具有挑战性的班级

在每个学校里，每个班级都有自己的亚文化。随着学年的开始，每一种亚文化都越来越根深蒂固——或好或坏。这种文化越深入人心，改变就越难，特别是施行改变的机构或人在某种程度上屈从于文化的时候。

设想一个苦苦经营课堂管理的老师，和学生关系不好——也就是一个基本控制不了课堂的人。假如这个老师在学年中期辞职，学校里一个深受学生喜欢的优秀老师接替他的工作，这个老师来到教室，一周之内，他的课堂一定会彻底改观——就好像这个课堂一直是由优秀老师管理着一样。高效能老师不会坐等他/她的学生出现不好的行为，学生也不会像过去对待低效能老师一样挑战新老师。两个不同的老师，同样的学生和学校文化，导致截然不同的结果。

现在让我们假设那个低效能老师被一个中等水平的老师代替——不是最低效能，但也不是最高效能的老师，这类老师或许不能像最高效能的老师那样，让班里每个学生都表现得很好。这个班级或许比在第一个老师手里好管理些，但是普通老师的努力不足以克服根深蒂固的课堂文化。

在上面的例子中，最优秀的老师之所以成功，是因为他没有受到早已存在的标准和期望的影响。当然，课堂文化，作为学校文化的一部分，永远也不会像学校文化那么强烈——毕竟，课堂文化很少延伸到学年之外，而学校文化已经发展了很多年了，但改变学校文化和课堂文化的标准是一样的。在有害型文化中，一个普通的领导者只靠自己是不能够改善学校文化的，他/她至多可以鼓励一些老师考虑新的方法，但要完成真正的变革，还需要很多工具和支持者。不幸的是，学校里虽然有一个有效的变革推动者，但在同事的职业发展中却没有发言权。许多学校文化会给老师们施加压力，导致他们在彼此帮助时还要保持一定距离。

我们不但很难辨认彻底的文化转变的精确时刻，而且，当改变真正发生时，我们通常根本意识不到。我们不能给文化变革那么复杂的事情做时间标记，但我们一定能注意到它。这有点像减肥：如果一个人在他/她的一生中一直超重，渐渐地开始减肥，这种变化可能是暂时的（例如，氛围变化），也可能是新的生活方式的长期反映（例如，文化变革）。为了减肥能够持续下去，这个人需要永久改变自己的理念，朝着健康的方向努力，同时，这也离不开朋友和同事的支持。

设想一个学校正设法把一种文化（基于成年人利益的决策方式）变革成另一种文化（基于学生利益的决策方式），有关文化变革的表面文章是很简单的，但要达到真正的文化变革是相当有挑战性的。从减少讲座时间，介绍翻转课堂的设计，到发展个性化的课程，这所有的事情都需要大量的努力。新的文化变革挑战学校的规范细节越多，前期存在的文化产生的抵制就越大。