【摘要】：招聘新教师时，你的目标是让现有的文化屈服于新教师，而不是朝着相反的方向，但说起来容易做起来难，因为一种强势的文化必定会抵制任何突破。对于新职工来说，现有的文化可能是一种疏远的、民族中心主义的力量，如果你校是这种情况，你一定要招聘那些可以帮你破坏它的新人，并给予他们所需要的支持。必须给新教师一定的发言权和发展空间，以对抗来自现有文化的种种压力，从而取得突破。
招聘新教师时，你的目标是让现有的文化屈服于新教师，而不是朝着相反的方向，但说起来容易做起来难，因为一种强势的文化必定会抵制任何突破。对于新职工来说，现有的文化可能是一种疏远的、民族中心主义的力量，如果你校是这种情况，你一定要招聘那些可以帮你破坏它的新人，并给予他们所需要的支持。这种方法同样适用于安排某些员工到某个年级或部门时——挑选那些对每种离散型亚文化都有绝对影响力的人。
当把新员工介绍给学校同事时，或许你想让所有人都知道这些新人是我们五年后想成为的样子。一些老教师可能不喜欢这样，但这就是事实——它表示在面对根深蒂固的文化抵制时，你是支持这些新教师的。你会确保新教师第一次见到的教师们——比如在暑期员工培训时，都是你校最棒的教职工，这可能需要学校方面给予一些幕后支持。记住：新教师总是不知道谁是最有负面传染力的老师，而后者通常也希望找朋友分担自己的负担。
可能一个新教师正慢慢地取代别人的角色——这个角色通常取决于被取代的那个教师离开时的样子。新教师越保留原来的状态，就越容易融入角色（和文化），但是，不要让新教师自动成为低效能教师，学校领导需要掌控这一局面——为新来的教师提供必要的安排，让他们意识到自己要摆脱过去的束缚，并推动未来的创新。
必须给新教师一定的发言权和发展空间，以对抗来自现有文化的种种压力，从而取得突破。但同时，他们也在寻求同事们的肯定，你学校这方面是什么状况？
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