攻心为上，杜绝人才流失

第十五章　攻心为上，杜绝人才流失

人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性。

然而，对于餐饮店经营者来说，最为头疼的问题莫过于员工流动性大，而当中服务员的流动尤为严重。每个人作为一个独立的个体存在于企业中，不同的文化程度、不同的工作态度，整个团队良莠不齐。

（一）引起人员流动有以下几方面的原因

1.劳动强度大、薪酬低

餐饮业员工很难做到准时准点下班，下班时间相对被动，每天工作时间8小时以上不等。每天重复着简单而乏味的工作，且每月没有固定的休息时间，法定节假日也难有保障可以休息。目前广州服务员的工资大概为1000元～1500元。一般不享受养老保险、医疗保险等福利。

2.员工受重视、受尊重不够

服务行业的员工社会从业地位比较低、普遍受歧视。往往会受到顾客及上司的责骂而腹背受敌。某些顾客会因为出品速度慢或是出品质量差故意刁难。管理者在处理类似事件时，如果一味地听取顾客的投诉，不明就理地责备服务员，轻视服务员的“情绪”。开始服务员还能忍下不平的事实，长久以往，如不注意与员工间的沟通，不及时安抚员工的不满情绪，慢慢地他们会对工作失去热情，对顾客的要求或投诉置之不理，对企业没有归属感。

3.没有建立完善的人才体制

很多餐饮企业内部没有合理的竞升体制，发展空间小。不管工作做得好还是坏，都没有升职加薪的机会。缺乏对应的激励机制来调动员工工作的积极性与主动性。员工个人也无法认识到工作的乐趣及自身的价值。企业没有文化，没有凝聚力，自然而然，当别的企业提出高一点的薪金时，员工会选择离开。

4.社会就业形势

由于经济的发展，经营企业不断增多，就业渠道、就业方式的可选择范围大大增加，劳动强度和报酬的对比越来越明显，选择更为理想的劳动强度和报酬是员工另行择业的主要原因。

（二）如何留住员工的心

俗语说得好：“得民心者，得天下”。服务业卖的不仅仅是产品，而且是服务，而真正提供服务的是人。如何留住他们的心呢？可以考虑从以下三点着手。

1.提高员工的待遇与福利

工作时间采取员工轮班制，降低劳动强度。公司分批组织员工外出活动或是旅游，有利于员工间的情感交流，加强员工间的和谐建设。企业关爱员工，比如规定员工生日可领取补贴金或是节日小礼品等，加深员工对企业的感情。再者可以借鉴香港餐饮业的做法：香港餐饮业薪酬并不是特别高，但老板在年底总要为员工出“双粮”，也就是多发一个月工资，同时春节时发放红利，叫“花红”。这也成了香港行业内的做法，是员工们评价“好老板”的标准之一。为了留住员工，可以规定工作一年以上的员工，年底享受“双粮”的福利。

2.建立完善的培训制度

培训行业内有句流行语：在培训里投入了一元钱，会在适当的时间、适当的地点回报给你三百倍。给企业内部员工制定系列的培训计划，从技术、技能、管理、个人心态与团队建设等全方位进行。员工通过培训提高自身的技能，日常管理者要加强跟员工的交流与沟通，多听取员工的改善建议，如遇员工情绪不稳时，更应该及时疏导，使员工对企业有一种归属感。

3.建立合理的人才体制

规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制以及竞升机制。

任何员工都享受合理竞升的机会，只要认真做，都可以加薪升职。通过考核，就可以升职，以此来调动员工工作的积极性，培养员工对企业的感情，形成良好的工作氛围。

餐饮业如果能给员工适当的发展空间与竞升机会，那么相信很多员工不会轻易离开原来的岗位。