是知识不够全面。高校辅导员工作是涵盖了管理学、组织行为学、心理学、伦理学、哲学、社会学等多学科的专业，其工作内容包括学生思想政治工作，指导团委(团总支)、学生会工作，评定奖学金、贷款，对学生的培养、教育，就业指导等。因此，辅导员给予大学生的指导和帮助融专业知识、实践经验、能力为一体，集服务水平、态度、方法于一身，这决定了一名优秀的辅导员，必须是具有专业化素质的复合型人才。但目前大部分辅导员都缺乏必要的教育学、心理学、管理学等方面的专业知识，运用这些教育科学理论开展学生工作的能力较弱，难以对学生进行有效教育和引导。没有相关的专业背景和知识储备，在面对大学生工作的新要求和各种复杂局面时，辅导员不同程度地存在知识恐慌和本领危机。由于缺乏相应的心理学知识，很多辅导员缺少有效识别和干预学生心理问题的专业技能，不能做到防患于未然;在就业指导、职业发展方面，大多缺乏洞悉职场发展趋势或指导学生进行职业生涯规划的能力，只能停留在为学生提供少量求职信息、组织参加招聘会、办理签约手续等较低层次的服务水平上;知识更新意识不强，知识陈旧、知识面狭窄，对新知识利用少，重经验轻创新;难以准确抓住问题的实质、掌握教育时机;处理信息的能力尚显不足;组织协调和沟通能力不强，指导和服务学生的能力不足。二是知识更新不及时。随着信息时代的到来，新的教育和管理思想应运而生，辅导员由于工作自身的特点，很难抽出整段时间参加长期培训，而大部分短期培训多停留在思想政治教育上，对新形式下的管理、科研、教育技术涉及很少。绝大多数辅导员参加工作后没有经过专门系统的训练，缺乏科学管理知识和思想政治教育专业技能，分析解决新形势下出现的新问题的能力也比较弱，常常出现工作滞后现象。三是理论素养不高。理论是行动的先导，要有力的指导学生工作，辅导员必须提高自身的科研能力，加强学生工作和学生发展的理论研究。随着高校改革的深入，辅导员对师生中的一些热点和难点问题存在困惑和不理解，难以站在理论高度予以释疑解难。从事相关辅导员工作要求的专业理论知识研究的辅导员还不是很多，学习专业理论知识的氛围不浓，没有学习相关理论知识的高校辅导员理论知识准备不足，影响了大学生思想政治教育工作和管理工作的实效性。四是榜样作用不够突出。从实际需要来看，辅导员要在政治上做导师，能力上做高师，道德上做贤师，行为上做良师。然而在实际工作中，部分辅导员修身养性不到位，言传身教不突出，榜样作用不明显。有些辅导员不能以身作则，对学生不能一视同仁，在事关学生切身利益的奖学金评定、助学金发放、入团入党、干部选拔、评选优秀、推荐保研、出国交流等方面不能公平公开、秉公办事;在学生违章违纪处理方面也不能按章办事，严肃处理，辅导员或因同情心驱使，或因各种关系说情，瞒而不报，大事化小，小事化了。因此，要进一步加强大学生思想政治教育工作，要有效推进高校辅导员的发展，就必须提升辅导员队伍的专业素养。

4.管理机制不完善，组织发展滞后

高校辅导员的专业化发展中制度建设是关键，思想政治工作具有时代性强、变化快的特点，需要根据形势不断的改革变化，建立适应新形势的政治辅导员管理制度更显得尤为重要。但就目前全国各高校的实际情况来看，辅导员的管理和保障制度并不健全，存在很多问题。一是准入制度不健全。首先，缺少高校辅导员职业资格制度。目前高校教师有职业资格制度，必须取得《高等学校教师资格证》才能上岗，却并没有针对辅导员的职业资格制度，这是阻碍高校辅导员队伍职业化、专业化进程的重要因素。其次，选聘标准不合理。我国目前各高校在招聘辅导员时，将学历要求普遍提高到至少是研究生学历，但“高学历化”并不等于专业化，高学历并不等于具有相应的专业素质和能力。同时，胡锦涛同志所提出的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求还没有将可以参照的标准纳入高校辅导员的选聘体系中。二是培训制度不健全。而相对于辅导员职责的繁重，辅导员培训制度却很不完善，各高校对这支队伍的建设往往重使用、轻培养，重经验积累、轻理论学习，是属于“实践—经验—实践”型，偏向于“经验化发展”，总体上缺少理论指导与“研究型”的实践，呈现出非专业化发展状态。“学生事务管理”学科专业建设的空白、辅导咨询服务和学校社会工作理论的发展不快与普及程度不高，导致我国辅导员在日常学生事务中理论水平、辅导咨询服务和实际的工作能力方面呈现非专业化状态。虽然，各高校也积极组织各种形式的辅导员培训，选派优秀辅导员参加教育部、各省举办的骨干培训和校外考察，但相对于专业化队伍的建设目标而言，这种零散、短暂、非制度化的培训方式还远远不够。三是考核机制不健全。对辅导员的工作绩效进行及时、积极的评价是确立职业规范、形成职业满足感和自豪感的重要手段，直接影响到工作的激励效果。目前，我国辅导员专业化建设刚刚起步，适应辅导员专业化的科学的考核标准和机制尚未完全建立起来。高校辅导员的多重管理，多重考核的管理制度导致对辅导员绩效考核时，很难建立准确的考核依据和标准。同时，辅导员日常工作中的“软件”成分不能进行全面、及时、有效的量化考核，增加了考核的难度。四是晋升制度不健全。高校辅导员在高校教师队伍中是一个比较年轻的群体，其发展潜力还有待挖掘，工作能力还有待拓展，但是高校没有单独的辅导员晋升体系。高校的辅导员按照教师编制进行，辅导员本来做的是大量行政事务，没有足够的时间进行科研，使得作为高校教师队伍的一部分辅导员的职称评定很不规范。因此，目前行政级别的晋升是我国高校辅导员的主要晋升途径，但是辅导员的最高行政级别仅仅是正科，只有为数极少的特别优秀的辅导员可晋升副处级，一般任命为院系党总支副书记，但名额很少且难度相当的大。晋升希望的渺小和职称评聘的无望，很多高校辅导员看不到自己的发展前景，于是纷纷寻找“转行”门路，造成了辅导员队伍的不稳定。因此，对于高校辅导员的选拔、培养、管理需要根据形势发展的要求，建立新的辅导员管理制度，为思想政治工作的开展创造良好的氛围，更好地调动政治辅导员的积极性、主动性、创新性，以更好地促进思想政治辅导工作的开展。

三、高校辅导员专业化发展困境的原因

正视目前我国高校辅导员专业化发展中的问题，找出存在问题的原因所在，是当前我国高校辅导员专业化发展研究的一个关键点。分析成因是解决这些问题和推进高校辅导员专业化发展的前提和基础，也是加强和改进大学生思想政治教育的必然要求。

1.管理层对辅导员工作的重视程度还不够

第一，高校对辅导员角色定位的认知不准确。按照《中国百科全书·教育卷》的解释，高校辅导员的基本任务是努力做好大学生相关的思想政治工作^[17]。但从目前我国高校辅导员的实际工作情况来看，目前高校对辅导员角色的认知普遍存在一些偏差。一是认为只有那些不能胜任教师岗位或未能在众人中脱颖而出或不能被提拔到行政管理岗位的年轻老师，才会在高校从事辅导员工作。因此，相对于教师队伍而言，大部分学校辅导员队伍不但待遇偏低，而且还存在同工不同酬、多劳不多得的现象。二是认为辅导员只是过渡性职业。把辅导员职业看作是一种短期或临时职业，而不是可以让人终生从事的职业。高校辅导员平均职业寿命不到5年，比其他行业都短。许多辅导员自己也是把辅导员工作作为一个“跳板”，并没打算长期做下去。三是把辅导员看作是大学生的“大管家”。认为辅导员既然是学生工作人员，就要负责学生的一切事务，就是学生的“保姆”，学校的“勤杂人员”。对辅导员的角色定位认知不准确，使得学校的各个行政管理部门有事情要办都找辅导员，繁重的事务性工作严重影响了高校辅导员的专业化发展。

第二，高校对辅导员工作地位的定位有偏差。在当前的教育体制下，教学和科研实力的竞争是高校竞争的主要方面。在高校管理层心目中，教学和科研无疑是学校重中之重的中心工作，而大学生思想政治教育工作则被摆在了次要位置。甚至有些高校管理层存在一种不正确的思想，认为学生思想政治教育工作可有可无，有一种说法是“说起来重要，使用起来很重要，没事的时候不重要”。在学生管理出现重大问题等情况下，辅导员队伍冲锋陷阵，站在第一线上，此时学校对辅导员工作极为关注。而平时辅导员队伍则得不到足够的重视而被边缘化或处于被遗忘的角落。正是由于这种思想的存在使得高校辅导员的工作地位尴尬，得不到认同和赏识，得不到应有的尊重和承认，所以降低了他们的工作主动性和积极性，严重阻碍了辅导员的专业化发展。

第三，高校对辅导员队伍专业化建设的重要性认识不足。前教育部部长周济指出:“大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长，决定的因素之一是看能不能建设一支高水平的辅导员队伍。”从高校自身的发展考虑，辅导员队伍专业化建设的好坏将直接影响大学生思想政治教育成效，从整个社会的长远发展来看，还会对整个国家和整个民族的未来产生或多或少的间接影响。在实际操作过程中，没有真正采取有效的具体措施来加强辅导员队伍的建设，没有真正落实“德智体美、德育为先”的政策，还存在很多问题没有得到切实地解决。

高校管理层应该充分认识到，高校辅导员队伍的专业化建设是一项长期而艰巨的任务，重点是落实，关键在坚持。

2.高校辅导员的相关政策有待完善

尽管推动高校辅导员专业化发展的各项政策不断出台，各高校也都制订了许多措施，取得了显著成绩。但目前高校辅导员政策仍然不够完善，具体体现在:

第一，政策导向的流动性导致辅导员工作任期的短期性。为了解决高校辅导员的发展，在政策上需要对高校辅导员的合理流动制定相关的规定。合理的高校辅导员流动导向政策，有利于高校辅导员的合理流动，激发高校辅导员的积极性，提升高校辅导员素质。为了吸引人才，留住人才，促进辅导员的合理流动，教育部党组2000年颁布的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》中规定，专职学生辅导员任期一般为4～5年;任期满后，根据工作需要、本人的条件和志向，再有计划地定向培养。政策的这种流动导向性显然从一个侧面反映出辅导员工作并非一项可以终身从事的职业，而只是作为辅导员个人职业生涯的过渡。这种政策使在岗辅导员难以树立起牢固的职业思想，从自身发展和前途考虑，不愿也不敢潜心本职工作，多数辅导员工作两到三年就转岗。辅导员工作任期的短期性使辅导员岗位一直成为新手练习的平台，从而陷入一种恶性循环。

第二，发展导向的功利性导致辅导员职业转向的可能性增大。在对高校辅导员的分流问题上，相关政策文件要求把辅导员作为党政后备干部来培养。这种政策导向不免会让一些带有功利色彩的人为了“曲线留高校”而进入辅导员队伍，带着这样的目的而非热爱学生工作的意愿进行工作，对学生工作难以深入研究，职业转向的可能性很大。不仅如此，将辅导员作为党政后备干部培养更在某种程度上体现了根深蒂固的“官本位”思想，容易导致辅导员把行政职务的高低作为衡量个人事业是否成功、人生价值是否实现的目标，使其只是将担任辅导员视为一种经历，而不是作为一种职业和事业进行追求，难以将辅导员工作作为学科和专业来进行研究实践。尽管2005年教育部颁布的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中提出，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作。但是，辅导员作为一种“临时职业”的观念在高校教师、学生甚至部分领导干部当中已根深蒂固。如果不从根本上把辅导员工作提升到学科、专业的高度来认识，把辅导员队伍作为高校的一支专业技术队伍来建设，将很难从根本上改变这种状况。

第三，待遇政策的偏低性导致辅导员权益得不到有效保障。高校中缺乏具体明确的规范、保障和提高辅导员待遇的制度，辅导员虽然从事着繁重的学生教育管理工作，但是其待遇却偏低，付出和回报不成比例。经济待遇上，从事辅导员工作的硕士、博士与在校外工作的同等学力者相比，收入要低很多。职称评定上，看不到辅导员由于成天忙于学生的日常教育和管理事务，很少有专门的时间用来从事理论研究，而把他们与专任教师相提并论，在学术研究方面提出同样的要求。因而辅导员在职称晋升方面也就难以与专任教师相比。高校辅导员工资待遇低下，学业不能深造，职称难以晋升，这些影响了高校辅导员工作的积极性和主动性，使得一些辅导员心理不平衡，失望沮丧乃至自卑情绪弥漫，影响队伍稳定。

第四，培训目标的片面性导致辅导员综合素质有待提升。辅导员工作是一项集多种学科于一身的专业性工作。而我国却将高校辅导员工作纳入学生思想政治教育工作或德育范畴，针对辅导员的培训内容更多地体现为思想政治教育学科，培养目标则是成为思想政治教育方面的专家。辅导员培训仅仅以马克思主义理论和思想政治教育工作相关学科专业为主要内容是片面的，难以满足辅导员承担的人才培养的重任和学生日益多元的需求，在一定程度上会造成辅导员现实的角色行为水平与理想的角色要求之间的冲突，影响着辅导员综合素质的提升。

从长远角度来考虑，政策制定方面要注意研究辅导员的专业化发展，要建章立制，使这项工作名正言顺的成为一项光荣的、正规的职业。让辅导员做这项工作获得满足感，对工作前景乐观，而不是以往人们眼中可有可无，谁都可以做的职业。用政策留住人，用事业留住人，用待遇留住人，用情感留住人。

3.高校辅导员管理体制存在局限性

尽管高校在辅导员队伍的体制机制建设上进行了大量有益的探索，但仍然有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决，还没有形成与辅导员工作特点相匹配的管理体制和评价机制。

第一，管理体制不够顺畅。目前实行的高校管理体制中，大多数高校辅导员的编制在二级分院或系部中。日常工作管理由学院或系部负责，专门工作任务则安排在学生处、团委、就业办、教务处、宣传部等职能部门;人事管理由人事处负责;任用、选拔、提升、流动则在组织部，致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况。这种分散管理方式就形成多重管理的局面，导致辅导员职责不明确，整天陷入事务性工作当中，成为学校职能部门的“勤务兵”和院系的“服务员”。繁重的工作压力令辅导员分身乏术，这必然造成辅导员工作的针对性不强、实效性差，同时使得辅导员在组织上无归属感，事业上难有成就感，严重影响了高校辅导员的专业化发展。

第二，选拔机制不够完善。高校在辅导员的选留和聘任方面有一整套程序，但缺乏明确的选聘制度或选聘办法。目前高校的选聘方法，首先是看简历，再通过笔试、情景模拟和个别面试等阶段和环节来确定应聘者的去留。在面试以及决定过程中，主要凭借面试者的主观印象以及应聘者的临场发挥，没有一套严格、科学的评价和判定标准。也就是说，在辅导员队伍的进口中，没有职业或者行业标准。这样，在面试过程中难免有人由于临场发挥不好或者其他人为因素而被淘汰。同时由于没有一定的职业或者行业标准，降低了辅导员自身的价值和社会认可度。

第三，培训体系不够专业。对于高校来说，加强辅导员的培训工作，是辅导员专业化发展的关键环节。目前，各高校积极组织了各种形式的辅导员培训，选派优秀辅导员参加教育部、各省份举办的骨干培训和境外考察，在一定程度上提高了辅导员的专业水平。但是，相对于辅导员专业发展历经职前培养、入职教育和在职培训一体化的建设目标而言，当前的培训还远远不够。由于对辅导员专业发展的研究才刚刚起步，我国高校目前还没有建立一套完善的培养培训制度，没有设置辅导员专业，大部分辅导员都是直接从高校各专业毕业来校或直接留校的。而各高校往往又重使用、轻培养，重经验积累、轻专业学习，缺乏有针对性的专业教育和培训，辅导员进修、考察的学习机会少，呈现出非专业化发展状态。专业化培训制度的欠缺，导致大多数辅导员不具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和专业能力，严重阻碍了辅导员的专业化发展。

第四，考核制度不够科学。目前，大部分高校已经建立了辅导员考核机制，但是总的来讲，考核制度不够科学，考核标准笼统。现行的高校辅导员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，缺乏细化与具体化。考核等次偏少，高校辅导员年度考核的结果只分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而实际工作中由于受到各种利害关系的影响，绝大多数辅导员的考核结果可能都集中到称职这一层级上，使考核丧失作用。考核方法定性有余，定量不足，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，只以定性考评为主，这就造成了考核缺乏科学性。考核目的重奖惩、轻发展，当前高校对辅导员的考核目的大多着眼于给辅导员的工作评定优劣，实施奖惩，而较少从促进辅导员更好地发展自身的岗位胜任能力去定位考核目的，考核的终结性特征突出，发展性特征微弱。

对高校辅导员的管理、选拔、培养和考核要根据形势发展的要求，建立新的辅导员管理体制，为大学生思想政治教育工作的开展创造良好的氛围，更好地调动辅导员的积极性、主动性、创新性，从而更好地促进辅导员工作的顺利开展。

4.高校辅导员自身存在的问题

高校辅导员专业化发展的困境，除了受管理层的重视程度不够、辅导员的相关政策不够完善、管理体制的局限性影响外，还与高校辅导员自身存在的问题有关。

第一，原有专业知识基础的局限。现有的辅导员多数人没有系统学习过马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学等相关学科，普遍缺乏思想政治教育专业的基本知识，并且受所学专业的局限，理科毕业生普遍缺乏人文社科方面的知识，文科毕业生普遍缺乏自然科学方面的知识，同时，不少辅导员对计算机及其网络技术知识掌握和运用不够，难以适应高校学生工作信息化的需要。这些局限直接影响到辅导员的专业化发展。

第二，自我定位的偏差。很多辅导员一开始就把所从事的工作定位为临时过渡职业，而非终身职业，这种思想上的不稳定直接导致队伍的不稳定，严重影响思想政治教育工作效能的发挥。在大多数高校里担任辅导员的都是刚刚毕业的大学生，他们虽然有青春的活力、有工作的热情，但由于思想认识上的偏差，他们不敢把辅导员职业作为自己的终身依托。所以，为了将来的“后路”他们不得不早作打算，准备一有机会就“跳槽”或转岗。

第三，专业精神不足。在大学生成长和发展需求日益多样化的今天，高校辅导员的专业精神主要体现为良好的服务意识、服务态度和服务品质。而目前高校是以外部要求和职责来约束辅导员，而没有遵从专业精神应通过内部责任、以自律方式生成的要求，结果致使辅导员的主动服务精神不足，没有形成正确的角色观念，行为的选择与学生的期望产生较大差距。专业精神的不足恰恰是高校辅导员发展非专业化的主要表现。

第四，职业倦怠明显。职业倦怠是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作的重压之下所体验到的身心疲惫、能量被耗尽的感觉。由于不少辅导员把辅导员岗位作为跳板，没有发展自己的自觉意识，对未来的发展不作认真的思考，缺少规划;经常处在繁多而具体的工作中，只满足于忙于日常事务，工作陷于低水平重复的境地;工作责任心不强，对自己要求不高，认为只要学生不捅娄子不出事情，就算自己尽到基本职责。也有一些辅导员在工作中信心不足，对于自己的工作是否能得到学生积极响应、引起相互间的共鸣没有把握。长此以往，使得辅导员内心的负担很重，精神委靡、惰性滋长，大事化小，小事化了，能不管尽量不管，能不说尽量不说，呈现出明显的职业倦怠，严重影响了辅导员的专业化发展。

高校辅导员面对新形势需要及时补充学习，提高自己的政治理论水平，对在思想政治教育的过程中出现各种新问题、新情况能有效应对。加强辅导员的专业化发展是改变目前高校辅导员困境的根本出路。