辅导员队伍建设激励机制保障机制

对辅导员绩效管理的最终目的是为了依据考核结果对辅导员采取有效的激励措施，进一步激发辅导员的工作热情，从而更好地实现学校思想政治工作的目标。中共中央、国务院2004年8月颁发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出:“辅导员、班主任工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重、责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜。”“要建立和完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”本节在分析有关激励理论的基础上，结合辅导员自身工作特点，探讨制定辅导员激励机制。

一、辅导员激励机制的意义

激励，其词义就是激发、鼓励。在心理学上，激励指通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态，即是指激发人的动机的心理过程。激励是管理学上一种异常重要的功能，是管理心理学的核心问题。从管理心理学角度讲，激励主要是指激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。研究表明，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三倍至四倍。^[1]

“机制”一词来源于希腊，语意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转方式。在经济和管理科学中，机制是一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。^[2]

激励机制，是指同激励有着内在的必然联系，依照一定规律作用于激励对象，能够促使激励发生、运作和有效运行所必须采取的制度、方式或措施。从定义来看，一是激励机制与激励有着内在的必然联系。激励是通过需要产生动机，导致行为的发生，以达到目标来满足需要，激励机制应该是内在地作用于系统，通过满足需要来促使激励的产生与有效运行;二是激励机制是通过制度、方式或措施作用于激励对象来运作和运行的，制度、方式或措施的制定必须遵循系统本身的规律。

高校辅导员既是激励机制的使用者也是激励机制的适用对象。高校辅导员激励机制就是教育部门和各高校制定鼓励性和辅助性措施，尽量满足多数辅导员的需要和愿望，充分调动和保护辅导员的工作积极性，保证思想政治教育的效果和辅导员所从事的各项工作高效运转。激励机制运行的出发点在于激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的才能。因此，要实现高校辅导员的专业化发展，就需要真正发挥激励的作用，建立科学有效的激励机制。建立健全高校辅导员专业化发展的激励机制，具有十分重要的意义。

1.建立健全高校辅导员激励机制是加强高校思想政治教育工作的需要

高校辅导员是高校思想政治教育工作的主力军，在贯彻党的路线、方针和政策中担负着重要的责任，是大学生健康成长的指导者和引路人，对大学生进行日常思想政治教育和管理、辅导、引导、指导的干部，是学生工作最基层、最直接的实施者。他们的积极性、主动性的调动程度直接决定思想政治教育工作的水平，高校辅导员的工作是否到位，直接影响到以德育为核心的素质教育的实施，也直接影响到高校政治的稳定与发展局面。因此，建立健全激励机制可以使高校辅导员致力于学生思想政治教育工作的研究和创新，使大学生思想政治教育工作更具成效，真正达到思想育人、管理育人、学习育人、身心健康育人的目的。

2.建立健全高校辅导员激励机制是提高高校辅导员自身素质的需要

新时期的高校辅导员是具有独立人格的知识型教育工作者，有着开放的眼界、较强的自主意识和开拓的创新能力，有着基于实现自我价值的高度责任感和内心需求。从整体看，辅导员的非物质激励要素对其绩效的影响程度大于物质激励要素。辅导员工作以育人为主，具有独立性、自主性、多样性的特点，有效的激励方式能够满足他们的个性化需求。因此，从辅导员内在的需求出发，建立一套较为健全的激励机制为辅导员营造一个良好的工作环境，提供更多学习深造的机会和实现自我价值的平台，使热爱学生工作的辅导员能增强职业认同感，安下心来走专业化发展道路，不断提高自身素质，努力使自己成为学生工作的行家、专家，对他们的自身发展将非常有利。

3.建立健全高校辅导员激励机制是适应高校辅导员队伍发展的需要

当前，我国高校辅导员队伍的结构、素质、工作内容和方式等均发生了深刻变化，整体素质和工作水平都得到显著提高。但与大学生思想政治教育新形势、新任务的要求相比，高校辅导员队伍建设的深层次问题始终没有很好地解决，整体素质始终没有质的飞跃。目前高校辅导员队伍整体上缺乏稳定性，其知识结构、年龄结构、学历结构不合理，其身份自我认同度低，职责定位不明确，事务性工作繁重，发展的机会较少、收入较低。这些问题不解决或解决不好，势必影响高校辅导员队伍建设与发展的进程。建立健全辅导员激励机制，吸引更多德才兼备的人才加入辅导员队伍并长期从事思想政治教育工作，对进一步提升辅导员队伍的整体素质，优化辅导员队伍结构，无疑具有十分重要的现实意义。

二、辅导员激励机制的理论基础

20世纪初以来，西方的研究者从不同的角度研究了怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。按研究激励问题侧重的不同及其与行为的关系不同，可以把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等。

1.内容型激励理论

从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，因此他们从研究激励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以及它们如何推动行为。目前，由于所研究的内容都围绕着需要这一核心因素，所以这类理论又称为需要理论。比较有代表性的内容型激励理论有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论、麦克利兰的成就需要论等。

2.过程型激励理论

从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，一种向期望的目标前进的心理和行为的过程。过程型激励理论就是着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等，以达到激励积极行为的目的。比较有代表性的过程型激励理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。

3.行为改造型激励理论

从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的行为的过程。行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究如何转化和改造人的消极行为以及如何巩固和发展人的积极行为。比较有代表性的行为改造型激励理论有强化理论、挫折理论等。

三、辅导员激励机制的原则

无论从辅导员个人发展的角度，还是从实现学校学生工作目标的角度上讲，激励都是一项不容忽视的工作，对辅导员进行必要的激励，是推进和确保队伍健康、稳定发展的助推器。建立辅导员激励机制发挥人力资源优势，要结合学校实际，兼顾各方，遵循和坚持一些基本原则。

1.物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主的原则

物质激励主要是通过经济手段满足辅导员的生活需要，从而激发他们的动机调动工作积极性。但精神激励的作用，能满足辅导员的某些高级需要。物质生活需要虽然是属于低层次需要，但却是人的最基本的需要。在辅导员工资不高、生活水平还比较低的情况下，物质激励有着重要的作用。然而物质激励不是万能的，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优秀传统的中国知识分子而言更不是万能的，这便离不开精神激励的作用。精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，用于满足教师的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。这是一种主导的、持久的激励形式，对辅导员的行为具有教育性、激励性、调节性和增力性作用。但是没有物质激励的支持和充实，精神激励的作用就会减弱甚至落空。辅导员失去了精神力量，就会失去前进的方向和动力。因此，在高校管理中，物质激励与精神激励是对辅导员进行激励的两种模式，应进一步调整好物质激励与精神激励，将两者有机地结合起来，实行同步激励，才会产生实际的、持久的、强有力的激励作用，切实调动辅导员的工作积极性和创造性。

2.外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主的原则

激励可以分成两类:一类是指成功、成就和认可的内在因素的激励，即内在激励;另一类是指通过提高工资、改善工作条件、加强监督性管理等外在因素来达到激发动机的激励，即外在激励，这两者共同构成了激励系统的有机条件，缺一不可。高等教育事业的发展、国家经济的建设都离不开一支高质量的辅导员队伍，而高校辅导员作用能否发挥，发挥作用的大小与对辅导员的外在激励密切相关。外在激励是一种重要的激励方式，它虽然能对高校辅导员产生一定的激励作用，但很难激发他们的内在动力。要想使激励对高校辅导员产生更大的作用，还要辅导员个体的内在激励，内在激励则主要来源于对工作活动本身、发自内心的一种力量。在高校辅导员管理中，必须始终抓住内在激励和外在激励的相互渗透和结合，避免“一手硬，一手软”的现象，力争做到“两手都要硬”。这也符合马克思辩证唯物主义的内、外因互动理论。激励机制运用的侧重点还是应放在内在激励上，要通过内在激励强化高校辅导员的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。外在激励是诱导因素，是保障，是促发高校辅导员内在动机的前提条件。内在激励是基础，是先导。只有通过两者的互促、互动，将辅导员的外在激励与内在激励有机结合起来，外在激励以内在激励作基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励一旦产生会使外在激励更有效，两者互相促进，才能实现高校辅导员管理中激励机制的整合功能。

3.正面激励与负面激励相结合，以正面激励为主的原则

正面激励就是对所倡导的行为进行奖励，能使符合社会期望和组织要求的行为加强、保持和推广。负面激励就是对所不倡导的行为进行惩罚，能使不符合社会期望和组织要求的行为尽快得到控制、减弱和矫正。在对高校辅导员进行激励的过程中，真正做到奖惩分明，既要对做出突出成绩的辅导员进行奖励，又敢于对不负责任或不合格的辅导员进行批评和惩罚，甚至将他们清除出辅导员队伍。负面激励是在辅导员失职时采取的负面措施，这种方式如果使用不当会严重伤害辅导员的自尊心和工作积极性，有时还可能造成人际关系的紧张。因此，在实际操作中应以正面激励为主，特别是在使用负面激励时一定要注意方式和场合，以私下谈话或者单独批评教育的形式为主，对确实不符合辅导员岗位的人员要调离工作岗位或者继续培训学习。

4.统一激励与个性激励相结合，坚持按需激励的原则

激励的目的是通过一定的激励措施，提高辅导员工作的积极性，发挥他们的创造性，从而实现高校目标。由于高校辅导员的工作性质相同，认知水平差距不大，某些统一的激励措施或方法对大部分辅导员来说是有大致相同的激励力量的。但是，高校辅导员这一群体总是千差万别且发展变化着的，每个辅导员的需要层次是各不相同的，对同一目标是不可能有完全相同的效果的。因此，在高校辅导员管理中，要针对辅导员个体差异等特点，有的放矢地实施个性激励，在统一激励的目标下，不可埋没任何一个辅导员的个性特征，促使个体在个性激励的引导下朝着统一的目标方向迈进。高校对辅导员的激励要达到良好的激励效果，必须与辅导员个人的目标相一致。这种结合是实现辅导员与学校“双赢”的根本，是辅导员得以发展、学校得以前进的保障。由于辅导员的需求是多样的，与学校的目标可能并不一致，因此，辅导员在考虑个人需要的同时，要多体量一下学校的实际，多考虑一下学校的发展。辅导员只有与学校所需紧密结合起来，用自己的才能与本领为学校服务，才能使自身的才能得以充分发挥。反过来，学校也要多了解辅导员们的需求，从而在实现学校目标的同时，满足辅导员的个体需求。

四、辅导员激励机制的内容

辅导员激励机制的重点内容包括以下三个方面^[3]:一是职位系列的设计，实行辅导员职级制，鼓励优秀辅导员走专业化发展之路;二是奖励与考核制度的设计，实行聘用制、任期制、岗位津贴制，健全业绩考评体系，科学地把握激励的“时、频、度”，调动辅导员的工作热情;三是辅导员职业生涯发展的设计，建立模块培训制，给予辅导员更广阔的发展空间。

1.职级制

高校辅导员的职级制是指由学校依据有关法规，参照现行高校教师专业技术职务评聘制度，联系辅导员工作实际制定的一种较科学、合理的辅导员教师职级评审条件、聘用标准、相应的工资待遇和任职期限，在本校内部执行的辅导员职级评聘单列制度。职级制的实行，使辅导员这一职业成为高校中名副其实的专业技术职务，使得大批德才兼备的中青年辅导员脱颖而出，有效地激励了他们在辅导员岗位上全身心地投入，潜心研究思想工作的理论和规律，解除了辅导员的后顾之忧，有利于辅导员专业化的发展，有利于辅导员这一职业得到全社会和学校成员的认可。实行辅导员职级制要注意以下几个方面:一是职级制的评审标准必须重工作能力、重工作实效，不唯文凭;二是职级制的评审过程必须体现公开、公正、公平原则;三是必须建立与职级制相对应的薪酬体系。

2.聘用制

高校辅导员的聘用制是指在现有的学校人事制度体制下，由学院与辅导员签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种辅导员人事管理制度。实行辅导员聘任制，将有利于建立一个切实有效的人才竞争上岗的激励机制，提高人才的使用效益，实现辅导员队伍结构的最优化和效益的最大化;有利于保障辅导员的合法权益，使得人才的自我意识和价值观念在市场经济条件下获得最大提升。实行辅导员聘用制应注意以下几个方面:一是处理好学校人事制度规定与学院自主权的关系，由二级学院根据辅导员岗位设置、岗位职责，报学校人事处备案，实行公开招聘，按岗聘用，竞争上岗;二是处理好“职务聘用”与“资格评审”的关系，允许打破原有学院的界限，允许“高职低聘”或“低职高聘”，充分发挥人才的使用效益;三是处理好改革与稳定的关系，由于历史原因而造成的落聘人员，要进行培养提高，合理分流，妥善安排。

3.考评制

高校辅导员的考评制是指以从事高校辅导员工作的老师为对象，规定其在任期届满之后，必须通过学校有关管理机构的考核来确定是否可以继续聘任，或者是否可以采取“退职”方式不予聘任的一个制度。推行考评制，能够根据辅导员实际工作能力、工作兴趣，通过双向选择，构建“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争机制，一方面有利于提高人才的合理流动，另一方面有利于提高辅导员自身能力、竞争意识及创新研究能力。实行辅导员任期考评制应注意以下几点:一是明确规定辅导员的任职期限;二是严格考核，考核工作体现制度化、规范化，考核结果作为续聘的依据;三是考评体系要科学合理，做到定量与定性相结合，以定性为主。

4.津贴制

高校辅导员的津贴制是指学校把国家和地方政府发放的津贴、奖金等统一使用，根据岗位性质、责任大小、难易程度、工作环境、工作实绩进行分配，不搞平均主义，真正发挥津贴的激励作用，它是学校发给辅导员岗位的一种特殊津贴。实行辅导员津贴制，极大地激发了辅导员的工作热情，体现了学校对辅导员工作的重视和关心，体现了“按劳分配、优劳优酬，效率优先、兼顾公平”的薪酬分配激励机制。实行辅导员津贴制应注意以下问题:一是津贴制实质上是一种激励手段，是学校给辅导员的政策倾斜，享受岗位津贴的辅导员其他待遇不受影响;二是津贴制的发放要与辅导员业绩考核相结合，体现多劳多得的分配原则;三是津贴制的最终解释权在学校。

5.养用制

高校辅导员的养用制是指为提高辅导员素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。在知识信息爆炸的现代社会，随着社会形势的复杂多变，教育对象、教育方式、教育环境的翻天覆地的变化，辅导员的专业素养、政治修养需要及时更新、与时俱进。因此，建立科学、合理的养用制，有利于辅导员培养终身学习的习惯，有利于辅导员提升业务技能，提高工作效率。建立辅导员养用制应注意以下几点:一是各学院了解辅导员的学习需求，制订切实有效的培训计划;二是根据每一位辅导员的工作实际，分层次、分阶段提供进修机会，并给予时间和经费上的充分保证;三是理论与实践相结合，并及时更新培训内容，重视现代教育技能培养;四是培训与聘任、评估相结合。

五、辅导员激励机制的管理

建构辅导员的激励机制，促进高校辅导员的专业化发展，必须遵循激励的规律，结合激励机制理论，充分考虑激励的个体因素和环境因素，运用科学、有效的激励措施，以求达到最佳的效果。

1.高校辅导员激励机制存在的问题

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。虽然党和国家乃至各高校相继出台多项政策和措施来调动高校辅导员的主动性和积极性，也取得了明显的成效，但是目前高校的辅导员激励机制中仍然存在一些问题。

第一，薪酬机制不合理。当前辅导员薪酬机制不合理的地方主要在于:一是薪酬依据欠客观。目前，许多高校以职称、职务作为高校辅导员津贴分配的主要依据，决定津贴的多少往往是身份，而不是工作绩效。只要职称、职务相同，就可获得相同的津贴，而岗位职责、工作业绩和贡献大小只要考核合格，就可以取得相应的津贴。如果薪酬机制主要与辅导员身份相关，就不能真正体现其工作任务的大小和质量的好坏，不能很好地激励辅导员把主要精力放在做好本职工作上，还有可能导致惰性，阻碍创新。二是薪酬体系欠公平。辅导员与教师、科研队伍在高校建设和发展中处于同等重要的位置，就工作强度而言，辅导员工作强度不亚于教师与科研人员，同等重要的工作，但得到的回报却不相同，薪酬的相对不公平，对辅导员的工作积极性难免产生一些负面影响。三是薪酬形式显单一。一般来说，辅导员的收入主要为工资和岗位津贴，缺乏浮动收入;而教师、科研人员除基本工资外，还有科研经费、课时补助等。

第二，考评机制不科学。考评是科学管理和评价高校辅导员的必要环节。科学、全面的考评机制有利于强化辅导员工作的责任，激发其工作的活力，提高其工作的实效。作为辅导员激励机制的重要手段，对辅导员进行考评的最终目的是激励辅导员更好地履行岗位职责。然而，有研究者认为，目前对辅导员工作的考评目的不明确，考评指标不全面，考评方法不完善，考评过程流于形式，考评结果缺乏可信度，致使考评机制不能发挥其预期的激励作用。

第三，竞争机制不健全。由于受高校内部与外部环境和人事管理体制的制约，还没有建立起辅导员能进能出、收入能高能低、职称职务能上能下的用人机制。如辅导员一旦上岗，基本上仍是终身任用，至今高校向社会辞退辅导员的法规还未健全，因此优胜劣汰的辅导员竞争机制几乎无法操作^[4]。

第四，发展机制不明确。个人职业发展是辅导员的重要激励要素。发展机制不明确就是辅导员看不到未来发展的美好前景，不能把这一前景与当前的工作学习和未来的个人发展联系起来，进而不能更好地激发辅导员为实现这一前景而努力工作。目前的现实情况是辅导员的晋升与发展面临着边缘化的危机。高校辅导员是教师，也是管理干部，其晋升主要体现在专业教师岗位和行政岗位两个方面。然而一方面由于辅导员工作任务繁重，没有充裕时间进行教学、科学研究，教学、科研成果较少，在职称评定上处于劣势;另一方面由于目前高校的辅导员管理体制和培养制度不够健全，政策不够完善，使辅导员在行政职务晋升上也处于不利位置。另外，学校在各种资源的分配上也往往会倾向于职称高、职位高的“强者”，辅导员很难获得科研项目、业务培训、进修深造、参加学术会议以及出访考察的机会。

2.高校辅导员激励机制存在问题的原因

高校辅导员的激励是一项系统性的工作，要受到方方面面因素的影响和制约，目前高校辅导员激励机制存在问题的原因主要来自于社会、文化、观念、管理以及辅导员自身五个方面^[5]。

第一，社会的认可度不高。在我国社会，大学教师是社会最受尊敬的职业之一，提起大学教师，人们就会肃然起敬;而谈起高校辅导员，很多人则不以为然，认为那是一种临时性的或兼职性的工作。虽然近几年中央相继出台了一系列文件，但是，“保姆”、“救火队员”、“勤杂工”等称号折射出高校辅导员职业的社会认可度并不高的事实。由于辅导员的职业声望较低，辅导员对自身的职业认同感普遍不高。较低的岗位认同和自我认同，对辅导员的工作积极性和主动性产生消极影响。

第二，中国传统文化中缺乏激励思想。中国传统文化博大精深，但其中一些偏执的东西给辅导员的激励产生了不可忽视的负面影响。一是我国传统文化过分强调内在激励，而忽视外在激励。如孔子说:“臣事君以忠”，孟子也说:“劳心者治人，劳力者治于人”，这种重义务而轻权利的伦理道德，表现在激励理念上就强调个人的自我激励或者说是内在激励，而忽视外在激励。二是传统的“中庸之道”不利于优秀辅导员脱颖而出。传统的“中庸之道”和人生观使得人们在工作中循规蹈矩、低调处事，受这些思想观念的影响，很多辅导员在日常工作中都抱着“不求有功，但求无过”的态度，学校对辅导员的管理上也重平均、平衡，不利于优秀辅导员脱颖而出。三是传统的集体本位主义抑制了辅导员创造性的发挥。集体本位的思想要求个人服从集体，为了达到整个集体的整齐划一，必要时要不惜牺牲个人正当利益、泯灭个体的独立意识，因此缺乏个性色彩。这在对辅导员的组织管理上表现得尤其明显，强调辅导员个人服从组织安排，辅导员作为个体的许多正当需求得不到尊重和满足，个体独立意识被忽略，独立人格举步维艰，辅导员在工作中的创造欲望被压制了。

第三，学校领导管理层激励认识上有偏差。一是学校领导管理层对辅导员的重要性认识不足。受传统应试教育重智轻德的思想影响，学校较重视对学生专业知识的传授，在一定程度上轻视了思想政治教育对学生成长、成才的作用，没有从长远的、战略的眼光来看待辅导员工作的重要意义，这直接影响了辅导员在高校中作用的发挥、地位与待遇的提升、职称的晋级等。二是管理者的激励管理意识不强。长期以来，我国高校在内部管理上普遍采用自上而下的层级管理，严格的权威等级，稳定的规章制度。也就是说，只要一切严格依照规章办事就能达成组织目的，理性就意味着效率。在这种管理模式下，管理者必然缺乏激励意识，也就没能有相应的激励行为。

第四，学校管理存在欠缺。一是缺乏科学的管理体制。在实际工作中，辅导员管理体制实行的是校、院(系)两级条块管理，造成了辅导员工作界限的模糊不清，工作重心本末倒置，无法很好地履行自己的工作职责。二是缺乏相应的约束机制。良好的约束机制可以有效减少甚至杜绝不符合组织期望与利益的行为发生。但是，在实际管理中，很多高校都偏重于辅导员奖励制度建设，很少涉及辅导员惩罚制度;或者虽然有完整的辅导员奖惩制度，但在实际执行中，管理者往往碍于情面，很多惩戒措施不能得到严格执行，惩罚制度往往不能真正发挥出其应有的约束作用，这就削弱了激励的效果。三是实际管理中存在诸多问题。如辅导员在工作中得不到应有的成就感、对辅导员的评价带有浓厚的个人感情色彩、奖励制度缺乏公开、公平等。

第五，辅导员自我职业认同感差。职业认同是个人对自己职业的肯定性评价，是个人发展的内在激励因素。它能形成一种持久、稳定的内在驱动力，是一个人做好本职工作、达成组织目标的重要心理基础。一些调查结果显示，当前我国辅导员的职业认同感普遍偏低。这样的辅导员思想不稳定，信念不坚定，很难把全部精力和热情投入这份事业中去。

3.完善高校辅导员激励机制的举措

选聘机制重在确保选聘优秀的人才进入辅导员队伍，激励机制重在激发这些优秀人才的主观能动性，把潜在的素质优秀变成工作业绩优秀，把个体不稳定的工作热情变成一种持续的、稳定的工作动力。辅导员工作的烦琐性、晋升渠道的不确定性等决定了在辅导员专业化发展的过程中，必须完善激励机制，通过一些有效的操作激发诱导辅导员，使他们进入高动机状态，为学生的“终身发展”和学校的长远利益努力奋进，继而提升辅导员的职业认同感和幸福感。

第一，明确要求是完善激励机制的前提。高校辅导员工作的激励机制就是以高校思想政治教育和德育为目标，根据辅导员自身的需要和愿望，创设满足其各种需求的条件，从而激发促使辅导员充分发挥才智，发掘潜能，为高校的思想政治教育和德育工作积极贡献力量。建立辅导员工作激励机制有以下要求:一是激励机制要注重人文管理，创设辅导员工作的良好环境和平台。从工作特点来看，辅导员进行的是高校思想政治教育工作，它是一种能够体现个性的体力和脑力劳动，其工作性质具有丰富的情感色彩和人文关怀，因此我们要调动和保护辅导员工作的积极性、主动性和创造性，就绝不能简单地依靠规章制度和行政命令来对辅导员队伍进行管理，而要更多地注重人文管理。二是激励机制应该具有开放性和层次性。激励机制应该随着学生、学校和时代的发展而不断发展，不断创新，形成一个开放的系统。同时，应对于不同专业、不同学科的辅导员制定不同的激励机制，既要统筹兼顾、又要区别对待，具有层次性。三是激励机制应建立在公平、客观的基础上，才能真正发挥作用，只有促进辅导员提高工作的实效性，整个辅导员工作才能生机勃勃，充满活力，如果不能建立公平的激励机制，那么反而会挫伤辅导员工作的成效。

第二，理解人性是完善激励机制的基础。高校辅导员激励机制激励的对象是人，因此，怎样认识“人性”及其本质是建立高校辅导员激励机制的基础。长期以来，人性假设一直是经济学家、管理学家所关注的重要理论问题。中国古代有性善论、性恶论和人性可塑论之说;西方现代有经济人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。在现实生活中，人性假设具有客观必然性，即它的存在不以人的意志为转移。然而，长久以来，我国传统的高校管理体制一直排斥“自利”行为，片面强调个人利益、局部利益服从整体利益，普遍要求辅导员像蜡烛一样为社会主义教育事业无私奉献、忘我工作，结果产生了高等教育低效率、低效益的恶果。认为辅导员就应不食人间烟火，不谈金钱，不能沾世俗一丝浊气;就要讲奉献，不能谈物质，要甘于做人梯，当蜡烛。这显然是对辅导员职业的一种扭曲认知。这说明，高校辅导员激励机制忽略了现实的人性假设，是脱离实际的，结果必然是制度效率的损失。马克思关于人的本质提示了人的本质不仅不是抽象的，而且不是永恒不变的，是随着历史的发展而发展的。因此，在构建高校辅导员的激励机制时，必须以对人性理解为基础，建立在理解人性基础上的激励机制必定也是随着社会发展而有所不同。

第三，改革方法是完善激励机制的途径。辅导员是一个高学历的知识群体，具有较高的文化教育水平和自我发展意识。在对辅导员进行激励时，必须遵循激励的规律，把握激励的要素，分析辅导员的个性特点和不同需求，发挥多种激励措施的合力作用，体现激励机制的目标引领作用，从而创造高质量的工作氛围和环境，促进辅导员目标与组织目标的实现。辅导员积极性的复杂性决定了针对辅导员的激励方法应该是全方位的、不断改革的。

一是物质激励法。为了辅导员的终身发展，也为了学校目标的实现，达到个人目标与集体目标的一致性，有必要在物质激励方面加大力度，推动辅导员对职业的热爱。学校常用的物质激励手段有:薪酬激励、福利激励、奖励激励等。

二是精神激励法。精神激励是一种正面的诱导和鼓励，它通过创造良好的工作氛围和人际环境，加强对辅导员的精神关怀，提高辅导员觉悟的角度激发工作动机，使辅导员感受到组织的温暖和爱护，主动为学校做出更大的贡献。组织常用的精神激励手段有:尊重激励、榜样激励、信任激励、参与激励、荣誉激励、文化激励、关爱激励、目标激励、环境激励等。

三是发展激励法。从高校层面，要根据学校辅导员队伍建设的目标和定位，帮助辅导员明确自身的发展方向，对每位辅导员进行分析定位，使其明确在不同阶段的个人定位与相应任务，给予足够的保障措施，促使其按计划实施，并适时地调整与修正，逐步完成预期目标，实现个人发展成就的最大化。具体的激励手段有:理想激励、工作激励、竞争激励、成就激励、晋升激励、教育激励等。

第四，创新制度是完善激励机制的措施。创新辅导员的激励机制，就是要因时、因地、因人创造地建立一种能够发挥辅导员作用的激励机制。辅导员积极性的复杂性决定了针对辅导员的激励机制应该是全方位的、不断创新的。高校辅导员的激励机制可以从以下方面进行创新和完善:

一是完善激励规则。主要注意以下方面:首先要注重激励规则的科学性。加强高校辅导员竞争激励规则的研究，科学设计激励规则。高校辅导员激励规则设计应当遵循科学的逻辑结构原理，即“假定、处理和规则后果”^[6]。假定，就是条件，任何激励规则都只能在“一定条件”、“一定范围”适用，假定的条件设计应当尽量全面具体，便于操作;处理，就是行为规定，允许什么行为，禁止什么行为，应当如何，必须如何，可以如何等;规则后果，就是对遵守或违反规则予以肯定或否定，肯定的给予保护和奖励，否定的给予惩罚与制裁。其次，注重激励规则的系统性。涉及高校辅导员激励活动的内容和环节很多，每项内容和每个环节都应当有具体规则，如果一项内容或一个环节有问题，就会影响整个竞争过程。再次，注重激励规则的明确性。一般不宜在操作性规则中过多规定“按其他细则”执行或选择性条款，每项规则都应具体明确，为了便于操作，应当做到增加刚性规则，减少任意性规则;增加确定性规则，减少委任性(即委托授权自主)和准用性(即允许性授予或参照)规则。

二是规范考核运作。规范高校辅导员激励运作是完善高校辅导员激励机制的重要内容，其中重点是规范高校辅导员考核激励的运作。当务之急就是实行目标考核责任制，根据岗位职责，制定科学的考核指标体系，按照考核标准体系对高校辅导员进行考核，使考核激励更具客观性和科学性。

三是确保激励公平。职务职称晋升、评优获奖等是辅导员个人利益的重要内容。在高校辅导员的激励过程中，需要建立起良性竞争机制。一旦竞争机制有效运作起来，将有力地调动辅导员的积极性与主动性，增强整个队伍的活力。建立与完善高校辅导员的竞争激励机制，关键在于竞争过程的公开与公正。要保证竞争的公正性，就需要科学地制定竞争规则，扩大民主程度，通过良性竞争达到有效激励的目的。

四是创新工作模式。由于辅导员身陷事务性工作，8小时工作时间内要处理有关学生工作的各项事务、要定期安排班级会议、要定期对学生进行思想政治教育，工作时间忙不完就要加班加点。而有的工作只有放到业余时间开展，比如对学生身心状况、心理状况的了解，就要抽学生们的课余时间来进行，通过与学生们交谈掌握他们的思想动向，及时发现问题，帮助学生们化解困惑。根据大学生辅导员工作自身的特点实施弹性工作模式。即根据辅导员工作与学生上课时间不重叠、工作地点多变的特点，可以不要求辅导员像其他行政人员每天白天按时坐班，改为“白天轮班、设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间”这种弹性工作模式。当然，这种工作模式需要严格的考核制度来保证。

五是优化报酬结构。报酬分为内在报酬与外在报酬。内在报酬是就辅导员工作本身所获得的满足感而言的，包括工作中的权力、个人成长发展机遇等因素;外在报酬主要指薪酬等物质形态的报酬。对于辅导员的报酬管理，在支付辅导员物质性报酬强度不大、吸引力不够的情况下，应该加强非物质性报酬的吸引力，完善他们的报酬结构，从而提高他们工作付出与工作报酬的对称程度。例如，一些高校在加大奖励力度方面，除了适当地提高物质性奖励额度外，更积极通过召开奖励大会、公开宣传获奖人员等措施提高辅导员的荣誉感。这样，学校虽然没有于物质报酬方面给予辅导员特别关照，但是这些非物质性报酬对辅导员也是很大的激励。

六是实行双重晋升。在高校中，辅导员的身份比较特殊，他们既是教师又是行政人员，在发展序列上可以实行辅导员行政职级和专业技术职务聘任的“双重身份、双重晋升”。对已职级晋升，可以把辅导员队伍建设列入学校党政管理干部培养总体规划，享受同等待遇。辅导员的职级可以分成5个等级，分别对应科员、副科级、正科级、副处级、正处级。如西南交通大学规定，辅导员经考核合格，本科毕业满两年的可定为副科级，满4年的可定为正科级，满7年的可定为副处级，对表现突出的辅导员可破格提拔或越级晋升。对于职称晋升，高校在制定职称评审标准和实施细则时，将辅导员队伍建设纳入师资队伍建设总体规划，设立专门的辅导员专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，实行独立于专业教师之外的职称评审，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。各高校可以根据实际情况，在辅导员队伍中设立机动的讲师、副教授和教授岗位，有了独立的职称序列就可以防止辅导员的职称名额被其他序列所挤占或挪用。学校对辅导员发展实行行政职级与技术职务双重晋升机制，可以充分调动辅导员们的主动性，实现整个辅导员队伍的良性发展。

七是营造竞争氛围。首先，不断强化竞争观念。不断培育和强化高校辅导员的竞争观念，应当采取多种形式和途径，营造竞争氛围使高校辅导员在实践中能够真正体会竞争、感受竞争，并且把理解竞争、参与竞争和接受竞争结果转化为自觉意识。只有这样的社会氛围和校园氛围，高校辅导员激励机制才可能达到预期的最佳激励效果。其次，创造多种竞争激励形式。高校辅导员竞争激励形式多样，有利于创造更多的激励机会，给高校辅导员的管理不断注入新的活力。如竞争上岗，可以规定任职年限，到了规定年限后，重新竞争。再比如，可以在多个环节设置竞争机制，如上岗、升职、升级、转任资格等。多环节设置竞争有利于创造竞争氛围，培养高校辅导员的竞争习惯，不断提高辅导员的综合素质。营造良好的竞争氛围，对保证激励效果具有十分重要的作用，也是健全激励机制的重要内容。

【注释】

[1]袁俊昌著:《人的管理科学》，中国经济出版社2003年版，第180页。

[2]林亚梅:《高校辅导员职业化专业化发展激励机制研究》，福建师范大学2010年学位论文。

[3]张书明主编:《高校辅导员队伍建设》，泰山出版社2008年版，第7页。

[4]杜中德:《高校辅导员激励约束机制研究》，中国石油大学2009年学位论文。

[5]吕春霞:《高校辅导员队伍激励机制研究》，山东师范大学2010年学位论文。

[6]靳玉军:《高校辅导员素质开发研究》，西南大学2008年学位论文。